海外派遣总结

维度：
对象：正式员工、劳务派遣人员
派遣时间：短期、长期
工作签证：签证前、签证后
1、海外派遣概述
1.1什么是海外派遣
1.1.1案例呈现
案例1
（1）本办法适用于公司派驻海外项目施工的与公司签订劳动合同的职工和劳务派遣人员（以下简称外派员工）。

（2）公司为海外项目临时聘用的其他人员薪酬待遇参照本方案协商确定。

（3）临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员不执行本方案。

案例2
本办法适用于国际事业部在中国本部雇用，并与广东美的制冷设备有限公司签订劳动合同，签订派遣协议并派遣至海外分支机构（含海外工厂）完成一定的工作任务后，返回中国的员工。

1.1.2案例总结
中国企业业务转型、拓展要求，更多的中国企业“走出去”，海外管理团队在中国企业海外业务拓展中扮演的重要的角色。

海外派遣员工按照员工类型分，包括正式员工派遣和劳务派遣，按派遣期限又分为短期派遣和长期派遣。

在派遣过程中，又有办理签证前的派遣和办理签证后的派遣。

1.2海外派遣的特点
从海外派遣阶段（生命周期上看）
初创阶段、成长阶段、国际化阶段、全球化阶段
企业海外派遣人员的特点
1.3海外派遣的类型
2、海外派遣对象
2.1海外派遣人员的选拔条件
2.1.1案例呈现
案例2
派遣人员甄选：按照业务需要和择优选取的原则进行选取。

派遣人员必须具备能够在当地国进行语言沟通的能力。

在需要外部招聘和内部竞岗的情况下，参照公司的相关规定和流程执行。

案例6
海外派遣人员的选拔条件：
（1）具备解决公司跨国经营中特定问题的专业知识、技能和经验。

（2）在公司工作满两年且两年的业绩考评结果为符合期望及以上者，超出期望者优先。

（3）综合潜能评估结果为中级潜能及以上者，高潜能者优先。

（4）跨国招聘的高级管理员工（职级 9 级及以上员工）不受在中集安瑞科服务年限限制。

案例8
根据上述主要学者的研究，笔者总结出以下几个较为重要的对外派人员选拔的标准，分别为:
(1)技能因素:主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩。

(2)跨文化能力:主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。

(3)管理能力/个人特征:该项因素可以用Michael等提出的多元TQ量表中的七项丁Q指标(其中社会/文化丁Q可归属为跨文化能力)进行测量，其涵盖了大部分的个人特征因素。

(4)人格因素:可用传统的“大五”人格因素进行测量，但成形的量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。

(5)家庭因素和个人意愿:考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题;人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段，作为重要的选拔辅助因素
2.1.2案例总结
企业在选拔员工时一般考虑如下因素：
①技术能力包括专业知识、管理能力和行政技能
②独立性即在工作生活上要有将强的独立性。

③年龄、性别、经验、教育
④生理与心理健康
⑤交际能力、语言能力、跨文化能力
⑥接受海外任命的动机
⑦配偶及家庭状况
⑧领导能力
⑨工作年限
⑩工作绩效
3、海外派遣期限
3.1案例呈现
案例2
短期派遣：是指员工接受派遣任务在海外工作超过3个月、但不足或等于1年的派遣形式；
长期派遣：是指员工接受派遣任务在海外工作超过1年、但不足或等于3年的派遣形式。

案例3
第二条本实施细则适用于公司所属单位赴境外项目或驻外办事处（以下统称境外项目）承担工作、连续时间在30天及以上的外派员工。

赴境外承担工作不满30天以及赴境外出差、学习、培训、调研、慰问等人员的薪酬福利不适用本实施细则。

3.1案例总结
一般大于30天的称为海外派遣，不足30天的按出差处理。

不足1年的为短期派遣，1年以上的为长期派遣。

4、海外派遣人员薪酬
4.1.薪酬的构成与确定
4.1.1案例呈现
案例7
岗位等级工资制
岗位等级工资制由岗位工资、境外津贴和奖金三个单元构成。

按项目实际聘任的岗位确定员工相应的岗级与待遇，岗变薪变，动态管理。

岗位工资
执行股份公司基本工资制度所确定的岗位（技）工资标准，同一标准，同步运行。

境外津贴
包括岗位津贴、地区津贴和现场津贴
奖金
奖金与单位效益挂钩确定，根据员工个人岗位业绩考核结果发放4.1.2案例总结
海外派遣人员的薪酬主要由岗位工资、海外津贴和绩效奖金三部分组成。

