领导科学专题之领导用人(经典)

领导科学
制作：苏冰冰
人才 Talents
第六章 领导用人
第一节 衡量人才的标准和领导选才用人的意 义 • 一、关于人才的若干认识
• 1）“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下 喜乐之矣！” （《诗经· 小雅》） • 此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望 人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
“四化”方针
革命化 年轻化 知识化 专业化
当今世界500强企业的用人观点——德才兼 备
微软亚洲研究院人力资源部的王女士说： “微软研究院用人的标准尤其看重人才的 职业道德，应聘者要经过严格的面试，以 考核是否正直、诚信。”
联想人力资源部负责人曾直言：“人才要 先学会做人，人才与企业发展最关键的结 合点在于，企业要有良好的用人战略，而 人才要良好的道德品质。” 诺基亚人力资源部总监严金坤说：“我们 的招聘工作是比较严格的，需要花很多时 间，因为我们觉得价值观和思想比较重要， 技术很容易学到，硬件也很容易学到，软 件就比较难一些。”
陈情表--李密
• 臣密言：臣以险衅，夙遭闵凶。生孩六月，慈父见背；行年四岁，舅夺母志。 祖母刘悯臣孤弱，躬亲抚养。臣少多疾病，九岁不行，零丁孤苦，至于成立。 既无伯叔，终鲜兄弟，门衰祚薄，晚有儿息。外无期功强近之亲，内无应门 五尺之僮，茕茕孑立，形影相吊。而刘夙婴疾病，常在床蓐，臣侍汤药，未 曾废离。 • 逮奉圣朝，沐浴清化。前太守臣逵察臣孝廉；后刺史臣荣举臣秀才。臣 以供养无主，辞不赴命。诏书特下，拜臣郎中，寻蒙国恩，除臣洗马。猥以 微贱，当侍东宫，非臣陨首所能上报。臣具以表闻，辞不就职。诏书切峻， 责臣逋慢；郡县逼迫，催臣上道；州司临门，急于星火。臣欲奉诏奔驰，则 刘病日笃，欲苟顺私情，则告诉不许。臣之进退，实为狼狈。 • 伏惟圣朝以孝治天下，凡在故老，犹蒙矜育，况臣孤苦，特为尤甚。且 臣少仕伪朝，历职郎署，本图宦达，不矜名节。今臣亡国贱俘，至微至陋， 过蒙拔擢，宠命优渥，岂敢盘桓，有所希冀！但以刘日薄西山，气息奄奄， 人命危浅，朝不虑夕。臣无祖母，无以至今日，祖母无臣，无以终余年。母 孙二人，更相为命，是以区区不能废远。 臣密今年四十有四，祖母今年九十有六，是臣尽节于陛下之日长，报养 刘之日短也。乌鸟私情，愿乞终养。臣之辛苦，非独蜀之人士及二州牧伯所 见明知，皇天后土，实所共鉴。愿陛下矜悯愚诚，听臣微志，庶刘侥幸，保 卒余年。臣生当陨首，死当结草。臣不胜犬马怖惧之情，谨拜表以闻。
其二：识人要善辨“长”、“短”
其三：识人不以己好为标准
诸葛亮识人七法：
1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。
识人“雷区”
华而不实者 貌似博学者 不懂装懂者 滥竽充数者 避实就虚者 鹦鹉学舌者 固执己见者 偏 激 者
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四、选才用人的意义（P123)
• 1、人才是时间最宝贵的资源 马克思主义经典作家对人才重要性的认识 人与物的关系看人才的重要性：人力资源是经济发展的 重要因素 人力资源与社会发展 从当代社会竞争来看 • 2、人才是事业之本，是否正确地选才用人关系到社 会进步、国家兴衰和事业成败 从领导的职责来看 从历史经验来看 3、人才是现代化建设的栋梁，正确地选才用人对现代 化建设起着关键作用。
– 目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机
构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人， 其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究 人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公 司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报 道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于 2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外
• 2）1979年11月，在中国首届人才学术讨论会对人 才的理解，归纳为十种：
–一、谁能解决问题谁就是人才； –二、人才是指有潜在能力的人； –三、人才是指出类拔萃的人； –四、人才是指有特殊才能的人； –五、人才是指有超群才能的人； –六、人才是人中优秀者； –七、人才是指对现代化建设做出贡献的人； –八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人； –九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人； –十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献 的人。
资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
– 据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金 融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国 公司挖走。 • 关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性 – 在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际 竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的 损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。 – 其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性， 即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、 生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和 世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、 法等发达国家也很短缺。 – 据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家 和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而 其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向 引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放 了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于 2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。
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• 人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：
– 首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费15万 美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的500个农民 生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断 流失；
