医院院长绩效考核
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院长绩效考核的意义
贯彻政府办医宗旨、牢固树立公益性办院方向 的重要手段
创新公立医院激励与约束机制的重要探索 建立和完善公立医院法人治理结构的重要探索 打造职业化院长队伍的有益探索 促进医院提高管理水平，转变运行机制，注重
内涵质量的有效手段
绩效考核的主要内容
考核对象：23家医院院长 考核年限：每年一次 定量考核：满分100分 定性考核：不计分，只降级
重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 考核结果： A、B、C、D四个等级 奖惩挂钩：强化激励约束
绩效考核的原则
分类考核,逐步完善
综合性9家 中医类4家 专科类10家 －－参照比较的对象不同
绩效考核的原则
综合分析,合理评价
纵向比较，综合性医院、中医医院 以横向比较为主、纵向比较为辅
横向比较，专科医院以纵向比较为 主横向比较为辅
各方评价
写入国家医改方案和《公立医院改革试点的指导意 见》 “建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管 理制度，探索建议医院院长激励约束机制”
写入上海和许多兄弟省市医改方案 上海市委市政府以及各级领导和部门的充分肯定
－－已经成为公立医院管理体制改革、构建法人 治理结构和推进运行机制改革的重要抓手
纬度 权重 目标 权重 考核指标
人力效率 6 管理有效 17 床位效率 6
成本效率 5
资产效率 6 资产运营 8
国资情况 2
医生人均服务量 平均住院天数
成本费用率 万元资产平均服 务量
国资保值率
考核目标与指标
纬度 权重 目标 权重
考核指标
学历结构
2
医生中硕士以上学历 护士中大专以上学历
发展持续 19
索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、完善分 配激励机制、实施绩效工资改革打下了坚实的基础 与学习实践科学发展观活动相结合，将绩效考核反映 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 提高效率、方便病人 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可
各方评价
国家发改委（先后四次）及卫生部先后到申康 中心调研市级医院院长绩效考核
院长绩效考核的探索历程
2005-2006 完成课题《大型公立医院院长绩效评价指标
体系研究》，率先提出对三级医院院长的绩效 评估指标体系
2006 颁布《院长年度绩效考核办法》
2006-2009 连续四年对23家三级医院院长进行年度绩效
考核
初步成效
医院绩效持续改善，增幅较其他三级医院显著 有力推动了医院内部运行机制改革，推动医院积极探
绩效考核的原则
奖惩挂钩,强化激励约束
年度绩效考核结果与院长绩效奖惩挂 钩
历年绩效考核结果与院长任期考核挂 钩
提纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
面临挑战
功能定位不同
综合性9家，中医医院4家，专科医院10家
陈竺部长接受《第一财经日报》专访时谈到： “上海申康医院发展中心对所管医院做了这种 综合评估，而且让院长心服口服，这是上海很 好的经验”。2009年第6期
各方评价
得到国务院领导批示组建的国务院参事室公立医院 改革调研组的充分肯定。 “上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 把履行公益性的职能放在首要位置；通过这些措施 ，切实提高了管理效能，增强了公益性，促进了医 院发展；申康的做法在有效破解公立医院改革难题 方面提供了新鲜经验。”
提纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
公立医院院长绩效考核的定义
医院年度运行状况 院长管理业绩
－－综合评价和考核
院长绩效考核的目的
正确引导公立医院的办医行为 真实反映医院院长的管理业绩 构建明确有效的激励约束机制 促进医院加强管理、提高质量、控制费用 促进医院为患者提供更满意的医疗卫生服务 ---- 不仅是对院长考核，更是对整个医院的绩效
