企业师徒制隐性知识转移的影响因素研究

企业师徒制隐性知识转移的影响因素研究摘要：在阐述师徒间隐性知识转移动因的基础上，提出了影响师徒间隐性知识转移的因素模型；就知识转移的主体与客体、师徒关系及企业环境等因素对知识转移效果的影响问题提出了理论假设。

研究结果表明，师傅的知识发送能力、徒弟的知识接收能力、知识的隐性程度、师徒间的信任与知识势差、组织文化以及组织激励机制对徒弟内化程度和表出程度的影响显著。

关键词：企业师徒制；隐性知识；知识转移
中图分类号：f272.4文献标识码：a文章编号：1001-8409（2013）02-0113-05
与传统的财富不同，组织知识因员工间的转移与共享而增长。

企业师徒制是某专业领域的资深者与资浅者之间的一种支持性关系，可以使组织知识得以传承和发扬。

师傅将自己拥有的隐性知识如经验、判断、知觉和思想通过示范传授给徒弟，使徒弟在与师傅的沟通和共享体验中完成知识解码，内化重组并整合为自身的有价值的知识，最终实现徒弟知识存量的增加、共享心智模式的形成以及对隐性知识表出能力的提升。

这一过程是野中的seci理论[1]在师徒间隐性知识转移中的体现。

师徒制过程使师傅的技艺得以传承、徒弟的技能得以提升。

研究影响这一过程的因素对组织知识管理和人力资源开发具有重要意义。

1师徒间隐性知识转移的动因
1.1师徒间知识势差是基础性原因
知识转移的发生归因于知识势差的存在，体现在知识资源的非均衡性和专业化分工两个方面。

师徒间知识资源的非均衡性知识势差是一种绝对势差，是由于他们在先天智力水平、成长经历和环境、教育背景、个人兴趣等方面存在较大差异，造成师徒间的认知能力、学习能力和知识存量差异。

另外，专业化分工使一些员工专攻于某一专业领域的知识和技能，从而产生不同员工在该领域知识存量上的相对势差。

在某一专业领域中，师傅是富有经验的资深者，徒弟是资历尚浅的资浅者，双方在熟练和全面掌握知识和技能方面存在着专业知识势差，这种知识势差决定了知识流动的客观性[2]，是知识资源共享的基础性原因。

1.2师徒的价值取向是源动力
物理中，水存在势差而流动的条件是有渠道。

人际中，知识存在势差而流动的条件除了需要渠道外还与个体的价值取向密切相关。

管理心理学把价值取向定义为在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。

著名心理学家西蒙认为价值前提是决策判断的两个前提之一。

因此价值取向支配师傅和徒弟的价值选择，影响他们的工作态度和行为，是师徒间隐性知识流动的源动力。

1.3企业文化是助推器
企业文化，简言之是企业生存的习俗和礼仪，它指导员工的经营哲学和价值观念，指引企业目标，同时通过完善管理制度和道德规范来实现其约束功能。

现实中，知识共享与转移微观过程的不可观察特征往往导致“偷懒”行为的产生，企业文化的这种价值和目
标引导以及约束机制可以对个体产生由外向内的指引和激励，从而助推组织知识的传承和发扬。

2影响师徒制隐性知识转移效果的因素
企业师徒制隐性知识转移过程包含了师傅传授和徒弟学习的一系列行为以及所处的环境，行为主体及客体以及环境对知识转移产生重要影响。

这些影响包括师傅的知识发送能力、徒弟的知识接收能力、知识的隐性程度、师徒关系、企业环境等。

根据野中的seci 理论及企业师徒制中隐性知识转移路径的微观研究[3]，本文用徒弟对转移知识的内化程度和表出程度来描述师徒间隐性知识的转移效果。

归纳起来，师徒间隐性知识转移效果及影响因素的关系如图1所示。

2.1主体因素
2.1.1师傅的知识发送能力
师傅的知识发送能力主要由知识释放能力和转移意愿形成。

释放能力是指通过一定的方式，如共同体验、影响力、沟通或表达等方式进行知识解释、编码与传达的能力[4]，是知识发送方提炼知识、选择编码方式和载体的能力[5]。

师傅的知识释放能力是指师傅在了解徒弟的知识需求、知识存量、被转移知识的特性和知识转移环境基础上，对经验知识和那些零散的、无序的知识碎片或模糊性专业技术知识进行系统化整理和提炼，选择徒弟易接受的方式（如语言、示范、图表等）做出恰当诠释和表达的能力。

