谭林完善人力资源绩效管理体系的意义

谭林：完善人力资源绩效管理体系的意义

“人”是企业中最鲜活、最核心的因素，人才和人的能力建设，是增强企业综合实力、提升核心竞争力的决定性因素。企业的管理者必须清醒的认识到，组织的成功越来越取决于管理人力资本的能力。胡锦涛总书记在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第九次院士大会上的讲话中强调：必须坚持人才资源是第一资源。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何真正调动员工工作的积极性、主动性与创造性，是现代人力资源管理的核心任务和企业管理人员的首要职责。而在人力资源管理体系中，绩效管理起着举足轻重的作用。

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

一、传统绩效管理体系特点

传统的绩效管理是一种以财务数据考核为主的体系，包括成本支出、现金流量、资金回笼、销售收入和利润总额等。主要表现以结果性考核指标为主，对于财务性数据发生变化的原因，不做深入的分析与调查，缺乏与日常工作动态的考查与研究。对于非财务性指标，包括过程控制、执行力、学习与成长面等，未做出很好的因果联动。

存在不足：仅能衡量过去的决策结果，无法评估未来的绩效表现。容易使企业的管理者过分注重短期效益，而忽视了长期战略因素，对不同职级员工主观能动性产生影响，不利于完善整个绩效管理体系。

二、高效的绩效管理体系特点

一是可测量。将企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，能细化到员工的具体工作职责中；二是可追踪。用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化，有助于发现问题，分析原因，为企业经营决策提供有效支持信息；三是可激励。公开、公平、公正，激励大家奋发向上，积极工作，主动为企业创造效益，实现个人成长，并建立团队合作精神。

三、完善改进传统绩效管理体系

改进传统绩效管理体系，就必须打破以往的以结果性质的财务数据报告为主的特点，增加多方面的考核指标，从各个方面考核企业员工，从传统的结果性指标转换为未来战略目标为主，结果性财务指标为辅的高效绩效管理体系中来。

（一）财务面

财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标，一般表现为结果性指标，可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果的改善作出贡献。

（二）过程控制面

过程控制指标是公司充分掌握员工在工作过程中的行为性指标，一般按职级划分，中高层职级以上的比重小，中低层职级的比重大。是对以结果为主的财务性指标的一种有力的补充。

（三）执行力面

执行力就是有效利用资源，保质保量达成目标的能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包括完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，是企业经营的核心内容。

（四）学习与成长面

学习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力和激励、授权与相互配合，是其他三个方面的宏大目标提供了基础架构。面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标，削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击。

综上所述财务性结果指标仅反映的是过去的业绩而未指出未来的状况。仅注重短期利润而忽略了企业与外部环境的关系，单独使用对企业的长期利润有不利影响，不能反映企业的全貌。因此从发展的角度，高效的绩效管理体系更注重对未来利润的推动而不是过去的利润的统计。

我们所处的时代是快速发展的时代，因此完善和改进传统绩效管理体系是企业发展、时代发展的需要。只有牢固树立人力资

源是第一资源的理念，坚持人才优先、整体开发的人才工作指导方针，才能使我们的企业培养出一批批高素质的人才，才能保持企业旺盛的推动企业持续与发展使企业不会被社会所淘汰。