企业271人才发展计划
271考核体系
271考核体系随着社会的发展和竞争的加剧，各个行业对人才的要求也越来越高。
为了更好地选拔和评估人才，许多企业采用了271考核体系。
271考核体系是一种综合评估人才能力的方法，它包括了271个指标，通过对这些指标的评估，可以全面、客观地了解一个人的工作能力和潜力。
271考核体系对人才的能力进行了全面的评估。
它涵盖了各个方面的能力要求，包括专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力、领导力等。
通过对这些能力的评估，企业可以更好地了解一个人的综合素质，从而确定他们是否适合某个岗位。
271考核体系采用了客观的评估方法。
在评估过程中，不依赖个人主观判断，而是通过具体的指标进行评估。
这些指标是根据岗位要求和企业需求确定的，具有一定的科学性和客观性。
通过这种客观的评估方法，可以避免人为因素对评估结果的影响，提高评估的准确性和公正性。
271考核体系可以帮助企业发现人才的潜力。
在评估过程中，不仅仅是对已有能力的评估，还包括对潜力的评估。
通过对一个人的潜力的评估，企业可以发现并培养潜在的优秀人才，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
271考核体系还可以帮助企业进行人才的选拔和晋升。
在招聘和晋升过程中，企业可以根据271考核体系的评估结果，对候选人进行筛选和比较。
这样不仅可以提高人才的选拔和晋升的准确性，还可以避免主观因素的干扰，提高选拔和晋升的公正性。
271考核体系还可以帮助个人进行职业规划和发展。
通过对自己的能力和潜力的评估，个人可以更好地了解自己的优势和不足，从而有针对性地制定职业规划和发展计划。
这样可以更好地发挥个人的优势，提高自己的职业竞争力。
271考核体系是一种综合评估人才能力的方法，它具有全面、客观、准确的特点。
通过271考核体系的应用，企业可以更好地选拔和评估人才，个人可以更好地进行职业规划和发展。
相信随着271考核体系的不断完善和应用，将为企业和个人带来更多的机遇和发展空间。
271淘汰制度
271淘汰制度淘汰制度是指企业根据一定的标准对员工的工作能力、工作表现进行评估和排名的制度。
在企业竞争激烈的市场环境下，淘汰制度被广泛应用来提高员工的绩效和激励员工的工作动力。
下面将从淘汰制度的优势、不足和相关案例等方面，进行进一步的讨论。
首先，淘汰制度的实施具有一定的优势。
一方面，淘汰制度可以促使员工保持高度的工作积极性和竞争意识，从而提高工作效率和绩效水平。
员工面临可能被淘汰的压力，会更加努力地提升自己的能力和提高工作业绩。
另一方面，淘汰制度可以优化企业内部员工的结构和配置，提高团队的整体素质和竞争力。
通过淘汰低绩效的员工，企业可以释放出更多的资源和机会给到更有潜力的员工，从而提升企业整体的竞争优势。
然而，淘汰制度也存在一些不足之处。
首先，淘汰制度可能会造成员工之间恶劣的竞争关系，导致团队的凝聚力下降。
员工为了保住自己的岗位，可能会通过恶意竞争、诽谤等手段来排挤同事，从而影响企业的内部和谐。
其次，淘汰制度可能会对员工的心理造成负面影响，产生职业压力和焦虑感。
员工在不断被淘汰的环境下，可能会产生自卑感和压力，导致工作情绪低落甚至出现其他心理问题。
为了避免淘汰制度带来的不利影响，一些企业在实施淘汰制度时采取了一些相应的措施。
比如在评估员工绩效时，除了考核员工的工作成果外，还要考虑员工的潜力和个人发展的情况。
同时，企业可以通过提供培训机会和晋升机会等激励措施，鼓励员工不断提升自己的能力和业绩。
此外，在淘汰过程中，企业要保证程序的公正和透明，避免因为主管的个人喜好或偏见而对员工进行不公正的评估。
淘汰制度在实际案例中也有不少的应用。
例如，美国著名电商亚马逊公司在员工绩效评估和晋升方面采取了淘汰制度。
亚马逊公司每年会对员工进行排名，并根据排名结果决定员工的晋升和奖励。
这一制度促使员工保持高度的工作积极性和竞争意识，也为公司提供了一个优秀的人才储备。
总的来说，淘汰制度在一定程度上对于提高员工的绩效和激励员工的工作动力是有效的。
271绩效考核
271绩效考核篇一：管理：“271”考核法阿里巴巴工作就如此快乐？字体大小：大-中-小shimin868发表于10-02-0323:32阅读(61)评论(0)钱江晚报张炜利“阿珂！”“青桐！”“破虏！”如果走进一间办公室，听到有人这样打招呼，可不是金庸武侠小说的拍摄现场，那是阿里巴巴集团下属淘宝公司的员工们给自己取的“花名”。
同样，淘宝的会议室名字也是“金庸特色”，什么“黑木崖”啦，“侠客岛”啦??“这样做，目的是让员工有一个放松的工作环境。
快乐工作、认真生活，是我们一直提倡的理念。
”阿里巴巴人力资源总监吴航告诉记者。