– 其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪 聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达 40亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金 的三分之一；
任人 就是领导者在知人的基础上，对人才的合理选 择、调配、任用和接续。 要求： 根据工作任务的不同需要和人才的不同专长， 做到扬长避短，人尽其才，充分发挥人才的最 大作用； 根据工作任务的繁简难易和人才能力的高低大 小，让他们各得其所、用当其才。
管人
包括对所管人员的教育、培训、考核、奖惩、 流动、福利、工资、退休等等手段的管理。 总结：领导用人的实质 通过一系列的用人活动，采用一切积极的用人 手段，激发人的主动性、积极性、创造性，为实 现领导目标竭尽所能，并切实使之转化为领导效 益，推动各项事业和各项工作的发展、进步。
– 第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正 常进行，一些科研成果也无法推广和应用。
我国人才流失现实依然严峻 已威胁到国家
安全
• 一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高
层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流
趋势仍不容乐观。
– 外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡
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一、人才选拔原则 （一）察言与观行 （二）考察历史与考察现实 （三）发现长处与短处 （四）组织考察与群众评议
– “人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展 和人类进步做出一定贡献的人”。
4）柳传志的人才观
人不到位，绝对不动， 再热闹的行业也不进。 德才兼备最好，实在 不能兼得的时候，应 该将“德”放在第一 位。 一流的人才都是善于 总结的。
5）史玉柱的人才观
•Байду номын сангаас谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了; 你再交给他一件事情，他又做成了。 •“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的 人。”
第二节 选拔人才的原则和制度
• 人才选拔原则： • • 即考察识别人才的原则，或称 知人识人的原则，它是领导者考察识 别人才的基本准则。
识人 就是领导者通过考察和识别，做到对人的 全面了解和正确认识。
如何识人
“人心隔肚皮，做事两不知。” “知人知面不知心。”
伯乐三“要”：
其一：识人要全面、客观
6）牛根生的人才观
•所谓人才，就是合适时间 合适地点的合适人选，即最 适合岗位的人员。离开岗位 谈人才，就像离开矛谈盾， 离开船谈帆，离开脚谈鞋， 并无实在意义。 （三合模式） •蒙牛的人才使用原则： “有德有才，破格使用；有 德无才，培养使用；无德有 才，限制使用；无才无德， 绝不使用。”
人才流失严重影响非洲经济和社会发展
（二）人才的类型 • 1.工作性质：理论型人才和实践型人才 • 2.自身素质：发现型人才和再现型人才 • 3.发挥作用：组织型人才和操作型人才
三、领导用人的标准
德才兼备的标准
德，是领导者选才用人的首 要方面，它是指人的政治觉悟 和道德品质。 才，是领导者选才用人的另 一个重要方面，它是指从事某 方面工作所具备的专业知识和 专业能力，即所谓“真才实 学”。
• 3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏 观人才学》一书中对人才概念或人才定义：
– “社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫 做人才”； – “教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一 定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”； – “人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员 以上业务职称的人”；
• 联合国贸易和发展会议2007年７月发表的一份题为《最不发达国家 报告2007：知识、科技学习和发展创新》的报告指出，冈比亚、厄立特 里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几 内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有 近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国 家，人才流失也相当严重。在1989年至1998年的10年间，南非共有４万 多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、 美国、澳大利亚、新西兰等国。 据国际移民组织的统计数字，从1990年起，非洲大陆每年有两万多 名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人“一去不返”。从 上世纪60年代以来，共有60多万名非洲专业技术人员在发达国家效力， 其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有４万多人。总部 设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织 成员国的非洲国家高等教育毕业生超过100万人，这个数字还在不断增 加。
人才的含义： 从狭义上说，人才是才能较高，以其创造 性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出 一定贡献的人。 从广义上说，人才是人民之才，是人民当 中各行各业有才能的人。
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二、人才的特点与类型 （一）人才的特点 1.创造性 2.历史进步性 3.社会性 4.专业性 5.相对性
• 人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账 – 一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个 企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向 死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌， 等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济 研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主 的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管 理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称 自己在两年内很可能或可能离开公司。 – 美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找 新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如 果离开的是管理人员，代价会更高。 • 1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1％，其中80年代3 ％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学 人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。