4.2津贴补助
海外津贴福利项目设置通常情况下考虑派入国的经济水平、艰苦程度、安全风险情况等设置相应的津贴、福利项目。

其中，岗位津贴、生活津贴、地区津贴、危险津贴、现场作业津贴、海龄津贴为常见的项目。

其中现场作业津贴、风险补贴一般按天发放，岗位津贴、地区津贴、海龄津贴等一般按月发放
4.2.1案例呈现
案例1
海外补贴包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。

1.岗位补贴。

岗位补贴标准分为经营管理、专业技术和技能操作3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的标准等级区间。

海外项目部根据本方案规定结合岗位情况确定现有人员岗位补贴标准，并上报人力资源部审批。

对初次派往海外工作员工，一般应从所确定的岗位等级的低档开始执行岗位补贴。

岗位补贴实行考核晋档，原则上海外累计工作时间每增加2年且考核合格，可晋升1档。

2.地区补贴。

外派员工在海外工作期间发放地区补贴。

补贴标准根据海外项目部所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为四类。

3.野外工作补贴。

野外工作补贴按外派员工在海外项目实际工作天数计算，补贴标准为20元/天。

4.家庭补贴。

外派员工在海外工作期间发放家庭补贴。

补贴标准为：海外累计工作时间不满2年的，300元/月；满2年不满5年的，450元/月；满5年及以上的，600元/月。

5.风险补贴。

对派驻海外风险地区工作的外派员工，根据风险等级和在风险地区实际工作天数计发风险补贴。

风险等级为“极高”（红色等级）、“高”（橙色等级）、“中”（黄色等级）的国家（地区），补贴标准分别为40元/天、30元/天、20元/天。

风险等级由集团公司
确定。

风险地区安全风险解除或外派员工离开风险区域时，停止计发风险补贴。

案例3
津贴补贴按境外项目所聘岗位、工作地区、工作环境以及赴境外连续工作时间等分别确定。

具体包括：岗位津贴、现场作业津贴、地区津贴、海龄补贴、安全风险补贴。

1．岗位津贴。

境外项目部员工岗位津贴划分为9个岗级，按照项目类别设置为4类岗位津贴标准，具体标准见附表1；前线基地员工岗位津贴按项目部对应岗位津贴标准的120%执行；基层作业队员工岗位津贴划分为9个岗级，具体标准见附表2。

境外项目类别划分，实行动态管理。

具体划分标准参见境外项目分类有关规定。

2．现场作业津贴。

公司根据境外项目施工作业现场的工作条件与艰苦程度，分岗位确定现场作业津贴标准。

具体标准见附表2。

现场作业津贴仅适用于赴施工作业现场工作的员工，按员工实际现场作业天数计发。

各项目部、前线基地员工，各驻外办事机构、外经外贸项目以及生产与工程技术服务项目中的非现场作业的各类人员，均不得享受现场作业津贴。

3．地区津贴。

按照集团公司规定，根据境外项目所在地的自然环境、生活环境等因素划分地区类别和地区津贴标准，相应设立7个类别标准，具体见附表3。

对在境外一线生产基地以及部分自然条件恶劣、无后勤保障依托的境外项目工作人员，公司可结合实际情况，在集团公司规定的比例内适当上浮地区津贴标准。

4．海龄补贴。

外派员工自赴境外连续工作或累计工作时间满2年的次月起，执行每月200元的海龄补贴。

执行海龄补贴后，员工在境外连续工作或累计工作时间每增加1年，海龄补贴标准提高200元。

具体见表4。

员工回国工作后，海龄补贴停止执行。

外派员工的海龄按月累计计算。

外派员工在中石油系统其他单位的海外工作时间，需出具曾经工作的所在单位人事部门相关证明材料，经公司人事处核实确认，方可累计计算；无相关证明材料的，不予累计计算。

员工单次赴境外项目工作时间不足3个月、员工赴境外出差、学习、培训、调研、慰问、以及员工在中石油以外企业的海外工作时间均不予累计计算。

5．安全风险补贴。

外派员工从集团公司发布的海外各国社会安全风险等级的之日起享受安全风险补贴，并按员工在高风险区的实际工作生活天数计发。

安全风险补贴标准按照高风险程度不同分别设置，其中：
红色警报区域为150元/日，橙色警报区域为100元/日，其他区域不执行安全风险补贴。

安全风险补贴实行动态管理，境外国家或地区安全风险解除的次日、以及外派员工不论因何种原因离开高风险区域的次日，安全风险补贴停止执行。

4.2.2案例对比
4.2.3案例分析
海外津贴福利项目设置通常情况下考虑派入国的经济水平、艰苦程度、安全风险情况等设置相应的津贴、福利项目。

其中，岗位津贴、生活津贴、地区津贴、危险津贴为常见的项目，如生活津贴，由于各地的物价水平不一，企业常会设置涵盖员工衣食住行生活需求的津贴，平衡员工国内与国外生活水平的差距。

