国外科技人才评价机制研究

国外科技人才评价机制研究

作者：刘小婧李文梅

来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第02期

摘要：近年来，我国人才发展战略体系基本形成，科技人才评价是人才发展战略体系中的重要组成部分。目前，美国、英国、德国、法国、日本等科技实力较强的发达国家的科技人才评价机制已相对完善，籍此以归纳出几个发达国家科技人才评价机制的特点，为我国科技人才评价工作提供借鉴和启示。

关键词：科技人才评价研究

近年来，我国人才发展战略体系基本形成，为人才创新发展营造了良好的环境。但也存在许多方面的问题阻碍了人才政策的发展，科技人才评价工作虽在人才发展战略体系中起着举足轻重的作用，与发达国家相比仍有一定的差距。本文针对几个科技实力较强的国家的科技人才评价机制进行研究分析，为我国的科技人才评价工作提供借鉴和启示。

一、国外科技人才评价工作的概况

1.美国。美国的科研管理一直秉承学术自由的原则，故其科研人才的评价制度也并不统一。但各个科研院所内部有着严格的、科学的、系统的科研人员考核体系。各个考核机制目标明确，具有系统性和竞争性，保证了机制的活力，从深层次激发科研人才的积极性与创造性。一是重视工作成绩和实践能力，简称“功绩制”。在科技人才评价方面侧重于定量考核，一般采取岗位评价法。评价指标如学术论著、学术报告、科研经费和其他学术活动。考核指标在设定指导思想时，与科研院所的定位和发展战略保持高度一致，其配套待遇与评估直接关联，对科研人才更是一种激励，从深层次激发活力。二是强调评价人才在某一科技领域的特长，即侧重“专才”，因此在人才测评方面也注重专业性和实用性项目方面的测试，达到竞争性的用人机制，吸引和留住各类科技人才。三是针对不同的岗位设立不同的评议制度，定期接受评价，无论是否获得终身教授职位。四是动态的同行评价的人才评价机制。美国对升职评价、终身教授评价等一般采用校内和校外同行相结合的评价方式。如美国费米实验室（FNAL）和美国国立卫生研究院等科研机构都专门设有评聘专家组或专家委员会，负责科研人员的晋升考核，注重听取外部同行专家的意见，形成动态机制，激发科研人才的科研精神。尤其针对青年科研人才，在评价时更加注重质量，鼓励他们创新。

2.英国。英国的科研学术水平在世界属领先水平，一方面早在1986年英国就开始推行“科研评估机制”（RAE），在极大程度上促进了英国科研水平的进步。并且在此基础上进行了全面改革，2014年形成“研究卓越框架”（REF）评估体系。一是轻投入，重成果。REF的评估方向主要有科研成果、科研影响力和科研环境三个方面。分别占比60%，25%和15%。成果形式也不全是以学术论文为准。科研人才有更多的时间和精力用来从事科学研究，更不是竞争科研

项目经费。重点指标是研究成果的社会效益和综合影响力，从而促进了高校和工商业界的交流合作，体现出高的社会回报。二是评估时间跨度大，一般在六年，从而保证科研人才能够有充足的时间创造更高质量的成果。REF设定每位参与评价的科研人才至多提供4篇代表作，这种限定很大程度上引导科研人才保证成果的质量而不是数量。三是采用同行评议的定性评价方式——评审专家组由各个学科的高水平专家组成。对学术论文并不考虑影响因子和引文数。通过加权评分来定级，评审专家组将级别分为“国际优秀”“国际认可”“国内认可”等。英国科技人才评价体系另一特点是认可并鼓励重点领域间的跨学科研究的协同创新，进一步促进科技人才创新思维的延伸。

3.德国。德国作为一个典型的研究型国家具有完善的科技人才评价体系。其大学在评价体系中占主导地位，有较高的自主权，评价均由权威的学术机构负责评选，政府不过多干预。一是严谨的科研人才评价条件和程序。根据不同的科研定位制定相应的评价指标，选择相应的评价方法，评聘各级人才。科研人才的日常管理、项目申请和晋升评价都是通过制定严格的考核制度，以相应严格的程序将标准的实施落实到位。二是规范系统的管理评价体系。有别于一般的个人填报，整个体系是使用网络和计算机系统通过专业的管理部门完成。各项指标体系、数据库和组织机构同选聘、评价工作相结合，使得整个体系更加制度化、规范化、多样化和管理专业化。三是较完整、严格的评价监督机制。评价过程中贵在精，不在量。故德国评选的奖项明显较少。四是公平公正的同行评价，每个学科内部的评价都必须由学术方向最接近的科学研究人员组成专业的评审团队和专业评价体系完成。德国的科研机构的教授岗位十分有限，对教授及其能力的评估，采用国际同行评议。制度化的评价指标体系，在综合的、广泛的预测和评估的同时，也活跃了德国的学术思想，促进了创新和国家整体科学技术的发展。

