心理契约

三、心理契约的特性与功能
（一）、心理契约的特性 Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 1、心理契约中的期望是不被言明的。 2、心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此见面之前，
便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。 3、心理契约具相互依赖性─主管与部属之间必须相互依靠的；也
心理契约的三层涵义
可以认为，心理契约是存在于组织与成员之间的，被 双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含 了三层涵义：
1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的
交易（心理互动）。
3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员 工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和 工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使 命及共同价值观。
Rousseau认为心理契约特性，
通常有以下几点： 1.心理契约具有动态的本质，也就是说组织与员工之间的关系会因
为时间的改变而产生变化。 2.每个个体之间对于契约的另一方有其不同的主观看法。 3.利用契约的概念来叙述涉及契约的相关个体之义务与责任，并且
这个概念是建立在”施予承诺”上。涉及之个体间会改善彼此之 间的关系，藉以获得期望的结果。 4.心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个 体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约(Schalk and Freese,1993)。
长久的开放性责任。 3.团队成员型——员工和组织在事业发展上彼此承担
责任。
现实中的心理契约
据麦肯锡咨询公司近期的一份研究 报告：1996～2003年世界上200家 大型高科技企业战略性人才的年平 均流失率为18％，三年后仍留在原 企业的员工比例仅约55％。高科技 企业中员工的忠诚度之所以如此低， 原因固然很多，但与高科技企业中 员工心理契约的破裂（breach）和 违背（violation）所造成的组织文 化的“硬伤”是密不可分的。
§Байду номын сангаас理契约
心理契约 组织承诺 忠诚管理
心理契约
[心理契约] 是指员工和组织对于相互责任的期望， 反映了个体所感受到的自身与组织之间的内在心 理联系。——是由人们所持有的对于另一方所达 成交换协议的本质的信念所构成的。
[心理契约类型] 1.交易型——强调具体、有形、基于当前利益的工具
性相互交换。 2.关系型——强调双方相互支持、沟通、依赖，承担
因此心理契约便会影响到忠诚度。 4、心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与部属
之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲近以免感到 被侵犯。 5、心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通知下 发生
Morrison 修正后的五项特质为：
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契约，依当 时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特质为：
的责任和义务。 因此，当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的情感上的和极
端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。另一方面，被打 破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重新估价个体与组织的关 系：
“心理契约”的意思
可以描述为这样一种状态： 企业的成长与员工的发展虽然没有通
过一纸契约载明，但企业与员工却依 然能找到决策的各自“焦点”，如同 一纸契约加以规范。即企业能清楚每 个员工的发展期望，并满足之；每一 位员工也为企业的发展全力奉献，因 为他们相信企业能实现他们的期望。 心理契约的主体是员工在企业中的心 理状态，而用于衡量员工在企业中心 理状态的的三个基本概念是: 工作满意度、工作参与和组织承诺。
个体期待
经济上 金钱
心理上 体贴回报
组织期待 工作 成员的公民资格
二、心理契约4种类型
如果将员工的任务分为封闭式和开放式， 将雇主提供的报酬分为短期和长期， 我们也可以发现4种类型的心理契约： 交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；
过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬； 平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬； 关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
雇员对心理契约违背行为的认知与雇员不良行为存在 高度正相关；
而与积极的雇员行为和态度成高度负相关
一、心理契约的概念发展
沙因（1980）认为，心理契约可以定义为：“……在每个组织成员 之间，各种管理者之间和组织内的其它人之间始终运作着的不成文的 规定的期待。”
心理上契约的本质是关注无形的期待。 直到最近几年，学者认为心理契约不仅指期待而且含有允诺的和相互
1.可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好的掌握， 则. 将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚度。
2. 依赖性─工作团队中的成员唯有互相依赖，才能发挥作用。 3. 心理距离─组织成员在心理层次上彼此靠近的距离。 4. 改变─心理契约是动态的，会随双方需求的不同而变化。 5. 处理危机─心理契约会受组织处理危机的方式所影响。
因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组 织文化与组织公民行为相互影响，进而影响组织绩效， 并最后决定组织价值。另外，企业的组织价值还会影 响下一阶段组织文化的发展方向。
两种契约的关系
我们可以从两种契约的“内容”和过程上区别两者特征。如下所 示，内容关注交换什么；过程关注如何交换。
两种契约的内容与过程比较
内容
过程
经济方面 金钱
（惩罚）纪律上的程序
心理方面 额外努力的回报
商谈的权利
显然，雇佣的任何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里 也有其它的契约方面。
个体期待与组织期待比较
期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双向度的。 个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：
个体期待与组织期待比较
心理契约大多数是隐含的、非正式的，同时也1 是个体 化的。
心理契约与经济性契约差异：雇佣的正式契约是相当 稳定的，变更很少；而心理契约却处于一种不断变更 和修订的状态。
违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从 而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇 员会重新考虑与组织之间的交换关系。