论企业的包容性

论企业的包容性----母文化与子文化共存
访十五冶有限公司董事长兼总经理马文洲
北京智益德管理咨询有限公司王谦修
文化是什么，大多数人理解为，文化强调统一性、一致性，强调趋同性，但在实践中，恰恰忽略了文化的差异性。

实质上，文化是一个由多元文化或者差异性个体经过长期内、外部的博弈形成的具有趋同性的意识形态，这种趋同性，包括文化价值趋向的一致性、行为方式的一致性，思维方式的一致性等。

有多种方式导致了文化的趋同，可以经由强制性的灌输、压制，也可以通过温和的改造方式。

这里特别提到一点，一个企业文化趋同性的形成同组织中的领导者的思想、行为方式有很大的相关性，一个领导者可能是一个组织文化形成的主要倡导者、推动者、变革者。

而当组织文化一旦形成之后，就具有了相对的稳定性。

在许多的企业中采访，我们听到最多的就是企业在进行文化宣讲活动中，提出消除差异性、实现行为的一致性等等，这样会造成什么样的后果呢？最理想的结果是，企业文化成为企业所有人认可的文化价值取向，推动了企业各方面的发展。

但事实上往往会产生以下两种后果：第一种情况是，企业在塑造统一文化过程中，缺乏对子文化价值取向的分析，生搬硬套地构建了企业的一套文化体系，由于忽视了本企业自己的子文化差异，使子文化个体产生了很强的抵触心理，导致行为方式的混乱；第二种情况是，企业的文化体系没有与时俱进，导致已有的企业文化体系长期被束之高阁，难以发挥其应有的作用。

笔者认为，包容性的文化首先强调个体之间存在的差异性，然后才是基于个体之间的差异进而构建企业趋同性的文化体系。

我们在对许多的跨文化组织进行研究时发现：在一个包容性的文化体系中，企业在统一的文化体系之下，往往会有很高的绩效水平，我们给出的一种解释就是内部差异化的存在，使组织内的子文化个体都可以相互吸纳彼此的优点和长处，进而推动整个组织运行效率的提高。

通过对十五冶的实地采访，我们时时感受到这种文化的包容性，那么，十五冶包容性的企业文化具体体现在那些方面呢？马总给了我们答案。

“各个子文化是我们母文化的前提下的差异性。

要兼顾这种包容性，同时有一定的差异性。

有一些约束性的指标，有一些指导性的指标。

”马总提出了他的文化差异论观点。

在十五冶，扁平化管理和三级管理基本上是相同的。

分公司虽然不具有法人主体地位，但是架构和设置很齐全，和事业部本质上没有什么区别。

每个子公司都根据自己的业务特点、人员构成等形成了自己相对独立的文化特征，都致力于把程序理清，把环节理顺，把关键抓住。

母文化通过包容各个字子文化的差异性，可以更好的发挥各子公司的积极性、主动性、创造性。

那么，子文化的存在是否会对整个公司的母文化构成冲击或者抵触呢？马总也给了我们答案：“我们的战略问题、企业文化问题都是我们有限公司来管理。

”
对于公司母文化的管理，在十五冶主要体现在两个方面。

第一，体现在总公司的人力资源管理方面。

“过去，对于工程公司，我们一些核心权利没有放，但是还是放了一些权利，以前我们认识全方面，处长是我们有限公司统一管理，但是科长的任免权在工程公司，只是到我们这里备案。

这样影响到我们统一的人力资源管理和开发。

现在我们在这个方面开始收权，我们要审察。

人的要求是不一样的，你要用人不公，会引发很多的问题。

再加上各个工程公司领导水平不一，本来这个人可能就只能当一个副科长，但是现在他成为一个科长，这就会引发
一大批人的问题。

以前人才调动两个工程公司经理就可以调动，现在要报建设公司批准，有利于各个层面的统一。

在规范管理的原则面前大家是平等的，这样保证了我们公司制度的统一性。

”
通过对公司整体人力资源的管理，保证里了十五冶母文化的一致性。

第二，体现在对计划的制定和执行的监督。

通过对大型工程计划的制定，通过严格的计划管理，保证了项目的顺利实施。

同时，在项目实施过程中，也强化了公司母文化的建设。

十五冶母文化和子文化共存的文化特征，我们相信，母文化和子文化共存的文化特征，必然推动十五冶走向更加辉煌的明天。

北京智益德管理咨询有限公司。