行政人事管理之招聘管理.pptx

3.招聘渠道的选择
案例：北电网络的招聘策略
北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，
它能够在通信进入网络数据时代的今天，没有遭遇折戟 沉沙，而是始终保持其行业领先地位，除了它不断创新， 快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久 竞争力的一个重要原因。
招聘从内部开始 内部招聘一直足公司重要人事政策。公司提倡从内部 选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部 人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也 成为公司吸引人才的重要因素。
人员需求的清单（时间、岗位、人数、任职资格等） 招聘信息的发布时间和渠道 招聘小组的人选 应聘者的考核方案 招聘的截止日期 新员工的上岗时间 招聘费用的预算 招聘工作的时间表
2.招聘需求分析——如何识别工作空缺？
招聘流程的第一步就是明确招聘需求，识别工作空缺 作为部门经理，你必须去问自己这真的是空缺吗？ 注意：工作是否空缺并不由人力行政部来判断 。 弥补工作空缺的两种方法：①不招人就可弥补空缺；
人力资源管理 人事管理
成本
被动反应型 非生产、
非效益部门 执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 直接带来效益和效率
的生产与效益部门
决策层
以人为中心 工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
2.行政人事管理的目标
5.2 %)
5.4
5.6
5.7
5.8
6.9
8.1
8.2
HR部门所用时间百分比
员工关系与申诉处理 企业文化与组织气候管理 工作设计与工作分析 安全卫生与劳动条件管理 纪律维持与员工离职管理 人力资源管理系统计算机化 人力规划 绩效评估与考核 组织结构与人事制度之制定 薪资福利管理 训练与管理发展 招募与甄选
3.招聘渠道的选择
案例：北电网络的招聘策略
多渠道发现和吸引人才
内部推荐的流程：先由需要用人的经理提出用人需求，人 力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工可将自 己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事 部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就 可以录用。 这种招聘速度非常之快,但是推荐进来的员工要经过3个 月的试用期。如果符合公司的要求．推荐人就可以拿到奖 金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这 种方法很有效。
目标1 满足企业对人 才的需求，提 高企业HR综
合实力
1:招聘管理 2:培训管理
目标2 规范员工行为 合理控制成本
3:日常管理 4.出差管理
确定招聘需求 制定招聘计划 招聘实施 培训需求分析 制定培训计划 培训实施与评估
员工考勤管理
员工休假管理 员工奖惩管理
出差人员挂你 出差费用管理
3.HR的基本职能
3.招聘渠道的选择
案例：北电网络的招聘策略
多渠道发现和吸引人才
途径和方式多样化：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招 聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点．选择最有效 的招聘方式。 在北电网络司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式 之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(Employee referral Program)，员工推荐来的人如果被北电网络录用， 北电将会给推荐者一定金额的奖励。
第六章 人事行政管理
人事行政管理工作基本知识 员工招聘管理 员工培训与开发 员工日常管理（略） 薪酬与绩效管理 （略） 员工出差管理工作（略）
一.人事行政管理工作基本知识
人事管理与人力资源管理的比较 行政人事管理的基本目标 人力资源管理的基本职能
1.人事管理与人力资源管理的比较
8.6
12.7
13.7
16 14.6 14
0
2
4
6
8
10
12
%
（二）招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
• 1.招聘计划的制定
案例：北电网络的招聘策略
快速招聘，满足公司发展的需要
北电网络的招聘速度总体较快。在用人紧急的情况下， 如果是通过内部推荐，通常速度非常快(2-3天)。一般员 工如果确定被录用，通常1用左右就可以到岗。快速招聘 保证了组织对人才的需求。 北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司 发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
②招人来弥补空缺。 不招人的三种办法： ①加班； ②工作再设计；工作职责扩大化，每个人做更多的工
作； ③防止跳槽； 招聘工作的高成本要求部门经理谨慎对
3.招聘渠部提拔、横向调动、轮岗、 ➢重新雇佣或召回以前的雇员
方法
➢张贴海报 ➢人才储备
AIDA广告法：广告除了必要的内 容外，最好有4个特色：
环境
二.员工招聘管理
（一）招聘如何为公司带来竞争优势？
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：
①成本领先
由人创造
②产品特色
招聘给公司带来的竞争优势： ①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍
Mean(
外部招聘
Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴
来源
推招荐聘、会学、校就、业猎机头构公、司DAecstiioren：：唤唤趣起起，人人如们们挑对的战该行性工动工作作的渴望
广告
方法 广告（媒体选择与设计）
借助中介机构、上门招聘
3.招聘渠道的选择
内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
3.招聘渠道的选择
案例：北电网络的招聘策略
人才库构建潜在的新员工供给来源
凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建 立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置表被录 用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有 合适的空缺职位立刻与他们联系。 公司还专门有一个“回归”政策，对于那些因各种原固 离开公司的优秀人才。公司随时欢迎他们回来，公司令 将他们原来在公司的工龄续起未，所有与原来工作有关 的福利都会接上来。