师傅的这种能力的发挥程度通常也受制于师傅转移知识的意愿。

因此，提出
如下假设：
假设1：师傅的知识发送能力与师徒制隐性知识转移效果成正比。

即：
h1a：师傅的知识发送能力越强，徒弟的内化程度越高。

h1b：师傅的知识发送能力越强，徒弟的表出程度越高。

2.1.2徒弟的知识接收能力
徒弟的知识接收能力主要由知识吸收能力和学习意愿形成。

吸收能力是指知识接受者评估、消化和应用新知识的能力[5]。

知识吸收能力具有很强的路径依赖性，是影响知识转移成功与否的关键要素[6]。

徒弟的吸收能力指徒弟接受、消化、应用来自于师傅或工具或惯例提供的某种新知识的能力。

这种能力的发挥程度受到徒弟学习意愿的影响，而学习意愿又受到徒弟对知识转移内容价值判断的影响[7]。

因此徒弟越认同组织文化和师傅的知识价值，学习意愿就越强烈。

由此，提出如下假设：
假设2：知识接收能力与师徒制隐性知识转移效果成正比。

即：h2a：知识接收能力越强，徒弟的内化程度越高。

h2b：知识接收能力越强，徒弟的表出程度越高。

2.2客体因素——知识的隐性程度
隐性知识的内嵌性和粘滞性使知识不易表达和难以转移共享，需要师傅为清晰表达存在于行为和惯例中的经验和诀窍做出努力，也需要徒弟在学习中反复观察和琢磨，努力去领悟师傅传授的知识和道理。

知识内嵌程度越高，知识转移的效果越差[7]。

知识的粘
滞性描述了知识难以流动特性[8]。

师徒间知识转移过程具有微观特性，受知识隐性程度的影响很大。

由此，提出如下假设：假设3：知识的隐性程度与师徒制隐性知识转移效果成反比。

即：h3a：知识的隐性程度越高，徒弟的内化程度越低。

h3b：知识的隐性程度越高，徒弟的表出程度越低。

2.3师徒关系因素
2.3.1信任
互惠是师徒关系发展的基础，也是建立在信任基础上的。

信任有利于隐性知识扩散和交流，促进知识在师徒间分享和流动，而且能够降低知识转移过程中个人机会主义的出现[9]。

因为只有当师傅对徒弟产生信任后，才会将自己的隐性知识传给徒弟，形成隐性知识共享的良性循环。

缺乏信任的师徒关系最显著的特征是师傅会产生被利用或被陷害的情绪[10]。

由此提出如下假设：假设4：师徒间的信任程度与师徒制隐性知识转移效果成正比。

即：
h4a：师徒间信任程度越高，徒弟的内化程度越高。

h4b：师徒间信任程度越高，徒弟的表出程度越高。

2.3.2知识势差
野中认为，专业结构领域的知识重叠和冗余会促进知识转移的发生[1]。

这是因为知识相似度越高，共同语言就越多，有利于全面理解对方的想法和观点。

知识势差过大，难以建立共同语言，难以实现知识共享和完成整个转移过程[11]。

由此提出如下假设：
假设5：师徒间的知识势差与师徒制隐性知识转移效果成反比。

即：
h5a：师徒间的知识势差越大，徒弟的内化程度越低。

h5b：师徒间的知识势差越大，徒弟的表出程度越低。

2.4师徒制的企业环境因素
2.4.1组织文化
优秀的组织文化引导员工产生共同的使命感、归属感，以支持工作中对创新目标与行为的认同感，使员工有意愿充分发挥自身的创新潜能于工作之中。