创造了上千个百万富翁的阿里巴巴，他们的员工是怎样快乐工作的？管理：“271”考核法行不行，用案例说话绩效管理，是现代企业普遍采用的管理制度之一。
在阿里巴巴，同样有严格的绩效考核：所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。
在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。
主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。
同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。
阿里巴巴的内部沟通也是非常通畅的。
阿里巴巴有公开的总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及时回复。
同时，企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。
这些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
员工有任何意见、建议，还可以在阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。
责任：不断实现自己价值从前台做到高管阿里巴巴有一位员工，8年前进入阿里时是做前台的。
271人才分布原则
271人才分布原则人才分布原则是指在一个组织或者团体中，不同的人才应该聚集在适合他们发挥才能的位置上，以达到最佳工作效果和组织发展的目的。
在实际运作中，人才分布原则可以帮助组织合理配置人员，发挥每个人的专长和特长，形成一个高效的团队。
下面将从几个不同的角度阐述人才分布原则。
1.适才原则适才原则是指根据每个人的特长和潜力，将其安排到适合他们发展和施展才能的岗位上。
在组织内部，有些人擅长领导能力，有些人擅长执行能力，有些人擅长创新能力，有些人擅长沟通能力等等。
一位优秀的领导者应该懂得如何发现每个人的特长，将其合理分配到合适的工作岗位上，使整个团队能够充分发挥各自的优势，达到最佳工作效果。
2.多元化原则多元化原则是指组织应该在人才选拔上追求多样性和综合性。
在一个团队中，应该有不同领域、不同文化背景、不同经验和不同专业背景的人才，以便能够综合各方优势，从不同角度解决问题，提出更全面和创新的解决方案。
一个多元化的团队能够更好地适应变化和应对挑战，也更具竞争力。
3.发掘潜力原则发掘潜力原则是指在人才分布上应该注重发掘和培养潜在的优秀人才。
有时候，一个人在一些领域可能并不突出，但是他可能有潜力，在其他领域有长足进步的可能。
组织应该关注每个人的潜能和未来发展的可能性，提供培训和发展机会，激发他们的潜力，帮助他们成为优秀的专业人士。
4.合理竞争原则合理竞争原则是指在人才分布上应该鼓励健康的竞争。
合理竞争可以激发人们的活力和创造力，推动组织不断进步。
在组织内部，应该建立公平的竞争机制，通过公开招聘、内部选拔等方式，为每个人提供公平的竞争机会，使人才得以适应组织发展的需要。
5.激励原则激励原则是指通过合适的激励方式，激发人们的工作热情和积极性。
人才分布不仅仅是将人员安排在适合他们的岗位上，还需要通过适当的奖惩措施，激励他们发挥最大的潜力。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，通过激励机制，鼓励每个人为组织的发展和目标贡献自己的力量。
人才盘点271法则
人才盘点271法则人才盘点二七一法则是指对人才进行综合评估，从而找到最适合的人才。
这个法则涉及到了人才的数量、质量、适应度等多个方面，是一个综合评估的指导原则。
下面我将对人才盘点二七一法则进行详细解读，包括其重要性、应用场景以及具体实施步骤。
人才盘点二七一法则的重要性在于帮助企业找到最适合的人才。
在现代企业发展中，人才始终是最宝贵的资源。
只有找到适合岗位的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
而人才盘点二七一法则通过全面综合评估人才的数量、质量、适应度等方面，为企业提供了科学的人才选拔方法，极大地提高了招聘效果。
人才盘点二七一法则适用于各种人才盘点场景。
无论是企业内部的岗位调整、项目团队的组建、还是对外招聘、人才数据库维护等，人才盘点法则都可以发挥重要作用。
在企业发展过程中，随着业务的不断壮大，团队的不断扩充，科学合理地进行人才盘点，可以保证企业人力资源的合理配置，提高工作效率和竞争力。
具体实施人才盘点二七一法则的步骤如下：1.数量评估（二）：对现有的人才数量进行评估。
包括人才数量是否足够、未来是否有拓展空间等方面。
通过对目前人才的数量进行评估，可以为企业提供合理的招聘计划和人事布局。
2.质量评估（七）：对现有的人才质量进行评估。