在比如地区津贴，根据所在地生活条件简陋程度、文化差异、医疗设施情况进行不同等级的艰苦津贴水平设定，以此鼓励员工接受艰苦地区的派遣任务。

在劳动密集型的企业中，员工多有现场作业人员，往往项目设置与
岗位技能和项目周期及效益有着密切的联系，如海龄津贴、现场作业津贴、风险补贴等。

其中现场作业津贴、风险补贴一般按天发放，岗位津贴、地区津贴、海龄津贴等一般按月发放。

4.3税项安排
4.3.1案例呈现
案例6
税项安排
（1）公司负责计算和代员工缴纳异国税收。

（2）公司负责保障员工两国税收的合法性。

（3）公司负责处理员工税收平衡性。

根据派入国与派出国税收额度，两国税收相比，员工负担派出国原有的纳税额，差额部分由公司负担。

（4）员工在派入国的纳税额比派出国高时，高出部分由公司负责补足；员工在派入国的纳税额比派出国少时，员工仍承担派出国原有的纳税额。

4.3.2案例总结
海外员工在缴纳个人所得税时，以“少”为原则，即当派入国>派出国时，员工只承担派出国的部分，其超出部分由公司承担；当派入国<派出国时，员工按照派入国缴纳个人所得税。

4.4福利项目
企业福利，是企业为了吸引人才或稳定激励员工而采取的福利措施。

一般包括保险、医疗、安家费补贴、就餐补贴、探亲休假、春节慰问金、随行子女教育费、健康体检等。

补贴的发放一般包括公司发放和海外项目部发放两种形式。

发放数额通常与员工收入水平相关。

4.4.1案例呈现
案例1
1.保险。

外派员工保险分为国内和海外两部分。

国内保险包括各项社会保险、补充保险和住房公积金等，按照公司国内有关规定执行，企业应承担的保险费用由国外项目部承担。

海外保险按照集团公司有关规定执行。

2.外派员工负伤、患病，不能坚持正常工作的，原则上应回国治疗，医疗费用按国内有关规定执行。

必须在海外治疗的，医疗费用先由海外保险金冲抵，不足部分由海外项目部承担。

3.外派员工负伤、患病或死亡的，可同时享受国内和海外保险。

案例2
1．保险
1.1社会保险：短期派遣人员社会保险、住房公积金等按照中国本部政策办理；长期派遣人员原则上在不违反派遣国法律法规条件下在中国本部办理各类保险。

1.2商业保险：公司每年为所有海外分公司派遣人员统一在中国本部购买人身意外商业保险。

2住房。

派遣员工由单位安排住房。

租房费用由公司承担，水、电等费用由员工本人承担，租房费用按相关财务流程报批执行。

3就餐补贴。

按派遣单位就餐补助标准执行。

4春节特别慰问金。

派遣员工春节因工不能回国，可发放税前1000美元的春节特别慰问金，与当月工资一起发放。

5健康体检
派遣员工每年可享受一次例行健康体检，体检时间需安排在回中国本部出差或休假期间，体检标准由派出单位人力资源制定。

同一年度已进行派遣前体检的员工，不适用本条例。

6 安家费补贴
首次派遣或者从派驻地A调往派驻地B，且两次派遣间隔时间超过6个月时，公司给予一次性补贴10000元人民币，家属随任为3000元人民币，出发前在中国发放。

4.4.2案例对比
4.4.2案例分析
企业福利，是企业为了吸引人才或稳定激励员工而采取的福利措施。

一般包括保险、医疗、安家费补贴、就餐补贴、探亲休假、春节慰问金、随行子女教育费、健康体检等。

补贴的发放一般包括公司发放和海外项目部发放两种形式。

发放数额和员工收入水平相关。

由于海外派遣人员身在异乡的特殊性,家庭因素是员工是否接受派遣的重要因素，因此部分企业将福利也普及到员工家属，如员工家属也享有一定次数的探亲差旅费报销,员工未成年子女的教育费用支付等，
企业福利也会根据群体来进行福利设置，如很多企业对高层人员或对公司有特殊贡献的技术专业人员给与的特殊福利，如租房补贴，往往会根据层级设定不同档次租房补贴标准。

