领导理论回顾(01)

要集中于影响领导效能的各种情景因素，如工作性质、领导者与下属的
关系以及下属特征等。第四阶段是从七十年代末开始提出的交易型领导
（Transactional
Leadership）和改造型领导（Transformational
Leadership）理论。
除了以上主流的四个阶段领导理论研究外，还有许多理论如认知型领导 （Cognitive Leadership）、归因理论（Attributional Leadership） 及含蓄型领导理论（Implicit Leadership）等，也都是颇有影响的领 导理论，本书中我们主要围绕以上四个发展阶段的一些典型领导理论进 行讨论，以便清晰地抓住领导学研究发展的脉络。
1.1.2 领导行为理论
由于素质论无法预测领导的成功，研究者们将目光转向考察领导行为 ――领导者实际上做了些什么和怎么做的。行为论认为领导者不是天生 造就的，而是后天培养、发展的，可以通过一些精心设计的培训项目把 有效的领导行为模式移植到其他人身上。关于领导行为方式的研究最早 是由心理学家勒温（Lewin et al., 1939）等人进行的，他们通过试验 研究不同领导方式对下属群体行为的影响，他认为存在有三种极端的领 导工作方式：专制方式、民主方式、和放任自流式。勒温根据实验认为 放任自流的领导方式工作效率最低，只达到社交目标，而不能有效地完 成工作目标；专制作风的领导虽然通过严格管理达到了工作目标，但群 体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多；民主型领导作风 工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作积极 主动，有创造性。
与之类似的领导行为理论还有利克特（Likert，1961）的四种管理方式 理论，管理方格理论（Blake & Mouton，1964），领导连续统一体理论 （Tannenbaum & Schmidt，1958）等。这些理论主要是从领导者对生产 任务的关心程度和对人的关心程度两个维度，以及上级的控制与下属参 与的角度对领导行为进行分类研究。但是这些领导行为的类型与绩效之 间的关系显然依赖于情境因素（李，樊，1998）。
美国普林斯顿大学教授鲍莫尔（W. J. Bandmal）提出，企业领导人应 具有的十大条件包括：合作精神；决策能力；组织能力；精于授权；善 于应变；敢于创新；勇于负责；敢担风险；尊重他人；品德高尚。
邓哈托（Den Hartog，1999）指出对至善至美的追求是成功领导者的必 备品质。追求完美一般表现为：领导首先对自己的形象和品格严格要 求，即值得信赖、公正、诚实。许多学者的研究表明这些要素对于改造 型领导来说是重要的。杰出的领导者一般具有魅力、启发性和愿景型领 导的特征。
与俄亥俄州立大学研究类似的还有密西根大学的研究，他们主要精力集 中于确定领导者的行为特点以及这些行为特点与工作绩效的关系。他们 将领导行为划分为三个维度，称为任务导向的领导(Task-oriented)， 关系导向的领导(Relations-oriented)与参与型(Participative)的领 导者。任务导向的领导重视工作技术或任务，关心工作的完成情况，并 把群体视为达到目标的手段。关系导向的领导重视人际关系，他们总会 考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。研究得出的结论对关系 导向的领导十分有利，关系导向的领导与高群体生产率和高工作满意度 成正相关关系。而任务导向的领导与低群体生产率和低工作满意度联系 在一起(Yukl, 1998)。
1970年代以来，国外学者在对领导者的素质进行研究时，基本上否定 了“伟人论”的观点，但都认为有效领导者必须具备一定的素质。美国 管理大师德鲁克（Peter Drucker）认为，一个有效的领导者，必须具 备以下五项主要学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力 方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。 有学者研究认为领导者的特性可分为六类：领导者的身体特性（如充满 活力、有干劲、仪表整洁等），社会背景（如受过高等教育、良好的社 会地位等），智慧和才能（如专业知识、沟通技巧等），性格（如自信 心、喜欢支配别人、进取、独立、创造性、能控制情绪等），工作方面 的特点（如渴望取得成就、追求责任感、事业心等），和社交能力（善 交际有行政能力、能与人合作等）。
