人才选拔资深HR经验谈优秀员工选聘与面试技巧

1.3.1 内部选拔的缺点
u 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失 望，从而影响工作的积极性和创造性
u 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 ，进而会引发拉帮结派
u 导致近亲繁殖 u 可能引发组织高层领导的不团结 u 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力
和竞争力 u 万一从外部招聘，员工会抵制
人才选拔资深HR经验谈优秀员工选 聘与面试技巧
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1.1.3招聘流程的系统模型设计
u p121-122
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员工招聘程序图
识别 招聘需求
制定 招聘计划
发布 招聘信息
接受 应聘者申请
招募
初步 筛选
笔试 面试
心理 测试
情景 模拟
背景调查、 体检
选拔
录用 决策
签定 劳动合同
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公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、 发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗 位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已 经考虑了学位、能力、经验。 1996年东大阿派的股票 上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产 ，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当 初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我 们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。
请回答： u (1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) u (2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人
才?(14 分)
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1.3.2外部招聘的渠道
u 招聘广告
Ø 使用招聘广告需要注意两点：媒体的选择； 广告的结构
1.1.1 员工招聘的含义
u 在现代人力资源管理中，员工招聘 是指为了实现组织目标，由人力资 源管理部门和其他职能部门根据组 织战略和人力资源规划的要求，通 过多种渠道和方法，把符合职位要 求的求职者吸引到组织中来，以填 补空缺岗位的过程。
u 招聘是一个系统过程
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1．员工推荐 优点：对候选人了解，会在心目 中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有 一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团 体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可 能会对企业产生不满。
校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相 对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培 训；成本较高、招聘时间较长。
• ３在招聘单位所在地区招聘一般工作人员 和技术工人。
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1.2.2 招聘策略
u （二）招聘时间策略
Ø在出现工作空缺之前，必须仔细确定 每个招聘步骤可能占用的时间，以便 决定填补空缺职位需要花费的全部时 间。
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1.2.2 招聘策略
1.1.1 员工招聘的含义
u 人、职位、组织三者的最佳匹配 u 有效招聘的4个要点： 1、申请者和职位的匹配 2、申请者和组织的匹配 3、职位和组织的匹配 4、时间、方式和结果的匹配
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1.1.2招聘的原则
u （一）公开、公平原则 u （二）竞争、全面原则 u （三）能级、择优原则 u （四）低成本、高效率原则
解 u 对内部员工的积极性造成打击 u 招聘成本高
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1.3.3招聘渠道、方法与职位匹 合度的有效性评价
u 表 5-6 不同职位采用不同招聘渠 道的匹合度 p140
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案例分析
u 1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其 他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我 国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人 员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答下面问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分） （2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪 些问题？（8分）
Ø 各媒体的优缺点p131-132
u 校园招聘 u 人才中介机构（就业机构、猎头公司）
招聘 u 网络招聘 u 员工推荐
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网络招聘
u 网络招聘与传统招聘方式的比较分 析
Ø第一，招聘成本分析 Ø第二，时间投入分析 Ø第三，招聘效果分析 网络招聘的优点（P136）
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1.3.1 内部选拔的优点
u 员工的积极性和绩效都会提高； u 人员流失的可能性比较小； u 提高所有员工对组织的忠诚度，使
他们在制定管理决策时能作出比较 长远的考虑 u 节约费用 u 保持组织内部的稳定性 u 减少识人用人的失误
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1.3.2 外部招聘的优点
u 有利于平息和缓和内部竞争者之间 的紧张关系
u 能够为组织带来新的活力 u 可以通过外部招聘为组织树立良好
的形象 u 可以规避涟漪效应产生的各种不良
反应
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1.3.2外部招聘的缺点
u 外聘人员不熟悉组织的情况 u 组织对应聘者的情况缺乏深入的了
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u (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，
能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分) ②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用
于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而 能提高人员招聘的质量。 (2分)
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制 原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同 一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于 激发他们的斗志。(2分)
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网络招聘的实施
u 第一，发布招聘信息——人才网、 专业网站、特定网站、搜索引擎
u 第二，搜集、整理信息与安排面试 u 第三，进行电子面试——电子邮件
、视频面试、在线测试
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员工推荐有３个优点
u （１）比起刊登广告、通过人才中介机 构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较 低；
1.2.2 招聘策略
u （一）招聘地点策略
