人力资源会计计量论文

论人力资源会计的计量
中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：
1009-4202(2011)10-000-02
一、引言
长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。

本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。

二、人力资源会计的计量
人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。

前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。

后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。

（一）人力资源成本计量
人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。

人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。

包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。

包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持
成本。

包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。

包括离退休金、职位空缺成本等。

其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。

1.历史成本法
历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。

然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。

意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。

与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。

当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。

所以，历史成本在可比较的人力资源的处理上存在缺陷。

2.重置成本法
重置成本法包括了对公司的在职员工的计量。

这些成本就是在公司的某一岗位上重新招聘、雇用、培训、安置一个新员工，并使他达到现有职工的水平所花费的全部费用。

重置成本具有双重概念：职务的和个人的。

职务重置成本，是指用一个能够在既定的职
务上提供同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价。

个人重置成本，是指用一个能够提供同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须付出的代价。

前者指的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，而后者是指用另一个人提供同等的服务而代替某个人的服务的重置成本。

使用重置法的好处在于用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，这个成本是用最接近于现在的数字来表达的。

而这个最接近于现在的数字与每个人的经济价值之和是基本相当的。

重置成本法也有其不足之处：公司中有个别职工，他们的价值被认为比相关的重置成本要大得多；可能没有相等的对所给定的人力资产重置的依据。

并且重置所有的职工是很难做到的，因为不同的管理人员有不同的价值，例如经理和普通工作人员的价值就是完全不一样的。

3.机会成本法
机会成本法。

即以职工离职使企业所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据的方法。

适用于知识和技术密集性企业。

在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。

它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。

这种方法接近于人力资源的实际经济价值，它没有考虑那些非稀缺性雇员们，而且当一个仅有一种技能的雇员对所要替换的工作一窍不通时，他的价值就是零，并且机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、
流动性大且机会成本易取得的企业。

鉴于目前会计环境，我认为对于人力资源的成本计量应以历史成本为基本计量方法。

即在取得历史成本的条件下，应尽量采用历史成本法计价，在历史成本无法取得时，可采用重置成本法对现有人力资源进行估价。

（二）人力资源价值计量模式
人力资源价值计量模式，是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。

人力资源的经济价值可以以劳动者创造出的价值为计量基础，也可以以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础。

这种价值的计量不可能绝对准确，只能估算。

对人力资源价值计量既可以以个体为单位，计量单个劳动者的经济价值，也可以以群体为单位，计量组织内人力资源的总价值。

以下从不同角度提出人力资源价值计量模式。

1.补偿模式
补偿模式又称未来盈利贴现法，亦称工资报酬折现法是美国学者莱福和舒尔茨于1971 年在《论人力资本之经济概念在财务报表中的应用》一文中提出的，他们建议用人力资本的未来贴现值来代替对某人的价值的计量。

相应来说，如果把人力资本的价值与人的年龄联系起来考虑，那就是他从被雇用之日起持续的未来收入的贴现价值。

该方法的特点是简便易行，但其前提条件是某人在其全部服务生涯中这一组织，且此人在该组织中会终身从事一个职业。

事实上，人的工作岗位是有变动的，这种方法在实际中应用会高估个
人的预期服务年限，从而高估个人的人力资源价值。

其次，这种方法仅以员工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值会高于或低与其工资。

因此，运用这种方法会高估或者低估人力资源价值，影响其准确性。

2.未来工资折现调整模式
该模型是由赫曼森在《人力资产会计》一文中提出的。

它是以调整后的工资报酬现值作为人力资源的价值。

计算方法是先把一个组织在未来期间的工薪支付额用行业的正常收益率贴现，然后再依照一个效率系数进行调整，进而确定该组织的人力资源价值。

效率系数是指过去5 年内企业投资报酬率与同行业投资报酬率之比的
反序年数加权平均数。

这种方法的主要理论依据是企业之间盈利水平的差异是由于人力资产素质的不同所造成的，所以，有必要用一个效率系数对企业职工的未来工资报酬加以调整，即通过企业人力资产的效益来计量和调整其价值。

其优点在于该方法在员工工资和企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确的、动态的反映人力资源产生的价值。

该方法也有局限性，它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对企业的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。

因为职工的工资收入要受到很多因素影响，所以未必能反映职工的实际工作成绩，仅从理论上讲，职工为企业所创造的新价值不仅包括必要劳动所创造的价值部分（其货币表现形式就是工资），而且包括剩余劳动所创造的价值部分未来薪金折现调整模型忽略
了部分，是不完整的。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力
资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。

所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。

但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性。

不管是哪种人力资源会计的计量方法，要达到或追求绝对的精确性计量是不可能的，因为财务会计的计量本来就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，所以对人力资源会计而言，计量必然包括估价部分。