如汽车补贴，往往只是针对一定层级人员提供车辆和专门司机配备。

4.5奖励措施
4.5.1案例呈现
案例1
绩效奖金根据海外项目工作目标完成情况、经济效益以及外派员工绩效考核情况确定。

海外项目部根据本项目特点制定绩效奖实施细则，报公司审批后执行。

1.海外项目班子成员绩效奖基数按照本人岗位补贴的110%核定，月度预支绩效奖按照绩效奖基数的60%发放；其余部分待海外项目结束时依据年度计划目标完成情况由公司考核计发。

2.除海外项目班子外的经营管理人员和专业技术人员，绩效奖总量控制在岗位补贴总额的80%以内，由项目部考核计发。

考核时重点考核以下因素：
（1）本月工作职责履行情况。

对未完成工作任务或完成工作任务不好的应减发绩效奖；
（2）本月实际出勤情况。

对因本人原因缺勤的应减发绩效奖。

3.技能操作人员计件奖核定与计发
项目部根据综合劳动定额考核班组当月实际完成的工程量，并按综合劳动定额的有关规定计算班组应得计件奖（没有实际工程量，不得发
放计件奖等奖项）；班组在考核个人劳动效率、工作态度的基础上发放个人计件奖。

计件奖总量不得超过岗位补贴总额的80%。

4.服务岗人员月度绩效奖总量控制在岗位补贴总额的80%以内，由项目部考核计发。

重点考核服务质量和服务态度。

5.考核计发的绩效奖包含加班和延时补贴等因素。

案例3
业绩奖
业绩奖按境外项目性质、经营效益及个人岗位绩效考核结果计发。

年度业绩奖金发放总额由各单位以外派员工岗位津贴总额为基数，对完成经营业绩考核指标的，按60％比例计提；超额完成经营业绩考核指标的，奖金计提比例可提高，但最高不得超过岗位津贴总额的150%；未完成经营业绩考核指标的，奖金计提比例可扣减，但最低不低于岗位津贴总额的30%。

案例7
奖金
奖金与单位效益挂钩确定，根据员工个人岗位业绩考核结果发放。

奖金总额按全部员工岗位津贴总额的一定比例实行总量控制。

其中：
非生产经营性的驻外办事处（代表机构），基本完成任务、考核结果为“合格”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的35%以内；完成任务较好、考核结果为“良好”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的40%以
内；完成任务出色、考核结果为“优秀”的，奖金总额控制在岗位津贴总额的45%以内。

生产经营性项目，以完成的利润额为考核指标。

完成利润指标的，奖金总额控制在岗位津贴总额的40%以内；超额完成利润指标的，每超额完成1%，奖金总额可提高0.75%，但奖金最高发放额不得超过岗位津贴总额的60%，超过60%的计提部分作为工资储备金，用于以丰补歉。

没有完成考核指标的，不计发奖金。

对做出突出贡献的项目组与个人，各单位可实施一次性特殊奖励。

4.5.2案例对比
4.5.3案例分析
奖金的设置同国内类似，不同的企业因从事的行业不同会有不同的考核因素及奖金设置。

一般来说。

奖金的发放形式有按月发放与按年发放，奖金额度一般岗位津贴为基数。

部分企业对全部海外员工都有奖励，另一部分是仅对完成指标的员工进行奖励，奖金的发放比例因企业而异。

5、休假及探亲
5.1休假
5.1.1案例呈现
案例1
外派员工休假
（1）计划在境外工作9个月及其以上的人员，连续工作满6个月以后，可享受20个工作日（不含往返时间）的定期休假，具体休假时间由境外项目部根据工程进度和人员情况安排确定。

（2）计划在境外项目部工作9个月以内的人员，原则上中间不安排定期休假，待任务结束回国后立即按下列规定安排集中休假：在境外工作不满4个月的，回国后进行3天的时差调整，而后按国
内年休假的规定时间休假；满4个月及以上的按以下规定时间执行:
（3）外派员工定期休假天数含公休日不含往返时间，实行定期休假后不再执行国内各项休假规定。