包括人才的专业能力、团队合作能力、创新能力等方面。
通过对人才的综合素质进行评估，可以为企业提供合适的人才培养和激励计划。
3.适应度评估（一）：对现有的人才是否适应当前岗位和未来岗位的要求进行评估。
包括对员工的工作表现、绩效考核、目标达成情况等方面进行评估。
通过对员工的适应度进行评估，可以为企业提供合理的晋升和调整建议。
人才盘点二七一法则的实施需要依托于科学的评估方法和工具。
可以借助于先进的人员评估软件，进行数据采集、分析和报告。
同时，需要结合企业的实际情况，制定针对性的评估指标和标准，以确保评估的准确性和有效性。
总结起来，人才盘点二七一法则是企业在招聘、人才培养和团队管理等方面的一种指导原则。
271人才盘点
271人才盘点关键词：人才、盘点、271、绩效这是一个人有多大才，就有多大产的时代，如乔布斯、扎克伯格、马斯克、马云、马化腾、雷军、任正非等。
一个组织，最宝贵的资产就是人才。
人和事不可分割，好人办好事，坏人办坏事。
乔布斯曾说，一个优秀的人才抵得上50个普通员工，我可不希望笨蛋大聚集；网飞CEO里德·哈斯廷斯也说，宁愿用招10名员工的薪水去聘用1名顶尖人才。
他们认为，高手和高手在一起工作，有种“谈恋爱”的感觉，实现如此唯有提高人才密度。
CEO管什么，实际上什么都不用管，选好人、用好人、分好利就行了。
每一位管理者心中都应该有一笔账---人才账。
谁是20%明星员工，谁是10%的野狗或小白兔员工，哪些属于70%辛勤的老黄牛员工，这个不清楚，后面什么都做不好。
阿里巴巴的“271”人才区分法，要求团队领导或人力资源主管必须随时做到心中有数，区分开来，区别对待，尤其2和1。
为了下文书写方便，注明，2=20%=明星员工；1=10%=野狗或小白兔员工；7=70%=老黄牛员工。
作为一家之主，CEO不能只顾一心奔波在外，合同、订单是重要，但后方执行不力，再多订单都是白搭。
必须建立一支精英管理团队，套用一句古话，攘外必先安内。
28原则，企业中，20%的产品贡献了80%的利润；80%的收入来源于 20%的客户。
世界上，20%的人掌握了全球80%的财富。
股市中，只有20%的投资者在赚钱......企业必须主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动 80％的多数员工，以提高企业效率。
中国的企业一般都是科层制，按照职能划分，中小企业一般配置3-5名高层管理者，8-10名中层管理者，50-500名基层员工，根据企业人员数量上下浮动，组织架构大致是这么个情形。
不同的层次有不同271，生产部门的271，营销部门的271，研发部门的271，服务部门忙的271，供应链部门的271；人力部门的271...新员工中的271；管理条线上的271，技术条线上的271；企业所有员工的271等等。
客服“271”人才培养计划
客服“271”人才发展培养计划为提升员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
即日起推行“271”人才培养发展计划，每季度对全体客服部成员选拔20%的优秀，淘汰10%的末位。
一、考核价值观1.价值观：客户第一，员工第二，股东第三；诚信立本2.团队意识：集体第一，个人第二3.工作品质：先锋：与团队荣辱与共，我行我上执行力：服从，到位，坚决完成永不言弃：不达目标，决不放弃拒绝负能量：抱怨，不团结言行，以自我为中心二、评选标准季度20%“优秀”：1、为人处世符合公司价值观。
2、近三个月没有得到过月度“271”末位。
3、本季度得到至少一次以上月度“271”优秀。
4、近三个月工作业务指标和工作表现优秀。
5、考勤：没有严重迟到、早退，没有无故缺勤，旷工和请假次数异常。
6、态度端正，工作积极，团结同事，服从安排。
7、客服部每月各项数据排在组内前50%。
8、微信部每月各项数据需排在组内前30%（不满9人则需排在前3名）。
季度10%“末位”：1、为人处世不符合公司价值观。
2、近三个月得到一次以上月度271末位。
3、考勤异常：旷工，严重迟到早退等。
4、态度恶劣，工作懒惰，不团结同事，自我为中心不服从安排。
5、各项KPI数据均排在组内后30%。
三、绩效考核说明（绩效分满分100）1.优秀（20%）绩效分：85-100分；月度优秀：各组（已转正组员10人以上选2人，不满10人选1人）组内选出当月最佳组员当选当月月度明星，奖励个人200元。
组长当选月度优秀管理岗，奖励个人500元；季度优秀：各组（已转正满3个月以上的组员10人以上选2人，不满10人选1人）组内选出当季最佳组员，下季度绩效基准上调+200元；组长当选下季度绩效基准上调+200元；注：评选优秀要求各项考核数据需排在组内前50%，且需当月或当季度考勤等其他方面无异常，组员绩效分由所属组长打分，组长绩效分由主管打分。
