员工工作绩效考核方案

工作态度是指员工对工作所持有的 评价和行为倾向，包括工作积极性、遵 纪守法的自觉性、对待工作的热情、责 任感、自我开发的愿望等。工作态度是 一种内在的心理动力。这种动力可以帮 助员工提高效率、提高克服困难的耐性。
5、适应性评价
如何更好地发挥能力，重要的前提之 一就是员工是否适合现有的岗位。 适应性评价是人性化管理的需求。
4、有利于了解企业中与自己有关的各项 政策的推行情况。
5、有利于了解自己在企业的发展前景。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获 得参与感。
七、人员绩效考核的原则
“三公”原则：公开、公正、公平。
量化原则：考核指标尽可能量化。
整体原则：系统、全面开展考绩工作。 参与原则：鼓励员工积极参与。 激励原则：使考绩成为调动“三性”的激励 源。 事实原则：以行为事实、结果事实为依据。
思考
你是否认为员工绩效决定组织 绩效？
绩效的组织模型
组织 战略
人员 特质
员工 行为
目标 成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制 4、考核结果的用途 5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制 度，经营上总是要经常对人进行考核； 如果缺少对业绩、能力的制度性考核， 我们只能依赖一线监督者的意见做出人 事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出 现不平、不公，导致不满，损害士气和 效率等等。”
一、主观评价法
主观评价法：即员工之间进行相互比较 简单排序法 交错排序法 成对比较法 强制分布法
1、简单排序法
将员工按照工作的总体情况从 最好到最差进行排序。适合于员工 数量少的评价需求。
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出 最差的员工，确定第一名和最后一名， 然后在余下的员工中再选最好和最差， 分列第二和倒数第二，以此类推。
工作绩效评价表
员工姓名 职位 部 门 员工编号 其他 绩效评价原因：• 年度例行 晋升 绩效不佳 • 工资 试用期结束 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间
说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评 价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A 字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其 填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数 进行加总平均而得出。
工作绩效考核
本章学习内容
1 2 3
绩效考核的含义 绩效考核内容和意义（重点） 绩效考核原则及作用
4
5
绩效考核的方法（难点）
绩效考核体系的建立
关于本章内 容的界定
考核谁的绩效?
• 员工个人绩效 • 组织绩效 注意： 本章学习内容是个人绩效，即员工绩效。
第一节 工作绩效考核概述
• • • • • • • • • 员工绩效考核的含义 决定员工绩效的因素 员工绩效与组织绩效的关系 对员工绩效考核定义的深入思考 绩效考核的特点 绩效考核的目的（重点） 绩效考核的作用（重点） 绩效考核的原则（重点） 绩效考核的过程及基本内容（重点）
思考：是否可将考绩结果作为评 价能力依据？
3、结果（业绩）考评
结果考评也叫业绩考评。
对企业经营者来说，希望每一个员工 的行为及其结果都能够有助于企业经营目 标的实现。
考核员工的业绩就是考核员工的贡献， 或者说是对员工价值的评价。
4、工作态度的考评
工作能力相近，工作内容相同的员 工表现出不同的业绩，很大程度上取决 于工作态度的不同。
适应性与员工个人、工作、合作者均 有关。
小结
一般说来，考绩的内容主要是品行、 能力、业绩、态度。
作业：
1、找到一个对员工的评价数据，并进行 分析。 2、考绩内容与不同的考核目的、企业所 处的发展阶段有何关系？
按考核侧 重点不同 分类
第二节
绩效考核方法
• 主观评价法 • 客观评价法
• 基于员工特征的 方法 • 基于员工行为的 方法 • 基于员工工作结 果的方法
五、员工绩效考核的目的
3、员工潜能开发
通过考绩发现不足，帮助改进绩效。
六、人员绩效考核的作用（对企业而言）
1、改进绩效
2、提高个性化培训
3、奖惩员工 4、调配人力资源 5、调整薪酬 6、改进管理者与员工之间的关系
六、人员绩效考核的作用（对员工而言）
1、加深对自我工作职责和工作目标的 了解。 2、提供了自我能力或成就，得到上司 赏识的机会。 3、提供了说明困难和解释误会的机会。
按比较对象不 同分类
课后思考： 该三种方法 绩效考核方法着重考核的内容 的优缺点 基于特征的方法 工作知识 力气 眼与手协调能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚、诚实 创造性 领导能力 基于行为的方法 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 基于结果的方法 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
100——90
90——80 80——70 70——60 60以下 100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
分数
分数
4、可信度：某一员工在完 成任务和听从指挥方面的 可信任程度
一般性工作绩效评价要素
5、勤勉性：员工上下班的准 时程度、遵守规定的工作休息/ 用餐时间的情况以及总体的出 勤率
评价等级说明
O：杰出 (Outstanding) 其他人的绩效要优异的多 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比
V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此
G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求
一、员工绩效考核的含义
1、什么是绩效？ “绩”和“效”，也就是说考核 员工的职责履行情况，具体来讲就是 “工作业绩”和“工作表现”。
一、员工绩效考核的含义
2、员工绩效考核的含义