4.法国。法国在科研人才评价方面较欧洲一些国家来说起步较晚。1989年由国家科研与技术高级理事会（HCST）成立科研评估委员会，由数十名法国及国外知名科学家组成的评委会，以期改变以往封闭的评估环境，以国际科技视野设定评估标准，法国的科研人员，享受政府公务员待遇。一旦进入公共研究领域，也就捧上了一个“铁”饭碗，虽然薪金并不算特别丰厚。2004年的科技抗议浪潮暴露出法国科研体制中的种种问题后，制定了新的科研规划法及新的研究型教师条例，逐渐形成比较完整的评价体系。一是采取宏观指标和微观指标相结合的办法，针对不同的科研人才设置评估参数多样化。每个学科专业委员会在成立初期就明确制定其评估标准——有些指标如核心杂志和出版物、国际会议报告、与国际和工业的合作，经常作为评价科研人才的知名度和重要性。基础研究水准、流动、向企业开放程度、教学活动是作为评价人才职业变化的新标准。二是高度透明的评价工作。一旦制定了评估标准就要公开——学科委员会的评估意见要详细报告，如有质疑，需加以说明使受评者理解和接受。三是通过同行评议的办法，分析科研人员的工作描述和文章目录等材料，得出评定结果。国家大学理事会负责人才的晋升和评奖。安排学科领域的专家对大学研究人才针对科研和教学活动整体情况进行考核，每2年中期评价一次，每4年进行一次大评。以此作为评奖和晋升的依据。

5.日本。二战以后，日本提出“科学技术创造立国”战略，国内科学技术创新初见成效。日本人才的培养管理是科技创新的关键。在科技人才评价方面出台并制定了一系列的政策法规。2004年日本科学省《以社会角度培养科学技术人才》提出研究国际性的评价方法和奖励，吸引和鼓励全面的跨学科人才。一是分层考核法。日本对人才的要求强调团队合作，在考核方面注重长期业绩。科研机构中进行分层考核，如直接领导考核，中层主管考核，高层考核，最后再进行总结分析确定结果。以计分评价制100分为基准，评价原则客观而细致。《第3期科学技术基本计划》中提到大学及公立研发机构的人才评价以能力和业绩为准，对刚进入的科研人员推行轮岗制。二是考核指标多样化并侧重考核敬业精神。包括成绩、潜能、态度方面的考核。引入“TENURE TRACK”制度，经过严格审核，鼓励青年科学人才自立，施展才华。各高校公布比例，公正透明接受多样化人才。根据不同的职位，考核的种类和方法也各有不同。三是同行评价公正透明。《国家研究开发评价实施办法大纲评价指南》规定评估原则上选择外部专家，甚至是外国专家，并且保证评价信息的公开透明。四是完善的数据跟踪反馈。为确保各种目标和政策措施取得实效，日本要求设立“进度表”，明确实现目标。同时，日本要求对政策措施进行反馈和追踪。经过这一推进过程，可提高社会对科技人才的关注度，形成良好机制以便实施更好的政策。对青年科技人才采用任期制的录用方式，让他们作为独立研究者，然后再经过严格的审查，将他们任用到无任期制的职位上（终身雇佣制度），起到进一步培养青年科技人才的作用。

二、国外科技人才评价机制的特点

1.同行评议更具客观和系统性。同行评议是由从事该领域或接近领域的专家来评定一个科技人才的工作研究学术水平的一个重要方法。发达国家在同行评议选择专家方面更加全面和细致。美国费米实验室（FNAL）和美国国立卫生研究院等科研机构都专门设有专家组或专家委员会，同时注重听取外部同行专家的意见，形成动态机制。法国国家大学理事会安排各领域专家对大学科研人才进行考核。德国每个学科内部都成立专业的评审团队，形成制度化的指标体系。英国同行评议专家对学术论文并不考虑影响因子和引文数，通过加权评分来定级。

2.原则上更注重激励和导向作用。科技人才评价的重要目的之一就是要调动科技人才的创造性和积极性，激励他们创新科研的热情。发达国家在制定科技人才评价机制时，注重考察其可行性，重成果，轻投入，重质量，轻数量，起到真正激励的作用。美国在设定考核指标指导思想时，充分考虑其定位和发展战略，其配套待遇与评估直接关联，从深层次激发科技人才的创新活力。英国“研究卓越框架”（REF）评估体系科研成果比例占比60%，促使科研人才将更多的时间和精力用于科学研究，评价出真正工作效率高、更具发展潜力的科技人才

3.更加重视对青年科技人才的培养。优秀的青年科技人才是科技长远发展进步的关键。对优秀青年科技人才的评价机制的科学性，才能真正选拔出高素质的优秀青年科技人才。美国高度重视长远激励，对青年科技人才的评价侧重质量，鼓励青年科技人才创新，更加有效地培养