我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究

“层级分类 ” 说明 & 并没有涵盖第一银行的所有层次 ’ 只是为了说明其收入的基本结构而排列出的几个例子。
基本工资相同的百分比来获得福利。 从美国银行界目前的员工收入结构看，高 中层管理人员的长期激励收入已占收入的主要 部分，并且级别越高则越多的收入是依赖于长 期激励计划的。 "( 美国银行业的长期激励机制 在美国，银行是实施股权激励比例最高的 行业，美国的工业企业，拥有股票期权的员工 占员工总数的比例为 $ ) *+ ，而在银行系统， 这个比例高达 !% ) !*+ 。美国银行长期激励机 制主要有股票期权 , -./012 3 和限制性股票奖励计 划 , 456/708/59 :/18; 3 两种方式。 “限制性股票计划”是目前在美国企业界 比较广泛使用的与股票期权计划并列运行的一 种长期激励手段。它的基本运作原理是公司拿 出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人 员，但这些获得奖励的人员不能立即将这部分 股票拿走或者卖出去。他们要出售这部分股 票，必须达到公司事先设定的前提条件。这种 前提条件可能是一种时间限制，如在 " 年之内 不能出售；也可能是一种业绩上的要求，如公 司必须在多长时间之内达到一定的目标利润， 股本回报率达到多少等等。也有些公司对限制 性股票计划实行双重标准，即时间标准和业绩 标准，并以谁先达到既定要求便可执行为条 件。 股票期权和限制性股票奖励计划在美国得
银行名 招商银行 浦发银行 民生银行 华夏银行 深发展 2 地区 深圳 上海 北京 北京 深圳 $%%! !%’" .& 1!" 0# #!" &! #&" &% ’&" $.
果，无论是主营业务收入、净利润还是调整后 每股收益都表现出了很好的增长势头，其中以 民生银行的增长比率最高，$%%& 年主营业务收 入 和 净 利 润 比 $%%! 年 分 别 增 长 了 !&’( 和 !!#( 。而招商银行的主营收入和净利润在 # 家 银行一直都是是最高的，尤其是主营业务利润 率保持着较高的比率。值得关注的是， $%%& 年
国际银行业
我国股份制商业银行 薪酬构成及长期激励研究
苟开红
内容提要： 本文以美国银行业的薪酬水平及构成为参考， 以国内上市股份制商业银行为 研究样本， 比较研究发现我国银行高管薪酬结构还很不合理， 高管薪酬与业绩的挂钩程度不 高， 而在美国高管薪酬构成中最重要的长期激励计划在我国商业银行几乎还是空白。 我国银 行业要应对 !"# 的竞争， 必须提高薪酬与业绩的相关性、 改善薪酬构成结构， 尤其是要引入 高管长期激励机制。 关键词： 商业银行 中图分类号： $%&’ 高管薪酬 长期激励 文献标识码： ( 酬收入标准时，一般要考虑三个方面的情况： 一是在特定的劳动力市场上，同等职位人员的 报酬及市场稀缺程度；二是公司的经营业绩； 三是岗位人员的业绩。其中每一类都可细化成 相应的指标体系。在薪酬标准的三大基本决定 因素中，第一类因素即特定劳动力市场对同类 职位的支付标准一般可以从市场上直接获得， 因为有专门的薪酬咨询公司会作全面的市场调 查，并得出详细的支付标准。其余二类基本决 定因素则由公司自己评定。对于竞争性行业而 言，公司在决定员工和高管人员的薪酬时，对 第一类因素考虑得多一些。银行业在美国竞争 十分激烈，因此，银行决定薪酬水平时，必须 ’* 美国银行业员工薪酬构成 美国银行业员工的薪酬水平、 支付标准、 支付 方式等是由公司董事会下设的薪酬委员会 （+,-./01234,0 +,--433//） 来决定的。 通常情况下， 薪酬委员会的主任委员由董事会主席兼任， 且大 部分成员都由独立董事兼任。 独立董事一般自己 都不参与公司高级管理人员和员工的薪酬福利计 “公司高 划， 因而他们的立场比较中立， 可以避开 层领导自己给自己定标准、 加工资” 的嫌疑。 银行在决定公司员工特别是高管人员的薪 充分考虑自己竞争对手的情况。花旗银行每年 在核定自身的薪酬标准和调整幅度时，都要参 考 ’5 家竞争对手（包括美洲银行、大通银行、 67・摩根银行等）的薪酬水平和调整动向。 从员工薪酬结构看， 美国银行界一般把员工 的薪酬分为基本工资、 年度奖金和长期激励收入 （含股票期权计划、 限制性股票等） 三块， 也有人把 （如各种保险、 公司对员工提供的福利措施 退休计 划等） 视作薪酬的一部分。 对于薪酬的构成，美国银行界基本的做法