2.普通（70%）绩效分：70-84分月度次优秀：各组（已转正组员8人以上）可以再选出最佳一位，奖励个人100元，其余无变动；季度次优秀：各组（已转正已转正满3个月以上的组员8人以上）可以再选出最佳一位，下季度绩效基准上调+100元，其余无变动；注：评选次优秀要求各项考核数据需排在组内前60%，且需当月或当季度考勤等其他方面无异常，绩效分由所属组长打分。
[实用参考]271人才发展计划
![[实用参考]271人才发展计划](https://img.taocdn.com/s3/m/569d9a6fa8956bec0975e397.png)
271人才计划思路企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
优质参考文档（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
优质参考文档（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI 考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
271末位淘汰制度
271末位淘汰制度【原创版】目录1.末位淘汰制度的概念和含义2.末位淘汰制度的实施方法和流程3.末位淘汰制度的优点和缺点4.末位淘汰制度在我国的运用实例5.末位淘汰制度的适用范围和局限性正文一、末位淘汰制度的概念和含义末位淘汰制度，又称为“271”制度，是一种用于评估和筛选人才的绩效考核方法。
其中，“2”代表优秀员工占比为 20%，“7”代表一般员工占比为 70%，“1”则代表需要改进或淘汰的员工占比为 10%。
通过这种制度，企业可以明确区分优秀员工和一般员工，并对表现较差的员工进行改进或淘汰，从而实现人才队伍的优化。
二、末位淘汰制度的实施方法和流程1.制定明确的绩效评估标准和指标，确保评估过程的公平和公正。
2.定期进行员工绩效评估，通常以季度或年度为周期。
3.根据绩效评估结果，将员工分为优秀、一般和需改进三个等级。
4.对优秀员工给予奖励和晋升机会，对一般员工进行培训和指导，对需改进员工进行再培训或淘汰。
5.不断调整和优化绩效评估标准，以适应企业发展的需要。
三、末位淘汰制度的优点和缺点1.优点：（1）激发员工积极性，提高整体工作效率；（2）帮助企业识别和培养优秀人才；（3）有利于企业降低人力资源成本，提高效益。
2.缺点：（1）可能导致员工之间过度竞争，影响团队合作；（2）对绩效评估标准的依赖性较强，可能出现人为操控现象；（3）可能导致员工心理压力过大，影响员工身心健康。
四、末位淘汰制度在我国的运用实例末位淘汰制度在我国企业中得到了广泛应用，如华为、阿里巴巴等知名企业均采用该制度进行员工绩效考核。
通过末位淘汰制度，这些企业成功地激发了员工的积极性，培养了一批优秀的人才，推动了企业的快速发展。
五、末位淘汰制度的适用范围和局限性1.适用范围：（1）人员规模较大的企业，便于进行绩效评估和管理；（2）竞争激烈的行业，需要激发员工积极性和创新能力；（3）发展迅速的企业，需要及时调整和优化人才队伍。
2.局限性：（1）不适用于规模较小的企业，可能导致人才流失；（2）不适用于团队协作紧密的部门，可能影响团队凝聚力；（3）需要与企业文化和价值观相融合，避免出现负面效应。
271人才发展计划-(11843)
271 人才计划思路企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271 定义标准1、将才（20%）（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明（1）采用定性考核与KPI 考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI 考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI 考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI 考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
271落地实施方案
271落地实施方案一、项目背景。
271落地实施方案是指针对公司当前面临的271项目实施问题和挑战，制定的一套具体的解决方案。
公司作为国内知名企业，在市场竞争日益激烈的情况下，需要不断提升自身的管理水平和运营效率，因此271落地实施方案的制定显得尤为重要。
二、目标与意义。
1. 目标，通过271落地实施方案的制定和执行，实现公司运营效率的提升，降低成本，提高盈利能力，提升竞争力。
2. 意义，271落地实施方案的实施对于公司来说，意义重大，不仅可以提高管理效率，还可以为公司带来更多的商业机会和发展空间。
