《企业伦理》：高管高薪酬案例分析

《企业伦理》：高管高薪酬案例分析

1.马明哲2007年的高薪是否合理？

不合理，主要有以下两方面原因：

1.高管薪酬与银行业绩关系不显著

通过上市公司年报，我们可以看出，银行高管的年薪“旱涝保收”，不管业绩如何，都能拿到百万元以上的年薪。这种只“奖”不“罚”的年薪制，很难说是合理的。

2.高管的个人才能和努力与业绩之间的敏感性不高

众所周知，目前国内银行业绩的取得，其实主要依靠政府优惠政策的大力扶持。国内银行只要按部就班地经营，就基本上能靠政策扶持和联合垄断而“广种粗收”；假若出现亏损风险，国家还会不计血本地“输血”挽救。换言之，国内银行纵然取得了不错的业绩，也不足以证明银行高管享受巨额年薪的合理性。2、把吸引并激励高管作为制定高管薪酬的目标是否恰当？

不恰当。有突出领导能力的人才稀缺，在以市场为导向的企业中这类人才继续享受高薪待遇；特别是在管理层业绩不良的时候，股东比以往更多地来质疑高管不相匹配的薪酬；颇具讽刺意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，公司对于优秀领导人才的竞争反而使他们获得了更高的薪酬待遇。一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。

3、高管薪酬会对谁产生影响？产生什么样的影响？

如何面对公众的质疑。有一些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，而央企整体的工资水平也远远高于社会平均水平。央企是国有企业，全体公民就是央企的股东，当“老板”们都处在低工资水平线的情况下，“雇员”们的薪酬高于“老板”，这当然会引发社会问题。同时，由于企业高管对企业贡献与所得薪酬，严重不对称，公众更有理由疑问：怎么只见他们涨工资，不见他们受处罚？如果一旦企业效益下降，员工工资下滑，企业负责人年均薪酬增幅还是控制在7%左右吗？这样的结果必然是造成公众情绪的激动，完全不利于和谐发展。

4、制定高管薪酬时应考虑哪些因素？

（一）建立与完善高效科学的高管激励机制

国内金融上市公司，建立与完善高效科学的高管激励机制已经迫在眉睫。首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。

（二）发挥股东的监督作用，强化问责制

促进股东参与，提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众公司及企业主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制，密切监督他们的薪酬。当前急需创造条件，加强舆论宣传，唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的意识，避免股东及公司利益相关者“搭便车”或“放任”心态。同时细化、规范信息披露内容及程序，培育股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的常识、责任感，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。

（三）强化薪酬专业委员会对高层经理薪酬的管理

20 世纪90 年20 世纪90 年代以来，西方发达国家在强化上市公司董事会职能方面取得了一些重要进展，许多企业的董事会都对职能进行了细分并授权给下设的专业委员会来执行。如提名委员会、审计委员会、薪酬委员会等等。在这方面我国企业可以参考外国公司董事会的做法。但首先要对薪酬委员会的构成，职能等进行深入的了解，以便从中得出一些有益的启示。

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