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只有 !! 万多。 考虑员工薪酬和员工平均创收的关 系， 浦发、 民生和招商银行三家差距不大， 员工的 薪酬基本是员工平均创造的业务收入的 $%( 左 右， 只有华夏银行这个比率明显低于其他银行。 &" 高管薪酬情况分析 《 上市公司治理准 为了借鉴美国经验并与 则》 相适应， # 家上市银行在 $%%$ B $%%& 年都陆 （ 都占到 ! 7 $ 以上 ） 的 续建立了以独立董事为主 薪酬委员会， 由薪酬委员会负责制定董事及高级 管理人员的考核标准并进行考核、 制定审查董事 及高级管理人员的薪酬政策与方案。 与非上市银 行、 尤其是国有商业银行相比， 这是一个比较大 的公司治理改进， 说明上市银行高管的薪酬制定 在制度上是有进步的。
深发展的净利润出现了明显的下降。 $" 银行基本人员构成情况和员工薪酬情况 在这 # 家银行中，招商银行的员工人数最 多，为 !#./# 人，招行的管理人员所占的比例 却最少，说明招行在管理效率上有明显优势。 而深圳发展银行的业务人员所占比例明显低于 其他各家银行，与前文的问题联系起来，人员 配备不合理可能是深发展业绩下滑的原因A 当然 新桥入驻引起业务整顿也可能有一定的关系。 上述 # 家上市银行的员工平均年薪酬都在 其平均年薪酬的均值为 !#" / 万元 !% 万元以上， （见表 ’） ， 远高于其他行业。 不过银行间差距非常 大A 最高几乎比最低的高一倍A 其中浦发和民生银 行员工的平均年收入较高， 超过了 $% 万 A 而华夏
（人 ） 员工人数 ’(&& *"’$ &*)-* -!’& --(&
说明：人均创收 . 主营业务收入 % 员工人数
表*
"##$ 年上市银行高管薪酬与其他上市公司的比较
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均薪酬最高的民生银行是最低的华夏银行 距。
（万元 ）高管人均薪酬 （万元 ） 的 $+ !$ 倍，远高于业务收入和净利润的差 样本数 高管总薪酬 其他总体样本 银行业
表&
银行名 浦发银行 华夏银行 民生银行 招商银行 深发展 （人 ） 员工人数 10!! //0! #$1& !#./# /’1!
$%%& 年上市银行员工人数及分布
（( ） 业务人员比例 （( ） 其他人员比例 （( ） 管理人员比例 !!" / !#" ’ ." & #" / !#" / 1/" % 1#" . 0!" # 11" ’ &." $ !$" ’ 0" 1 ." $ !1" % ’#" $
中国的银行体制改革正处于转轨的关键时 期， 随着外资银行的逐步入市， 银行业的竞争将 愈加激烈， 首当其冲的就是对高级管理人员的争 夺， 如何制定员工尤其高管合理的薪酬结构是我 国银行改革的热点问题。 本文对美国银行业员工 薪酬制定及构成的分析提供了借鉴， 而对国内 ) 家上市股份制商业银行年报进行的调查剖析了 我国银行业薪酬结构的现状， 通过比较研究， 可 以帮助我们发现差距和找到改进的方向。
本文所使用的上市公司年报数据，如财务数据、员工人数、薪酬数据等全部摘自上海证券交易所网站
34456 7 7 888" 99:" ;<=" ;> 和深圳巨潮信息网 34456 7 7 888" ;>?>@<" ;<=" ;> 公布的年报原文。
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国际银行业
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国际银行业
改制和上市的商业银行都表现出了很好的效
二、我国上市商业银行薪酬 和长期激励情况调查!