全面反映院长个性特征信息 －－五个纬度，平衡计分卡理论
权重设计
维度 社会满意 管理有效 资产运营 发展持续 职工认可
权重 50
17
6 19 8
考核目标与指标
维度 权重
目标
权重
考核指标
服务满意 社会满意 50 费用适宜
综合质量
18 患者满意度
12
均次费用、 药占比
20
医疗护理质 量
考核目标与指标
患者需求 医院发展
公立医院绩效
衡量医院绩效的两个基本定位
公立医院应具有良好的社会效益 （公益性） 公立医院应处于良好的运营状态 （效率效益）
定量指标体系的框架设计
社会满意－从社会角度，反映患者的要求 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 资产运营－从资产角度，反映资产状况 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 职工认可－从员工角度，反映员工的要求
规模不同
床位、人员、收入、资产规模相差甚远
学科特色不同、科教ຫໍສະໝຸດ Baidu础迥异
绩效考核指标体系制定过程
文献检索、德尔菲法
国内外300余个指标 152个 23个
模拟测算
约20遍，5年数据，十万条数据记录
专家论证
共7轮，120位国内专家，历时3个月
征求考核对象意见
公立医院绩效考核的多元要素
政府要求
例如：
均次费用
综合医院、中医医院横向以全市三级综合性医院指标均值 为考核基准，同时辅以纵向均次费用年增长率排序修正。
专科医院以全市三级医院均次费用年增长率为考核基准。
平均住院日
综合医院、中医医院分别以市级同类医院指标均值为考核 基准，并对平均住院床日下降最快的医院予以加分。
专科医院主要考核自身上年同比情况。
人均科研经费、国家
科技创新 17 级科研项目、省级以
上科研奖项
职工认可 8 职工认可 8 职工满意度
公立医院院长绩效考核 探索与实践
郭永瑾
2010.3.20
个人简介
上海市胸科医院党委书记兼副院长 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/上海市卫生局政策研究室 上海市政府发展研究中心 特约研究员 上海交大与英国肯特大学绩效管理中心副主任 曾获上海市医务青年管理十杰
10年宏观卫生政策研究与制定经验 5年公立医院管办分开改革探索经验 目前从事医院管理工作
院长绩效考核的意义
贯彻政府办医宗旨、牢固树立公益性办院方向 的重要手段
创新公立医院激励与约束机制的重要探索 建立和完善公立医院法人治理结构的重要探索 打造职业化院长队伍的有益探索 促进医院提高管理水平，转变运行机制，注重
内涵质量的有效手段
绩效考核的主要内容
考核对象：23家医院院长 考核年限：每年一次 定量考核：满分100分 定性考核：不计分，只降级
重大事件﹙医疗、安全、违纪等﹚ 考核结果： A、B、C、D四个等级 奖惩挂钩：强化激励约束
绩效考核的原则
分类考核,逐步完善
综合性9家 中医类4家 专科类10家 －－参照比较的对象不同
绩效考核的原则
综合分析,合理评价
纵向比较，综合性医院、中医医院 以横向比较为主、纵向比较为辅
横向比较，专科医院以纵向比较为 主横向比较为辅
各方评价
写入国家医改方案和《公立医院改革试点的指导意 见》 “建立以公益性为核心的公立医院绩效考核管 理制度，探索建议医院院长激励约束机制”
写入上海和许多兄弟省市医改方案 上海市委市政府以及各级领导和部门的充分肯定
－－已经成为公立医院管理体制改革、构建法人 治理结构和推进运行机制改革的重要抓手
纬度 权重 目标 权重 考核指标
人力效率 6 管理有效 17 床位效率 6
成本效率 5
资产效率 6 资产运营 8
国资情况 2
医生人均服务量 平均住院天数
成本费用率 万元资产平均服 务量
国资保值率
考核目标与指标
纬度 权重 目标 权重
考核指标
学历结构
2
医生中硕士以上学历 护士中大专以上学历
发展持续 19
