薪酬支付依据的困惑与薪酬模式的选择

《经济问题探索》2005年第8期

薪酬支付依据的困惑与薪酬模式的选择

岳　颖

(中国人民大学劳动人事学院,北京100872)

摘　要:薪酬支付依据不仅决定薪酬支付的方式,更决定薪酬模式的有效性和员工的满意度。本文提出应该建立一种以科学评价为基础,以岗位(岗位职责、岗位等级)为载体,以投入(知识、能力、素质等)、产出(成果、绩效)为维度的投入产出薪酬模型,并根据不同性质单位、不同的发展战略、不同的发展阶段、不同岗位特点以及这些因素的所占的不同权重,来科学地选择适合自己单位的薪酬依据和薪酬模式。

关键词:薪酬依据;薪酬模式

一、薪酬支付依据的困惑

薪酬支付依据不仅决定薪酬支付的方式,更决定薪酬模式的有效性和员工的满意度。Mahoney (1989)认为:决定员工薪酬的关键要素包括工作(j ob)、绩效和结果(perfor mance and outcome)、个人(individule)。工作依据,即员工的薪酬以工作的价值为核心,工作价值的衡量以工作分析(j ob ananlysis)为基础,通过职位评价的方法(j ob eval2 uati on)来进行,如:薪水制(salary)、计时制(hourly wage)。绩效和结果依据,即以绩效为基础确定薪酬,如计件制(p rice-rate)、佣金制(com2 m issi on)、利益分享制(gain sharing)、提案奖金制(suggesti on a wards)等。个人依据,即以员工的知识、经验、技能和年功为基础确定薪酬,如:技能工资(skill-based)、专业层级薪资(p r ofessi onal ladder)、年功薪资(seni ority pay)等。①

但是,许多学者对工作评价的适用性提出质疑。La wer(1987)指出,工作评价的内容不一定能显示公司对该职位的预期贡献,以工作职责为基础的薪酬制度只是将薪酬与工作内容相连,并非将薪酬与绩效相连。Gup ta&Jenkins(1991)指出,以工作分析为基础确定薪酬,缺乏弹性,并不适合于现代化的创新性组织。②更多的人认为,既然工作职责并不常常等于工作绩效,以工作分析为基础确定薪酬,必须配合严格的绩效考核体系,那么还不如直接以绩效为基础来确定薪酬。他们认为,以绩效来确定薪酬具有较强的激励作用,并有助于单位整体绩效的提升与策略目标的达成。但问题是:绩效往往不易准确、量化考核,怎么办?目前,人们又大力倡导能力工资和宽带工资。M ilkovich&Ne w2 man(2002)指出:员工的价值不在于他们的工作,而在于他们所拥有的技能、知识的深度与广度。Hene man(2002)指出:在强调弹性的更为现代薪酬中,薪酬的支付依据员工的特质,如知识knowl2 edge、技术skill、能力ability,而非职务本身的责任大小。③以知识能力为基础决定薪酬已成为西方企业最为常见的做法,它有助于鼓励员工提高能力,进而扩展组织的基本技能,有助于人员调配,权力顺利下移,有助于员工更好参与管理和实现自我管理。但是,能力也可能与工作并无直接关系,可能造成支付膨胀,可能造成无意义的培训,增加培训成本,同时技能较绩效更难衡量。

可见,薪酬支付依据各有利弊,人们往往不知究竟应该选择什么样的薪酬依据和薪酬模式,大多容易跟随潮流而最终发现薪酬模式的激励效果和员工的满意度不如人意。下面,我想从工作性质、组织结构和发展阶段几个层面来探讨一下如何选择薪酬依据和薪酬模式。

二、薪酬模式的选择

事实上,无论一个薪酬模式和薪酬依据多么复杂,其付酬主要考虑的因素,要么是投入(知识、能力、素质、年资等),要么是产出(成果、绩效

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等),要么是岗位(岗位职责、岗位等级等),要么是劳动力市场状况(劳动力市场价格水平、当地生活水平、供求关系、最低工资限制等)。只不过是不同性质单位、不同的发展战略、不同的发展阶段以及不同岗位特点,这些因素的所占的权重不同。对具体的岗位类别来说,每个工资单元的比例可以不同。如果某个单元的比重占了整体收入的主体部分,薪酬模式就相应地发生了变化。因此,应该建立一种以科学评价为基础,以岗位(岗位职责、岗位等级)为载体,以投入(知识、能力、素质等)、产出(成果、绩效)为主要维度,以劳动力市场状况(劳动力市场价格水平、当地生活水平、供求关系、最低工资限制等)为参照系的投入产出薪酬模型,并根据不同性质单位、不同的发展战略、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式。

11从工作的技术含量、产出周期长短和产出品

的量化程度来考虑(见图1)。

绩效工资:对一些产出周期短、绩效易于考

核、技术含量低的岗位,如:一般简单生产岗位、销售岗位等,宜采取绩效薪酬模式,即以薪酬支付

对象为单位创造业绩的多少和相对重要性(价值判

断),并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬

标准。这样最简便、也最具激励性。

岗位工资:对一些产出周期短、绩效难于考

核、技术含量低的岗位,如:普通管理岗位、,宜采

取岗位工资模式,按照所在岗位责任的大小和相对

重要性(价值判断),并通过岗位评价制定相应的

岗位薪酬标准。同时,这些岗位的经验积累和熟练

程度也很重要,可适当考虑年资,以年资工资作为

补充形式。能力工资:对一些产出周期长、技术含量高、绩效难于考核测度的岗位,如:基础研究、基础教育、技术开发等岗位,宜采取能力薪酬,对投入进行评估。即根据薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性(价值判断),并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

绩效是能力的逻辑产出,即员工投入能力产出绩效。但是,在现实中,高的能力并不一定产生高的绩效,因为绩效受许多方面的影响,如:工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度,以及目标设置等,这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲,员工要取得高的绩效,没有好的能力是很难达到的,因此,能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因,在薪酬设计时就面临一个两难困境———企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬,造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。因此,为避免高能力不一定高绩效问题,在建立素质模型时,可以将高绩效尽可能反推为高绩效行为,通过测定绩效行为,

来确定能力工资的评价办法

(见图2)④

。

21从单位的组织结构和是否强调团队合作来考虑

在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化氛围中,往往采用等级制的薪酬模式,但随着

组织的等级逐渐趋于平坦,强调团队协作而不是个

人贡献,在组织中用较少的工资范围跨度、很大的

工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况

下,宽带薪酬模式比较适宜,以此减少了工作之间

的等级差别。工作的性质对薪酬模式的选择具有重

大影响。例如,与工作较独立、环境较为轻松的工

作相比,如果工作技术要求和工作的性质需要较强

的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式更有利

于提高员工的满意度和绩效。对一些非常强调团队

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