三、具体措施。
1. 完善内部管理制度，建立完善的内部管理制度，明确各部门的职责和权限，规范公司内部流程，提高工作效率。
2. 强化信息化建设，加大对信息化建设的投入，优化企业内部的信息系统，提高数据处理和分析的能力，为决策提供更有力的支持。
3. 优化供应链管理，与供应商建立长期稳定的合作关系，优化供应链管理流程，降低采购成本，提高供应链的响应速度。
4. 加强人才培养，加大对员工培训的投入，提高员工的综合素质和专业能力，为公司发展提供更有力的人才支持。
5. 提升产品质量，加强对产品质量的监控和管理，优化生产工艺，提高产品质量和品牌声誉。
四、执行步骤。
1. 制定详细的实施计划，根据271落地实施方案的具体内容，制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点。
2. 落实到位，将271落地实施方案落实到位，确保各项措施能够有效执行。
3. 监控和评估，对271落地实施方案的执行情况进行定期监控和评估，及时发现问题并进行调整。
4. 持续改进，根据监控和评估的结果，及时进行方案的调整和改进，确保271落地实施方案的有效性和可持续性。
五、风险与对策。
1. 人员变动风险，加强人才培养和团队建设，提高员工的忠诚度和稳定性。
2. 技术风险，加大对信息化建设的投入，引进先进的技术设备，提高企业的技术实力。
3. 市场风险，加强市场调研，及时调整营销策略，降低市场风险。
271淘汰制度
271淘汰制度【最新版3篇】目录（篇1）1.271 淘汰制度的概念2.271 淘汰制度的实施背景和原因3.271 淘汰制度的具体内容和操作方式4.271 淘汰制度的优缺点分析5.271 淘汰制度在我国的现状和应用实例正文（篇1）一、271 淘汰制度的概念271 淘汰制度，是一种常见的绩效考核和管理制度。
该制度源于美国通用电气公司，后来在我国也得到了广泛的应用。
简单来说，271 淘汰制度是指在一个团队或组织中，按照员工的绩效表现，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
对于表现最差的 10% 的员工，通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
二、271 淘汰制度的实施背景和原因271 淘汰制度得以实施的背景，是现代企业对于高效率、高效益的追求。
在全球化和市场竞争日益激烈的环境下，企业需要保持活力，不断优化组织结构，提高员工的工作效率和绩效表现。
因此，271 淘汰制度作为一种激励员工、提高工作效率的手段，应运而生。
三、271 淘汰制度的具体内容和操作方式271 淘汰制度的具体内容和操作方式，主要包括以下几个方面：1.绩效评估：企业需要对员工的绩效进行定期评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等多个方面。
2.分类排名：根据员工的绩效评估结果，将员工分为三类：表现最优秀的 20% 的员工，中等表现的 70% 的员工，以及表现最差的 10% 的员工。
3.处理方式：对于表现最差的 10% 的员工，企业通常会采取淘汰、降职、转岗等处理方式。
对于表现优秀的员工，则可以给予晋升、加薪等奖励。
四、271 淘汰制度的优缺点分析271 淘汰制度具有一定的优点，如激励员工提高工作效率、促进企业发展等。
但同时也存在一些缺点，如可能导致员工压力过大、团队氛围紧张等。
五、271 淘汰制度在我国的现状和应用实例271 淘汰制度在我国得到了广泛的应用，如阿里巴巴、腾讯等知名企业都采用了类似的绩效考核制度。
271人才发展计划
271人才发展计划背景：现今社会，人们普遍认识到人才是国家和企业发展的核心资源。
然而，尽管中国人才众多，但是真正的高级人才却相对不足。
为了引导和培养高级人才，中国政府提出了271人才发展计划。
目标：计划内容：1.引进海外人才：通过吸引优秀的海外人才回国发展，进一步促进科技、经济和文化领域的创新和发展。
政府将提供各种支持和政策，包括提供税收优惠、投资资金、研究基金等，以吸引这些海外人才回国。
同时，还将解决他们在生活、教育和医疗等方面的问题，以确保他们能够安心工作和生活。
2.培养国内高级人才：政府将投入大量资源培养和提升国内的高级人才。
这将包括设置和完善各级教育机构，提供高质量的教育资源和培训机会。
政府还将鼓励企业与高校、科研机构建立合作关系，共同培养和储备高级人才。
此外，政府还将加大对人才的评价和激励力度，通过提供奖励、荣誉和职位晋升等方式，激励人才创新和突破。
3.支持创新创业：政府将加大对创新创业的支持力度，为有创新创业意愿的人才提供资金支持、政策倾斜和创业培训。
政府将设立专门的创业基金，提供风险投资和贷款支持，帮助人才实现创意的商业化。