员工绩效考核是指组织以既定标准为 依据，对其人员在工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈的过程。是结合职务要 求对员工的实际贡献进行评价的过程。
一般性工作绩效评价要素 2、生产率：在某一特定的 时间段所生产的产品数量 和效率
O• V• G• I• U•
评价尺度
100——90 90——80 80——70 70——60 60以下
评价事实或评语
分数
3、工作知识：实践经验和 技术能力以及在工作中所 运用的信息
O•
V• G• I• U• O• V• G• I• U•
案例：韦尔奇的告别演说
• 我们的技术、我们的生意、我们的 伸展度、我们的资源都不足以让我 们成为世界第一，除非我们总是拥 有最优秀的人才——他们总是发展 自我，希望做得更好。 • 而之所以能做到这一点是因为我们 有严格的评估系统和在公司对人的 坦诚。
案例：韦尔奇的告别演说
• 在我们任何一个评估系统和奖励系统中，我们 把我们的人群分为三个类别：最上端（Top)的 20%，中端（Middle)的70%和下端(Bottom)的 10%。 • GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上端 20%的必要性，并且不断地确认中端的70%保持 提高和向上的热情。 • 但是，我们也会用非常人道的方式，督促下端 的10%改变方向，我们每年都是这样做的。这 就是企业繁荣的原因。
八、员工绩效考核的内容
1、品行考核 指对道德品质、思想、品格、修养、 忠诚度、公正性的评价。有时也指对特 定心理素质方面的情感和意志因素，如 情绪、情感、情操、坚定、果断、顽强 等内容的考核。
2、能力考评
能力是顺利完成某种活动的必备 特征。 能力是取得成功的基本和必要条 件。 各种岗位对能力的要求不同。
姓名 职位 评价期间 评价者姓名 评价尺度定义 1、未能达到工作要求 2、基本达到工作要求 评价者职位 部门
3、全部达到工作要求
4、很好地达到了工作要求 5、超过了工作要求
工作内容的评价尺度
被评价职位：行政秘书
工作内容和责任评价
A、打字速写 权重：30%
评价等级 1 • 2 • 2 • 2 • 2 • 2 • 3 4 5 • • • 3 • • 3 4 • 5 4 • 5 5
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他 员工逐一进行比较，并将每一次比较中 的优胜者选出。最后根据每一员工净胜 次数的多少进行排序。比较标准比较笼 统，不是具体的工作行为或是工作结果， 而是员工评价者对员工的整体印象。比 较适合于进行工资管理。
4、强制分布法
也是将员工进行相互比较的排序法， 只不过它是对员工按照组别进行排序， 而不是将员工个人进行排序。认为员工 的业绩水平遵从正态分布，可以将所有 员工分为杰出的、高于一般的、一般的、 低于一般的和不合格的5种情况。
B、 接待 C、计划安排
权重：25% 权重：20%
评价等级
1 •
评价等级
1 •
• • 3 • 3 • 4
评价等级
1 •
D、文件与资料管理 权重：15%
Fra Baidu bibliotek
• • 4 • • 5
E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级
1 •
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释
部分职业与所需部分职业能力的标准 职业 一般学 习能力 建筑 师 律师 医生 强 强 强 语言 能力 强 强 强 算术 能力 强 一般 较强 手指 灵活 一般 较弱 强
能力是客观存在的，但又是难以 衡量的，因此成为考核的难点。 能力考评不仅仅是一种公平评价 的手段，也是充分利用人力资源的手 段。
四、员工绩效考核的特点
4、日常性与及时性 考核要坚持经常化，防止事过 境迁、考核滞后、失去时效。
五、员工绩效考核的目的
1、“目标—行为”相一致
绩效考核将员工的工作活动与企业的 目标联系起来。企业先界定为实现目标员 工应有的工作行为和应达到的工作结果。
五、员工绩效考核的目的 2、人事管理 企业在多项人事管理决策中会 用到考核信息：薪酬管理、晋升决 策、保留—解雇决策等。
I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要 进行改进
U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受， 必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资 N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论 一般性工作绩效评价要素 1：质量：所完成工作的 精确度、彻底性和接受性 评价尺度 评价事实依据或评语
四、员工绩效考核的特点
1、全面性与重点性
全面考核才能反映本质，但也要根据 考核类型、目标的不同有所侧重，对重点 因素进行重点考核。
四、员工绩效考核的特点
2、自我性与影响性 员工工作行为是由员工自己控制 的，但其它因素也会不同程度地影 响着个人的绩效。
四、员工绩效考核的特点
3、整体性与差异性 考核标准的设计既要适于同类 员工的统一考核标准，又要考虑员 工个体的差异。
二、客观评价法
• 客观评价法：与工作标准进行比较 关键事件法 等级鉴定法 行为锚定法 目标管理法 关键指标法 平衡记分卡法
1、等级鉴定法
历史悠久、应用最广泛。 首先确定考绩标准，然后对于每个评价 项目列出几种行为程度供评价者选择。 成本较低，容易使用。 假定优秀、良好、满意、尚可、不满意 分值分别为1、2、3、4、5；在对于各 个评价的标准设定了权重之后，员工之 间进行横向比较。
思考
考核工作业绩，还是工作表现？ 什么因素决定员工表现与业绩？
绩效的“投入——产出”链
1 2 3
人员特质
如技能、 能力
人员行为
目标成果
绩效的多因素性
（ 技能S 内 主 因 观 激励M 性 ） 绩效P （ 环境E 外 客 观 因 性 机会O ） { P=F（S ,O ,M ,E） 此公式说明，绩 效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数 }
O• V•
评价尺度
评价事实依据或评语
分数
100——90 90——80
G•
I• U•
80——70
70——60 60以下
6、独立性：完成工作时不需 要监督和只需要很少监督的程 度
O• V• G• I•
100——90 90——80 80——70 70——60
分数
U•
60以下
实例：行政秘书职位的工作绩效评价表