豪斯在归因理论以及对领导和人类动机的研究基础上提出了魅力型理论 (Charismatic Leadership Theory, 1977)。豪斯的魅力理论虽然属于 特质领导理论的范畴，但这种领导理论已远远超出了早期特质领导理论 的局限，他的理论包括了领导特质、领导行为、影响过程及情景变量， 有融合行为领导理论和权变领导理论的特点。魅力型领导者是以个人的 号召力来影响下属的行为，这方面实证研究分析的结论是，非凡领导者 的关键特征是：自信，有远见，清楚阐述目标的能力，对目标有坚定信 念，对环境敏感、不循规蹈矩的行为，是激进变革的代言人。有效的领 导者应具有九项核心特征及能力：应变力、责任感、影响力、概念化、 多视角、预见性、尊重和敏感、沟通、自知之明。
1.1 领导理论回顾
领导理论的研究旨在识别提高、影响领导有效性的因素，寻找提高领导
有效性的途径。半个多世纪以来，领导理论是管理学理论研究的热点之
一。20世纪领导理论的发展大体上经历了四个阶段。第一阶段从三、四
十年代开始，一些学者研究具备什么样特有素质的人适合当领导者，或
者当了领导后需要怎样的素质才能成为一个出色的领导者。后人将此类
PM领导模型是美国学者卡特赖特和詹德（CartwrFra Baidu bibliotekght & Zander， 1953）等人提出的，但PM领导模型在日本（Misumi & Peterson， 1985；Peterson，1988）得到的研究与实践最多。P维度（Performance dimension）是指解决问题、实现组织目标；M维度（Maintenance dimension）表示保持组织稳定、强化团体机能，这两个维度的差别正 如同我们所说的打江山与守江山的两种领导能力的区别，在P维度上能 力强的领导者一般表现为领导者为企业选择攻击性和扩张性的战略，M 维度上得分高的领导者在战略选择上则相对谨慎，后一种领导治理企业 内部秩序的能力要强得多。目前在许多国家和地区，如日本、美国、香 港等都有人利用PM量表进行领导行为的研究，成为一种跨文化比较管理 研究的方法。一些学者（Hui & Tan，1999）在研究了中国的实际情况 后，发现了道德因素在中国领导中的重要地位，所以在这一理论基础上 加入了C维度（Moral character dimension）。中国的有效领导必须是 在三个维度上得分都比较高的领导者。
结构维度(Initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构 自己与下属的角色差异，以达成组织目标。它包括设定工作、工作 关系和目标等行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工 作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
关怀维度(Consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与 情感，更愿意同下属建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导 者帮助下属解决个人问题，他们友善而平易近人，公平对待每一个 下属，并十分关心下属的生活、健康、地位和满意度等问题。
另一类别的领导行为研究是将领导风格分为赋权领导(empowerment leadership)和原则中心领导(principle-centered leadership)。赋权 是指给予下属更大的自主权，面向完成所委派的工作，而非办事的方 法，不惜改变企业既定的规则来办事。被赋权的下属会感到有自信心， 有毅力，工作有意义，有较大的满足。而原则中心领导更重视办事的规 则，而不是成果。