同时，政府还将建立一系列的创新创业园区和孵化器，提供办公场地、技术支持和市场推广等服务，为人才创新创业提供有力支持。
4.加强国内外交流合作：政府将加强国内外人才的交流合作，为人才提供广阔的发展平台。
政府将鼓励人才参与国际合作和交流项目，提供资金支持和便利条件。
政府还将加强与国外高校和研究机构的合作，建立双向的人才流动机制，吸引国外优秀人才到中国工作和学习，同时也为国内人才提供出国交流的机会。
预期效果：通过271人才发展计划的实施，我们有理由相信，中国将培养出更多的高级人才，提高国家的创新能力和竞争力。
这将推动科技进步、经济增长和社会发展。
同时，这也将改善人才的发展环境，吸引优秀人才回国发展，促进人才资源的合理配置和充分利用。
结论：271人才发展计划是中国政府为促进人才培养和引进而制定的一项重要政策。
阿里巴巴绩效考核
阿里巴巴绩效考核阿里巴巴的绩效考核阿里绩效管理中的271是什么意思？所谓271或者361，就是说，最好的员工占30%，中间的是60%，最末位的是10%，往往10%的员工是去淘换的。
阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。
①狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是10%的末位员工。
首先公司会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。
②野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。
“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的，因为他们对企业的危害最大。
③兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。
④牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才梯队里重要来源。
⑤明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。
绩效考核1、一年四季2、业绩和价值观，50：503、271考核4、销售激励“金，银，铜”制度271考核制度KPI不等于目标参考目标拆解，落实为员工可执行，可发挥作用的指标KPI不等于数字需要根据员工的实际工作，加上一些主观判断的指标项KPI不等于全部需要甄别最核心最关键的指标，切忌大而全1、阿里员工的绩效考核怎么做？阿里员工的绩效体系采取的双轨式：①业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估②价值观考核：日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求2、阿里价值观考核标准是什么?价值观的考核方式：自评和他评。
采用三档标准：A档：超越自我，对团队有影响，和组织融为一体，杰出榜样，有丰富案例和广泛好评，属于标杆；B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是一个合格的阿里人；C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线，根据程度不同，需要改进甚至离开。
3、阿里巴巴价值观怎么打分？价值观评分6步法1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论；2、评估时，针对每一小条给员工打分；3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论；6、和员工对话时，立场坚定，信息明确价值观打分其他事项：功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度；有时间、有地点、有事件、有评论。
劳动密集型企业的薪酬管理和绩效考核机制浅析——以白酒行业为例
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业61劳动密集型企业的薪酬管理和绩效考核机制浅析——以白酒行业为例母成林贵州茅台酒厂(集团)习酒有限责任公司 贵州遵义 564622产业转型升级的浪潮中，从属于我国第二产业的劳动密集型企业不可避免地面临着严峻的挑战[1]。
其中，白酒行业作为我国劳动密集型企业中最具有特色的行业，至今已有千年的历史。
白酒行业现状调查的结果表明，白酒行业内的企业逐渐发展和壮大，并形成集团化和规模化的态势，发展势头良好[2]。
然而，随着企业的不断发展，与利润增长不相匹配的管理问题日益凸显。
利润增长的态势下，如何合理有效的分配利润、如何通过行之有效的绩效考核方案激励员工继续为企业谋利等，都成为当前阶段的白酒企业的管理者们需要深思的管理问题。