Ø选择在哪个地方进行招聘，应考虑人 才分部规律、求职者活动的范围、组 织的位置、劳动力市场的状况及招聘 成本等因素。
Ø一般招聘地点选择的规则是：
• １全国乃至世界范围招聘组织所需的高级 管理人才或专家教授。
• ２在跨地区的市场上招聘中级管理人员和 专业技术人才。
u （三）招聘渠道和方法的选择 u （四）组织宣传策略
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1.2.3 招聘团队的组建
u （一）对招聘者个人素质的要求 （简答）
Ø良好的个人品质与修养——热情、公正 、认真和诚实
Ø具备多方面的能力——表达能力；观察 能力；协调和交流的技巧；自我认知能 力
Ø广阔的知识面和相应的技术要求
东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大， 由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校 选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且 非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来 ，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业 生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿 派就能够得到较好的职业发展。
人才选拔资深HR经验谈 优秀员工选聘与面试技
巧
2020/11/9
人才选拔资深HR经验谈优秀员工选 聘与面试技巧
学习内容
1
员工招聘概述
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2
招聘策划
3 招聘渠道与招聘方法的选择
4
筛选与测试
5
评估与审核
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员工招聘概述
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④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一 定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必 然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融 入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风 险。 (2分)
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(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下
问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方
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招聘渠道 与招聘方法的选择
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1.3.1内部招聘的途径
u 内部提升 u 内部调动 u 工作轮换 u 返聘
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1.3.1内部选拔的方法
u 管理与技能档案 u 职位公告 u 职位竞标
面的相关政策和规定。 (2分)
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或
几只船的现象。
(2分)
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会
之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或
存在好高骛远的倾向。 (2分)
④针对学生感兴趣的问题做好应答准
备。
(2分)
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东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告 、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、 还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、 在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高 级人才等。
u （１）易在组织内形成裙带关系，不易 管理；
u （２）易使招聘工作受主管喜好程度的 影响，而不是根据能力和工作绩效进行 选择，从而影响招聘水平，尤其是在主 管推荐的情况下；
u （３）选用人员的面较窄； u （４）推荐者往往愿意举荐与自己同类
的人，从而会在一定程度上妨碍平等就 业。
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新员工 培训
试用
正式 录用
录用
招聘 评估
评估
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招聘策划
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1.2.1招聘规划的设计与选择
u （一）拟招聘人数的确定 u （二）招聘标准（P123案例） u （三）招聘经费预算
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东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分 ，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有 企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企 业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生 的关系。
问题：对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺 点进行比较
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回答要点：
u （２）当员工推荐求职者时，对方通常 已经从员工那里对公司的情况有所了解 ，并且已经为转换工作作好了准备，公 司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘 时间；
u （３）员工一般不会推荐不合适或不可 靠的求职者，因此成为替公司筛选人才 的过滤网。
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员工推荐所存在的主要问题
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1.2.3 招聘团队的组建
u （二）招聘团队的领导责任
Øp127表5-2 招聘与选拔在直线和职能 部门之间的职责划分
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1.2.3 招聘团队的组建
u （三）组建招聘团队的原则
Ø知识互补 Ø能力互补 Ø气质互补 Ø性别互补 Ø年龄互补
课堂讨论：案例分析题
1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术 管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐 担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请 了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后招聘 团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这 次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力。使其 迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从 组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的，但是组 织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之 明，有了伯 乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的 时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有 没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之问 可以 互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意 就可以向人力资源部提 出调动申请。