索内部绩效管理，为公立医院改革人事制度、完善分 配激励机制、实施绩效工资改革打下了坚实的基础 与学习实践科学发展观活动相结合，将绩效考核反映 的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、 提高效率、方便病人 考核对象－－三级医院院长的高度评价和一致认可
各方评价
国家发改委（先后四次）及卫生部先后到申康 中心调研市级医院院长绩效考核
院长绩效考核的探索历程
2005-2006 完成课题《大型公立医院院长绩效评价指标
体系研究》，率先提出对三级医院院长的绩效 评估指标体系
2006 颁布《院长年度绩效考核办法》
2006-2009 连续四年对23家三级医院院长进行年度绩效
考核
初步成效
医院绩效持续改善，增幅较其他三级医院显著 有力推动了医院内部运行机制改革，推动医院积极探
绩效考核的原则
奖惩挂钩,强化激励约束
年度绩效考核结果与院长绩效奖惩挂 钩
历年绩效考核结果与院长任期考核挂 钩
提纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
面临挑战
功能定位不同
综合性9家，中医医院4家，专科医院10家
陈竺部长接受《第一财经日报》专访时谈到： “上海申康医院发展中心对所管医院做了这种 综合评估，而且让院长心服口服，这是上海很 好的经验”。2009年第6期
各方评价
得到国务院领导批示组建的国务院参事室公立医院 改革调研组的充分肯定。 “上海申康医院发展中心实施院长绩效考核， 把履行公益性的职能放在首要位置；通过这些措施 ，切实提高了管理效能，增强了公益性，促进了医 院发展；申康的做法在有效破解公立医院改革难题 方面提供了新鲜经验。”
提纲
公立医院院长绩效考核的目的意义 公立医院院长绩效考核的指标体系 公立医院院长绩效考核的正向引导作用 三年来医院绩效显著改善 体会与思考
公立医院院长绩效考核的定义
医院年度运行状况 院长管理业绩
－－综合评价和考核
院长绩效考核的目的
正确引导公立医院的办医行为 真实反映医院院长的管理业绩 构建明确有效的激励约束机制 促进医院加强管理、提高质量、控制费用 促进医院为患者提供更满意的医疗卫生服务 ---- 不仅是对院长考核，更是对整个医院的绩效
全面反映院长个性特征信息 －－五个纬度，平衡计分卡理论
权重设计
维度 社会满意 管理有效 资产运营 发展持续 职工认可
权重 50
17
6 19 8
考核目标与指标
维度 权重
目标
权重
考核指标
服务满意 社会满意 50 费用适宜
综合质量
18 患者满意度
12
均次费用、 药占比
20
医疗护理质 量
考核目标与指标
患者需求 医院发展
公立医院绩效
衡量医院绩效的两个基本定位
公立医院应具有良好的社会效益 （公益性） 公立医院应处于良好的运营状态 （效率效益）
定量指标体系的框架设计
社会满意－从社会角度，反映患者的要求 管理有效－从行业角度，反映医院运行效率 资产运营－从资产角度，反映资产状况 发展持续－从发展角度，反映医院发展后劲 职工认可－从员工角度，反映员工的要求
规模不同
床位、人员、收入、资产规模相差甚远
学科特色不同、科教ຫໍສະໝຸດ Baidu础迥异
绩效考核指标体系制定过程
文献检索、德尔菲法
国内外300余个指标 152个 23个
模拟测算
约20遍，5年数据，十万条数据记录
专家论证
共7轮，120位国内专家，历时3个月
征求考核对象意见
公立医院绩效考核的多元要素
政府要求
例如：
均次费用
综合医院、中医医院横向以全市三级综合性医院指标均值 为考核基准，同时辅以纵向均次费用年增长率排序修正。
专科医院以全市三级医院均次费用年增长率为考核基准。
平均住院日
综合医院、中医医院分别以市级同类医院指标均值为考核 基准，并对平均住院床日下降最快的医院予以加分。
专科医院主要考核自身上年同比情况。
人均科研经费、国家
科技创新 17 级科研项目、省级以
上科研奖项
职工认可 8 职工认可 8 职工满意度
公立医院院长绩效考核 探索与实践
郭永瑾
2010.3.20
个人简介
上海市胸科医院党委书记兼副院长 曾任上海申康医院发展中心,规划绩效部主任/上海市卫生局政策研究室 上海市政府发展研究中心 特约研究员 上海交大与英国肯特大学绩效管理中心副主任 曾获上海市医务青年管理十杰
10年宏观卫生政策研究与制定经验 5年公立医院管办分开改革探索经验 目前从事医院管理工作