有鉴于此，本文试图从白酒行业出发，探讨其薪酬管理和绩效考核现状，并分析该类企业的薪酬管理和绩效考核中存在的问题，给出能切实改善劳动密集型企业薪酬管理和绩效考核问题的建议和意见，以期能为指导白酒行业甚至是劳动密集型企业的薪酬管理和绩效考核机制的完善提供有价值的洞见。
一、薪酬和绩效管理在人力资源管理中的重要作用(一)薪酬管理的重要作用薪酬管理的主要方式是以货币性支出、物质性奖励等对员工进行激励，例如，岗位工资、绩效奖金、实物分配、货币性福利、股票和股权等。
其中，岗位工资是指员工处于某工作岗位而能获得的相对固定的报酬。
绩效奖金主要指根据员工业绩和企业财务状况而浮动的报酬。
由此可见，岗位工资相对稳定，主要起到保险的作用；绩效奖金相对变动，与员工业绩相挂钩，对员工的绩效起到直接激励作用。
实物分配和货币性福利包括企业因特殊事件或因责任和义务应该承担的保险费、退休金等而给予员工的以实物形式或货币性质的福利性薪酬。
主要起到保障和提高员工待遇水平的作用。
同时，因责任和义务而存在的货币性福利是企业必须提供的，因而也具有一定的稳定性和体现了企业对员工的重视程度。
人员管理271法则
人员管理271法则引言人员管理是组织运作中至关重要的一环，它涉及到如何招募、培训、激励和管理员工，以实现组织的目标。
在人员管理中，有一种被广泛应用的法则叫做“271法则”，它是指将人员分为3个层次：20%的高绩效员工、70%的平均绩效员工和10%的低绩效员工。
271法则解析高绩效员工（20%）高绩效员工是组织中最出色和最有价值的人才，他们通常具备以下特点：•优秀的业绩：高绩效员工在自己负责的领域内表现突出，取得了显著的成果。
•积极主动：他们对工作充满热情和动力，不仅完成任务，还能主动提出改进意见和解决问题。
•团队合作：高绩效员工具有良好的沟通能力和团队合作精神，在团队中起到了积极引领作用。
•学习能力强：他们具备持续学习和成长的意识，不断提升自己的知识和技能。
对于高绩效员工，组织应该给予充分的关注和支持，包括：•奖励和激励：通过薪酬、晋升、奖金等方式激励他们的积极表现，让他们感受到组织的认可和价值。
•发展机会：提供培训、学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
•挑战性工作：给予他们更具挑战性和发展空间的工作任务，激发他们的潜力。
平均绩效员工（70%）平均绩效员工是组织中最大的一部分人群，他们通常具备以下特点：•稳定可靠：平均绩效员工在自己岗位上表现稳定可靠，能够按时完成任务。
•遵守规章制度：他们对组织的规章制度遵守较好，不会出现违纪违规行为。
•需求较低：平均绩效员工对于薪酬、晋升等方面的要求相对较低。
对于平均绩效员工，组织应该给予适当的关注和支持，包括：•培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
•激励措施：通过薪酬、奖金、福利等方式激励他们保持稳定的表现。
•职业规划：与他们进行职业规划和目标设定，帮助他们明确自己的职业发展方向。
低绩效员工（10%）低绩效员工是组织中表现最差的一部分人群，他们通常具备以下特点：•工作不尽责：低绩效员工对工作缺乏责任心和积极性，经常出现拖延、推卸责任等行为。
271末位淘汰制度
271末位淘汰制度【原创实用版2篇】篇1 目录1.末位淘汰制度的定义和作用2.末位淘汰制度的实施方法和影响3.末位淘汰制度的优点和缺点4.末位淘汰制度在我国的现状和应用5.末位淘汰制度的未来发展趋势和建议篇1正文一、末位淘汰制度的定义和作用末位淘汰制度，又称为“271”制度，是一种常见的绩效考核和管理方法。
该制度的核心理念是根据员工的绩效表现，将员工分为三类：优秀员工（A 类，占比 20%）、普通员工（B 类，占比 70%）和落后员工（C 类，占比 10%）。
其中，C 类员工通常需要面临淘汰的风险，而 A 类员工则有可能获得晋升和奖励。
末位淘汰制度的主要作用在于激发员工的积极性和竞争意识，促使员工提高工作效率和绩效水平，从而提升整个团队和组织的竞争力。
二、末位淘汰制度的实施方法和影响末位淘汰制度的实施主要依赖于定期的绩效考核，通常包括业绩、能力、态度等多个维度。
在考核过程中，管理者需要公平、客观地对员工进行评价，确保结果的准确性。
末位淘汰制度的实施会对员工产生一定的压力，促使他们更加努力地工作，提高自己的绩效表现。
然而，这种压力也可能导致员工之间的竞争加剧，甚至出现不正当竞争、互相拆台等现象。
三、末位淘汰制度的优点和缺点1.优点：（1）激发员工积极性，提高工作效率；（2）强化竞争意识，促使员工持续进步；（3）有利于组织优化人力资源，提升整体绩效。
2.缺点：（1）可能导致员工之间过度竞争，影响团队协作；（2）考核过程可能存在主观性和不公平现象；（3）末位员工可能面临较大的压力和心理负担。