!" 上市商业银行的基本情况 我国目前上市股份制银行共 # 家， 分布在北 京、 上海、 深圳三个中国金融最发达的地区。 从表 $ 可以看出， $%%% 年以后实施股份制 表$
到广泛的应用。根据美国纽约薪酬咨询公司 <7595708 =( >11; ? >1( 的 统 计 ， 截 至 !@@@ 年 底，美国银行业已执行或已拨备的股票奖励数 量占流通在外的普通股票的比例，大银行为 !A( @+ ，地区性银行为 B( B+ 。 公司对其高层管理人员设置股票为载体的 奖励计划，可以收到四个方面的好处：（!）可 以使员工的利益和股东的利益协调一致。使公 司的成长性及风险控制和高管人员、普通员工 的个人利益紧密联系起来，并形成互相促进的 良性循环，使公司在作经营决策时能够考虑公 司的长远利益，避免利益短视，保证银行长期 稳定发展。（"）能够吸引最优秀的人才加盟本 公司。（$）可以有效防止优秀员工的流失。因 为以股票为基础的奖励都需要员工在公司工作 一定期限后才能实现。“行权”期（ C56/02D .5E 7019）的限定各公司不等，摩根・斯坦利公司为 " 年，高盛为 $ 年，而美林证券只要求 A 个 月。这种制度安排就在客观上“锁住”了人 才，至少在他们想离开时感觉机会成本太大。 （F）为员工和高级管理人员提供致富的机会和 相应的致富手段。因为公司股票价格一上升， 奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是 在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。 另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一 种税前收入的安排，又进一步增加了初始投资 的价值，使员工和银行最终获得更多的利润。
上市商业银行经营业绩
净利润 ) 亿 *+, $%%! !’" &! !%" /$ /"源自文库’/ /" ’% ’" %$ $%%$ !1" &’ !$" 0# 0" .$ 1" %/ ’" &$ $%%& $$" &% !#" // !&" .! 0" %$ &" !1
主营业务收入 ) 亿 *+, $%%$ .#" /. 0!" #/ 1$" !’ /$" $# ##" !. $%%& !&#" 0/ !$%" $1 !$%" &1 0’" 1. #." .&
长期激励在收入中的比例越高， 如表 ! 中级别最 高的总裁股票激励占了他收入的 " # $。 至于员工 福利， 则人人有份， 并且不同层次的员工都按其
美国第一银行 "%%% 年员工收入及结构（万美元）
基本工资 总额 !%% F% ""( * !% * "( * （+ ） 占比 !!( !! ""( "" $*( B! AB( *B G$( $$ @G( %F 年度奖金 总额 "%% F% !A " %( * %( %* （+ ） 占比 ""( "" ""( "" "*( F% !$( *! G( $ !( @A 股票激励 总额 A%% !%% "F( * "( G %( * % （+ ） 占比 AA( AB **( *A $G( G !G( @" G( $ % 基本工资的 "!+ 福利
"##$ 年上市银行员工年平均薪酬排序
员工人均创收 （元 % 人 ） )&)(*’ )’$#’# -*’"*# --()(* ’)’’(* 员工平均年薪酬 （元 % 人 ） "#*!#) "##’’# &$$)"&"!’($ &&-(-* 员工平均薪酬 员工人均创收 ""+ $$, "#+ -$, "#+ $(, &(+ -*, &!+ -*,
一、美国银行业员工薪酬 构成及长期激励机制
作者简介：苟开红，女，上海交通大学管理学院博士研究生。
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国际金融研究 ! "##$% && ’
国际银行业
是员工级别越低基本工资占收入总额的比例愈 高， 年度奖金所占比例愈少。 而长期激励措施是 针对公司高中层主管而设计的方案， 级别越高， 表!
层级分类 总裁 执行副总裁 高级副总裁 副总裁 经理 柜员 数量 , 人 3 ! !* "%% B%%% !G%%% $%%%%
从表 * 可以看出 "##$ 年银行业上市公司与 其他 &#($ 家非亏损上市公司相比， 无论是高管 总薪酬还是人均薪酬都远高于其他行业总体平 均水平， 说明银行业明显还是一个高收入的行 业， 这也是银行用以留下高素质员工的保证， 当 然， 随着外资银行的进入， 内资银行还是面临非 常激烈的人才竞争。 * 家银行的高管总体薪酬和人均薪酬如表 -，可以发现样本的高管人均薪酬间差距非常巨 大，最高与最低之间的差距为 *’ 万元，高管人