论企业的激励机制

中南大学网络教育学院专科毕业综合训练

学习中心：河北电大学习中心专业：工商管理专业

学生姓名：李亚玲学号：13012550212012

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论企业的激励机制

内容摘要：现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。而在我国,由于对激励问题的认识与研究比较晚,企业激励工作仍没有得到足够的重视,企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论,使企业尽快建立符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。

一、激励的来源及定义

“激励”,在中文词典中释为鼓动,激发使之振奋或振作。英文“激励”一词源自拉丁文,基本词性为动词形态motivate,意思是刺激、诱导,给予动机、引起动机。指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能,起关键作用,是管理的核心。

二、几种激励机制理论的简要概述与评析

1.马斯洛(Maslow)的需求层次论

马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为,人类是有“需求的动物”,人不但有经济上的需求,更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求

和自我实现的需求。他还认为,在人们心理的发展过程中,这五种需求是按次序逐级递升的,当下一级的需求基本满足后,上一级的需求就会出现,这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点,可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足,就能够有效调动个体行为的积极性,特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力,充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。

2.赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论

赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现,促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的,前者往往和工作内容本身紧密联系在一起,后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出,激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素,包括工作上的成就感,工作成绩得到认可,工作具有挑战性,从事有发展前途的工作,担负一定的责任,得到提升等。并不是满足人的一切需求都能调动其积极性,只有满足工作范围之内的需求,才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性,实践证明,良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度,这对提高管理绩效有积极作用。

3.弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论

弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。它的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候,一个人从事某一行动的动力,将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之,激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为:M=E*Vp 在这里M(Motivation)指激励程度;E(Expectancy)指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率;V(Valence)指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用,但目标难度不能太大,应具可接受性,否则会使职工失去信心。

4. 亚当斯(J.S.Adama)的公平理论

如果说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程,亚当斯的公平理论则是从奖酬这

个环节入手来对激励过程的研究。他认为,职工的工作积极性,不仅会受到其所得的绝对报酬的影响,而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己的实际收入)而且也关心自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例)。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应该的,正常的。因而心情舒畅,努力工作。但如果发现不等,就会产生不公平感,就会满腔怨气。由此可见,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值,而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平合理,这样才能起到良好的激励效果。

三、本文主要的研究方法与设计内容

为了克服国内对激励研究问题的这两种弊端,本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手,借鉴和运用西方的激励理论,并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法,目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上,把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去,并在实践中加以突破和创新,以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性,推进我国企业管理创新,增强企业活力。

设计内容：①激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求,但这五种需求又因人而异、因时而异。为此,要设计各种外在性奖惩形式,并设计具有激励特性的工作,从而形成一个诱导性因素集合,以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求,为此激励也可分为物质激励和精神激励。

物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。

精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求,虽然目前对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。

②激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标