如果领导行为理论是奏效的，那么就为有意识地培养企业领导提供了依 据，但仔细分析领导过程，领导行为均属于领导过程的强化因素，而非 动力因素，行为理论只是观察了有效的领导行为，对于领导行为背后的 动力因素，并未作深入探究。另外，行为理论也存在倾向于单方面强调 领导作用而忽视下属特性和情景要素的弊端，和特质论相似，行为论也 属于在静态层面上的研究，所以行为理论的指导意义也是有限的。
如果特质理论是成功的，那么就可以为选拔领导者提供依据，但实践证 明：虽然成功领导者存在某些特质上的共性，但特征仅仅是领导者应当 具备的前提（必要）条件，至今尚未有研究证实哪些特性是成为成功领 导者的充分条件。另外特质论不考虑下属的需求，单方面强调领导的作
用。特质理论只能说明具备哪些特征会有较大的机会成为有效的领导 者，但领导的成败除了受领导者本身的特性影响外，还有赖于领导行为 及各种环境因素（Yukl，1999）。
团
M
PM
体
维
Pm
P
持
倾
向 目标达成倾向
图1-1 PM领导类型图
愿景理论（Bennis & Nanus，1985；Sashkin，1988；Kousnes & Posner，1987）为行为理论提供了领导行为的着力点――组织愿景，领 导者通过公开阐述愿景激励下属为实现愿景而做出努力，所有领导行为 都应当为宣传、交流、实现愿景而服务。愿景理论是对经典行为理论的 补充。
关于领导者特质的研究统称为领导特质理论(Trait theory)。第二阶段
开始于四、五十年代，集中于研究领导者需采取什么样的领导行为、领
导风格才能提高领导绩效，人们将此类研究称为领导行为理论
(Behavior theory)。第三阶段的研究是指从六、七十年代至九十年代
的权变理论(Contingency or Situational theory)阶段，研究重点主
1.1.1 领导特质理论
领导特质理论集中研究有效的领导者应该具有的个人特征。特质论普遍 认为有一组能用来识别有效领导者的个人素质和特征。半个世纪以前，
许多学者坚持把领导者个人品质特征作为描述和预测领导成效的因素， 对领导者的研究多着重于探索在有效领导者与无效的领导者之间、高层 领导者与基层领导者之间是否存在着个人品质上的差异。有人甚至认 为，领导者的品质与生俱来，领导者是天生的“伟人”。但是经过多年 的研究，多数研究人员仍未能在有效的领导者们应该具有的不同才智、 个性、身体等方面的特征达成共识。
1.1.3 领导权变（情景）理论
由于没有在特质和行为理论研究方面取得一致的结果，人们开始重视情 景因素的影响。领导权变理论的研究比特质理论、行为理论起步要晚， 它是在前面两类研究的基础上发展起来的。领导权变理论所关注的是领 导者与被领导者的行为与环境的相互影响，特别是各种领导方式如何适 应各种不同的环境条件。权变理论研究的重点是分离出影响领导有效性 的情境因素。权变理论的代表性研究有：菲德勒（F. Fiedler）的领导 权变模型、豪斯的路径――目标理论、弗鲁姆和耶顿（V. H. Vroom & P. W. Yetton）的领导者参与模型等。
大量关于领导行为的研究来自于俄亥俄州立大学。在斯托格蒂尔 （Stogdill）教授的指导下，于20世纪40年代晚期开始进行领导四分图 理论的研究。研究的目标是确定领导行为在实现群体和组织的目标过程 中的重要性，他们的主要方法是采用问卷调查，让下属来描述领导者的 行为，研究者们收集了大量的数据，开始时列出了1800个因素，后来减 少到150个具有代表性的因素，他们在对问卷进行分析后将领导行为分 成两个独立的维度：结构维度和关怀维度（Stogdill & Coon， 1951）。
克可巴等（Kirkpatrick & Locke，1991）的研究表明：某些特定的领 导特性虽然不能单独地预示领导的成功，但是有证据表明有效领导在某 些关键方面的确与一般人有所不同。他指出关键的领导特性有：①驾驭 力，是指企业领导具备明星般的特质与鼓动能力，包括成就动机，有野 心，有能量，有韧性，主动性；②领导动机，也就是权力欲与领导渴 望；③诚实坦荡；④自信；⑤认知能力；⑥工商管理知识。比较少的证 据表明个人魅力、创造性、灵活性是领导成功的必备要素。但是我们认 为，广义的个人魅力与这些关键性的领导特征是分不开的，而狭义的个 人魅力可能单指个人长相、身材与体能的一些特征。广义的魅力特征能 够帮助领导者获得必备的技能，帮助领导为企业制定愿景和实现愿景的 有效计划，采取有效步骤以便使得愿景变为现实。