组织文化氛围越是积极向上、合作竞争、友好信任、鼓励创新，个体间的隐性知识共享和转移过程越顺畅。

这样的文化氛围支持不仅有益于师傅和徒弟保持灵活独立的思考空间，促进隐性知识的转移，而且有益于师徒关系的良好感知，以及师傅对徒弟失败的接纳与宽容。

由此，提出如下假设：假设6：组织文化的支持程度与师徒制隐性知识转移效果成正比。

即：
h6a：组织文化的支持程度越高，徒弟的内化程度越高。

h6b：组织文化的支持程度越高，徒弟的表出程度越高。

2.4.2组织激励机制
师徒互动交流是知识转移的主要方式。

由于师傅和徒弟的信息不对称、知识共享行为的质量难以观察以及师傅和徒弟在个人利益、局部利益和全局利益上的权衡，必然存在利己主义与知识保护倾向。

组织激励可以激发师徒知识转移的积极性，激励机制的调节
作用改变师徒行为质量。

由此，提出如下假设：
假设7：组织激励机制与师徒制隐性知识转移效果成正比。

即：h7a：组织激励的力度越大，徒弟的内化程度越高。

h7b：组织激励的力度越大，徒弟的表出程度越高。

3实证分析
3.1问卷设计与发放
考虑到师徒在知识转移过程中角色和作用不同，对隐性知识转移效果的体会不同。

在借鉴国内外文献中较为成熟的量表和进行企业访谈基础上，对问卷的措辞、结构、题项及其顺序进行修改完善，形成了师傅版问卷和徒弟版问卷，采用 likert 5点尺度。

师傅版问卷由基本信息、感知评价、对知识客体的评价、对徒弟的评价和对组织环境的评价。

感知评价包括对自身知识释放能力的评价、对师徒关系的评价。

徒弟版问卷由基本信息、感知评价、对知识客体的评价、对师傅的评价和对组织环境的评价。

徒弟的感知评价包括对自己知识吸收能力的评价、对师徒关系的评价、自身知识内化度和表出度的评价。

3.2数据收集及样本统计性描述
本调查从 2010年 12 月～2011年10月。

调查对象是总参某研究所、西门子集团下的两个研发子公司以及某科技园区的民营高科技企业。

之所以以制造业中的研发企业作为调研对象，是因为这类企业中既保留了“传、帮、代”传统师徒制的特色，所选企业也较成功地开展了基于师徒制的知识管理实践活动。

通过企业的人力资
源部门发放问卷，共收集到有效问卷216份。

被调查对象是上述企业中从事产品研发工作的知识工作者，具体如表1所示。

从表1可得，师傅的男女性别比是45：1，徒弟的性别比是5：1，表明在选拔师傅方面，女性不逊色于男性，这一结果不支持国外文献中有性别歧视的结论[12]，这或许是我国长期实行男女平等国策的原因。

另外师傅年龄集中于30岁以上，徒弟集中在29岁以下；师傅工龄多为7年以上，徒弟多为3年以下；师傅的学历除博士层次外，其他层次并不比徒弟的学历高。

可见企业在选拔师傅时倾向于有长期工作经历，有丰富工作经验，心智比较成熟的员工，学历层次的高低不是主要因素。

331信度与效度分析
对回收的216 份有效问卷进行信度和效度分析，可以评估问卷的内部一致性和问项设置的合理性。

本问卷的信度检验采用cronbach’s α系数。

效度检验包括内容效度和结构效度。

问卷的内容效度通过文献研究和企业访谈来完善问卷方式；结构效度运用验证性因子分析法，用最大方差法，特征根大于1者为保留因子。

运行spss170得到变量的信度及效度分析结果，如表2所示。

由表2可知，各项检验指标均满足要求，表明各变量的内部一致性信度符合研究要求，因素关系的拟合结果如表3所示，可以看出问卷具有较好的结构效度。

332假设检验
针对前述的7组假设，本文采用结构方程模型法（sem）进行检验。

运行amos70软件，得到如图2所示的变量间路径系数图。

路径分析和假设检验结果如表4所示。

4检验结果分析
从图2和表4的结果看，本文提出的14条假设以不同的显著性水平通过检验。

（1）主体因素方面。

师傅的知识转移意愿对徒弟的内化程度（2051）影响较大，其次是徒弟的表出程度（0687）。

根据seci理论，个体知识转化过程遵循先内化后表出且不断循环，因此可以将徒弟对某一知识点的表出理解为知识转化的更高层次结果。

实证结果表明，师傅的转移意愿对徒弟在工作中接受与内化新知识绩效的影响较大，也影响徒弟表出内化后的知识效果，但影响强度有限。

徒弟的知识接收能力对其内化程度（1255）和表出程度（1083）影响较大，表明徒弟的知识接收能力直接影响其自身对知识的消化与应用。

（3）师徒关系方面。

师徒间的信任度对徒弟的表出程度（1024）和内化程度（0008）都产生影响，但对前者的影响更大。

各自的利益权衡、信息不对称以及知识转移活动质量的难以观察等，使师徒间的信任成为知识转移成效的重要因素。

实证分析表明，师徒间良好的信任关系能够减少相互猜疑与行为博弈，促进隐性知识共享和转移；而徒弟的知识内化力更多地受到其自身的接收能力和组织激励等因素的影响。

知识势差对师徒间隐性知识转移存在的影响是显
著的，验证了师徒间的知识势差是师徒间隐性知识转移的基础性动因这一结论。

从影响强度看是较有限的，这表明知识势差和转移效果之间可能存在非线性关系。

（4）企业环境方面。

组织激励机制和组织文化对徒弟的内化程度（3732，1500）产生重要影响，对徒弟的表出程度（1232，0170）产生较大影响。

这一结果可以理解为组织激励机制和组织文化对师徒行为和认知产生重要影响。

师傅参与师徒制的动机和积极性主要来源于成就需求和组织给予的回报，并直接影响知识转移过程；徒弟内化和表出经验、知识的动力来源于自身发展需求和组织回报，与知识表出相比，在知识内化方面，组织激励机制和组织文化产生的影响更大。

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（责任编辑：王惠萍）。