四、末位淘汰制度在我国的现状和应用近年来，末位淘汰制度在我国企业中得到了广泛的应用，被认为是一种有效的绩效管理和激励手段。
然而，在实施过程中，部分企业出现了过于追求绩效指标、忽视员工成长和发展的现象。
为了更好地发挥末位淘汰制度的作用，我国企业在实施该制度时应注重以下几点：（1）建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果的准确性；（2）关注员工成长和发展，提供培训和辅导支持；（3）强化团队协作，倡导健康、积极的竞争氛围。
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企业271人才发展计划
企业设置优胜劣汰机制，选拔20%的将才，70%的技术人才，10%的末位淘汰，其实际目的是激活员工的进取心，工作责任感，激励员工成长，建立精英团队，提升企业竞争力。
企业通过建设相应的组织环境保障，较好的干部素质，组织文化以及完整的评估体系，保证人才发展和考核机制的公平性和客观性，从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。
因此特拟定思路，进行量化管理。
一、271定义标准
1、将才（20%）
（1）具有创新思维和战略观念。
（2）具有较好的目标意识和团队管理能力。
（3）在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
（4）善于激励和发挥团结成员绩效，在工作中具有辅导下属能力。
（5）具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
（6）透彻理解公司价值观、愿景和使命，并能传达给成员。
（7）能够以身示范，带头工作。
（8）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（9）绩效考核排在前面20%。
2、技术人才（70%）
（1）具有较强的目标分解和计划能力。
（2）具有创新意识和较强的学习能力。
（3）工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
（4）具有较强的沟通和团队合作能力。
（5）具有较强的专业知识和专业技能。
（6）认同公司文化和价值观，服从公司安排。
（7）具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
（8）绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰（10%）
（1）创新意识和战略能力不足。
（2）学习能力较弱。
（3）工作中执行力和细节把握能力不够。
（4）沟通和团队合作能力不足。
（5）专业知识和专业技能较弱。
（6）无法认同公司文化和价值观，不服从公司安排。
（7）绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明
（1）采用定性考核与KPI考核的方式进行，其定性考核占比为30%，KPI考核占比70%，完成目标的过程中展现胜任能力和职业素养。
（2）绩效周期采用季度考核方式进行，定性考核设置采用打分制进行，KPI考核以量化数据方式进行评定。
（3）定性绩效考核的流程依次是目标设定，自我评价，部门主管，间接上级，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈；KPI考核流程依次是目标设定，客户评价，部门主管评估，HR汇总审核，总经理审批，反馈面谈。
（4）评估人员考核KPI时，应本着量化、客观、公正的角度进行评估，从工作效率和质量以及综合表现两个维度进行评分，一切以数据说话，以事实为基础；而评估者对于定性考核，要摒弃工具概念，深刻理解工作态度和责任心以及日常行为规范两个维度所包含的考核内容，对员工深入细致的观察，客观公正的评估，达到推广公司价值观的目的。
（5）企业通过企业绩效考核实施后，根据分数，进行强制分布，其分布比例是20%，70%，10%。
三、KPI绩效考核表设计（占整体绩效考核70%）
提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）KPI指标，设置KPI绩效考核表，根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。
设计师类（表一）
营销类（表二）
四、定性绩效考核表设计（占整体绩效考核30%）
提炼各部门岗位（设计师和管理人员等）定性指标，设置定性绩效考核表，根据上文中定性考核流程给予评分，并强制分布。
五、绩效强制分布
六、绩效结果运用
集团人力资源部2019年8月。