（4）项目经营管理人员和专业技术人员因公回国的，可利用回国时间同时安排休假。

（5）在海外项目连续工作时间一般不得超过9个月，项目部要及时安排休假。

外派员工假期原则上不跨年度使用。

如确因工作需要不能安排休假，可在年终按海外岗位补助日标准的50%乘休假天数发放一次性补偿。

发放一次性补偿后不再享受定期休假。

案例5
派驻人员的假期管理
（1）派驻人员每半年享有5天返乡假（不含周末），休假期间必须安排一天时间到公司述职。

（2）派驻人员于到达派驻地第6个月起，可申请第一次返乡假。

（3）返乡休假应提前15天向主管领导申请，并经分管副总同意后方可休假。

（4）派驻人员享有返乡休假，不再享受公司规定的疗休假。

年休假可于派驻地执行，执行方式与在公司本部员工相同。

（5）如因故未返乡休假者，经主管领导和分管副总同意后可改于派驻当地休假，休假日数为每次4个工作日。

（6）如因工作上需要，返乡假可以顺延一次，但不得再累积，以免过长时间无法在职。

（7）派驻员工享受派驻当地的法定节假日，不再享受国内的法定节假日。

（8）预借返乡假
派驻人员派驻期间，如因国内家庭重大事件、个人特殊病情，需回国处理或回国治疗者，可申请提前使用下次返乡假。

5.1.2案例对比
5.1.3案例分析
5.2探亲
为降低长时间在外工作的员工对家人的思念之情，公司都会为在在海外工作一定时间（如6个月）的员工安排探亲，并提供一定的帮助和补贴。

探亲主要分为两种，员工回国探亲和家属探亲。

5.2.1案例呈现
案例2
探亲
①派遣员工回国探亲：从派遣之日起满6个月后（派遣时间需连续、派遣地点可不连续），经单位同意，可享受如下政策：
带薪探亲假：每年不超过两次带薪探亲假，每次不超过7天（含休息日，不含法定假日及路途时间）。

探亲假不能两次合并使用，在当年的有效时间内未使用的，视为自动放弃，不另行折算为现金发放或补休。

带薪探亲假天数直接抵扣员工当年度的年假，并建议在回中国本部出差时使用。

探亲路费报销：每年报销不超过两次员工本人从派遣地到家庭所在地的来回交通路费，飞机乘坐标准为普通舱，火车乘坐标准为硬卧，在当年的有效时间内未申请报销的，视为自动放弃，不另行折算现金发放。

探亲礼品补贴：派遣员工回国探亲，每次可报销300美元的探亲礼品补贴。

②派遣员工亲属探亲：从派遣之日起连续派遣时间满6个月后（派遣地点可不连续），经单位同意，派遣员工亲属可享受如下政策：赴派遣地签证办理：单位协助为短期探亲亲属办理赴派驻地点的短期签证等相关手续。

亲属探亲路费：每年可报销一次从家庭所在地到派遣地的来回路费（最多两人/次），飞机乘坐标准为普通舱，火车乘坐标准为硬卧。

特别回乡假：如遇妻子生育、直系亲属（父母、配偶、子女）重病
或死亡，凭县级医院的有效证明，经单位同意，派遣人员可以享受特别回乡假，并报销路费与礼品补贴,标准与派遣员工探亲标准相同。

案例5
第十二条探亲
人员派驻期间，若因工作原因，当年内没有休返乡假的，由员工本人申请，主管领导同意后，可安排家属（限配偶或父母）一名前往探望。

家属探望期间，签证、往来机票费用由公司负责承担，其他费用由员工本人和家属承担。

5.2.2案例对比
5.2.3案例分析
派遣津贴福利越来越体现与生活相关、关注员工需求，探亲就是其中一个。

探亲主要分为两种，员工回国探亲和家属探亲，一般在海外工作一定时间（如6个月）后会享受该待遇。

员工回国探亲一般是一年2次，在规定的探亲期间享受带薪探亲假、探亲报销路费和探亲礼品待遇，其中路费报销标准为机票普通舱和火车票硬卧。

家属探亲一般是一年1次，人数1-2名左右，公司报销探亲路费，并且帮助办理签证。

5.3家属随任
5.3.1案例呈现
案例2
从派遣日起满6个月，可申请家属长期随任(最多两人,仅限配偶或子女)，随任时间不得低于派遣时间的70%时，经单位同意，可享受如下政策：
赴派遣地签证办理：单位协助为随任家属办理相关签证等手续。

家属随任路费：单位报销一次家属随任从家庭所在地到派遣地的来回路费（最多两人/次），飞机乘坐标准为普通舱，火车乘坐标准为硬卧。

生活补贴：亲属随任生活期间，可享受由派驻单位按月发放的生活补贴，标准参照派驻员工本人的基本固薪或驻外补贴（就高原则）的20％；从家属随任当月算起，发放时间累计不超过1年。

子女教育补贴：未成年子女随任生活期间，除享受生活补贴外，还可享受子女教育补贴，标准参照派驻员工本人的基本固薪或驻外补贴（就高原则）的10％；从子女随任当月算起，发放时间累计不超过3年。

5.3.2案例总结。