完整版)人员储备方案及实施计划
完整版)人员储备方案及实施计划
公司将根据岗位要求和人才储备计划，对储备人才进行笔试，以考察其专业知识和能力水平，为后续的面试和选拔提供参考。
3）面试：通过面试，进一步了解储备人才的综合素质、
工作经验和管理能力，为最终的选拔做好准备。
4）轮岗：在储备人才的培养过程中，公司将安排其轮岗，让其在不同的部门和岗位中积累经验和技能，增强其全面发展的能力。同时，也为公司的内部管理和交流提供了更多的机会。
六、储备人才的选拔
公司将根据储备人才的综合素质、工作经验和管理能力，结合公司的发展需要，进行选拔。选拔过程中，将注重公正、公平、公开的原则，确保选拔的人才能够胜任岗位工作，为公司的发展做出贡献。
七、总结
人才是企业发展的重要资源，公司的人才储备方案旨在建立和完善公司的人才培养系统，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，为公司的可持续发展提供人才支持。在实施过程中，公司将注重人才的培养和选拔，同时也将加强对现有人
员的综合素质提升和岗位优化，为公司的整体业绩和市场开发提供有力支持。
公司的人才储备库分为内部和外部两部分。内部人才储备库主要是指通过内部培养和选拔的人才，他们经过了公司的审批后，正式被纳入了人才储备库。根据方案要求，他们的相关表单将被存入员工档案，并被列入《人才储备库》名单中。
2、外部人才储备库：外部人才储备库是指公司为未来可
能出现的岗位空缺而主动储备的人才。这些人才可以通过招聘、校园招聘、人才市场等多种途径得到。他们也会被列入《人才储备库》名单中。
3、储备原则：公司在人才储备方面坚持“内部培养为主，外部招聘为辅”的原则。这意味着公司更加注重内部人才的培
养和选拔，同时也不忽视外部人才的引进。这样可以保证公司在未来的发展中有足够的人才储备，更好地应对各种挑战。
人才储备计划方案
人才储备计划方案 一、背景 为了满足企业持续发展和业务拓展的需求，人才储备计划成为了各个企业的重 要组成部分。人才储备计划通过提前预留并培养优秀的人才，为企业未来的人力资源需求做好准备，减少新岗位空缺带来的迁就损失，并提高组织的灵活性和竞争力。 二、目标 本人才储备计划旨在： 1.通过对潜在人才的选拔和培养，为企业未来的人力资源需求做好准备。 2.减少新岗位空缺带来的迁就损失，提高组织的灵活性和竞争力。 3.增强员工的归属感和职业发展机会，提高员工满意度和留存率。 三、人才储备计划的策略与流程 1. 策略 本人才储备计划的策略主要包括以下几个方面： •深入了解企业的发展战略和业务需求，确定核心岗位、关键岗位和战略岗位。 •制定招聘标准和选拔标准，确保录用的潜在人才具备必要的能力和潜力。 •综合运用内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发掘和吸引优秀的人才。 •通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人才的专业能力和综合素质。 •建立人才储备池和岗位需求清单，定期进行更新和匹配，确保人才储备的及时性和精准性。 •加强与高校、职业培训机构等合作，建立人才供需信息的对接机制。 2. 流程 本人才储备计划的流程如下： 1.需求规划阶段：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才储备计划 的规划方案，明确核心岗位、关键岗位和战略岗位。 2.人才选拔阶段：通过内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发 掘和吸引优秀的人才，进行初试和终试，确定入选的潜在人才。
3.培养发展阶段：通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人 才的专业能力和综合素质。 4.人才储备阶段：建立人才储备池和岗位需求清单，将潜在人才与岗位 需求进行匹配，及时更新并进行动态管理。 5.评估激励阶段：定期对储备人才进行评估，给予激励和晋升机会，提 高员工归属感和职业发展机会。 四、实施计划 本人才储备计划的实施计划如下： 1.确定人才储备计划的责任人和执行团队，明确各个环节的责任和流程。 2.制定人才储备计划的时间表和里程碑，明确各个阶段的时间节点和关 键任务。 3.设立人才储备池和岗位需求清单，建立人才供需信息的收集和匹配机 制。 4.建立人才选拔和培养的评估和反馈机制，定期对储备人才进行评估， 并给予激励和晋升机会。 5.加强与高校、职业培训机构等合作，建立人才供需信息的对接机制， 提高人才储备的及时性和精准性。 五、考核评估 本人才储备计划的考核评估主要包括以下几个方面： 1.人才储备计划的实施情况，包括是否按照计划完成各个阶段的任务和 目标。 2.潜在人才的选拔和培养情况，包括潜在人才是否具备必要的能力和潜 力，以及是否得到了适当的培养和发展机会。 3.岗位需求和人才储备的匹配情况，包括储备人才是否与岗位需求进行 了及时和精准的匹配。 4.储备人才的满意度和留存率，包括储备人才是否满意于当前的工作和 发展机会，以及是否更倾向于留在企业内部发展。 5.执行团队的绩效和执行能力，包括责任人和执行团队在人才储备计划 实施过程中的表现和贡献。 六、总结 人才储备计划是企业发展的重要组成部分，通过提前预留并培养优秀的人才， 为企业未来的人力资源需求做好准备。本文介绍了人才储备计划的背景、目标、策略与流程，并提出了实施计划和考核评估的方法。希望本文对企业制定人才储备计划具有参考价值，能够帮助企业在人才储备方面取得更好的成果和效益。
人才储备计划实施方案
人才储备计划实施方案 一、背景说明 随着市场竞争的日益激烈，企业面临着人才供需不平衡的问题。新一轮的技术革新和产业升级也对人才队伍提出了更高的要求。为了保证企业的可持续发展和竞争力，我们制定了人才储备计划实施方案。 二、目标 1.建立良好的人才储备渠道，解决企业人才需求的不足问题； 2.提前储备优秀人才，为企业发展提供源源不断的人才支持； 3.培育和发现潜在的领导者和专业人才，为企业的中长期发展储备管理层和专业技术人员； 4.提高企业的人才储备计划的针对性和有效性，保证企业人才储备计划的实施效果。 三、实施步骤 1.人才需求调研：根据企业战略发展规划和市场需求，确定人才需求目标，包括专业技术人才、管理人才和领导者等，并制定相应的人才储备计划。 2.人才资源评估：通过内部评估和外部招聘渠道，确定公司现有员工的潜力和发展空间，同时也要积极发掘外部人才资源。 3.人才储备途径：建立多样化的人才储备渠道，包括校园招聘、社会招聘、人才交流合作等。同时，也可以借助媒体、网络等渠道进行广告宣传，吸引优秀人才加入。
4.人才培养计划：对入职的潜力人员进行针对性培训和发展计划，提 高他们的专业能力和管理素质，为企业未来发展储备有经验的人才。 5.绩效评估和激励机制：建立绩效评估体系，评估储备人才的工作表 现和发展潜力，根据评估结果进行激励和晋升，激发人才的积极性和创造力。 6.职业规划和发展：为储备人才提供良好的职业发展机会和晋升通道，通过内部晋升和跨部门交流等方式，帮助他们实现职业规划和个人成长。 7.建立人才储备库：建立和完善人才储备库，对储备人才进行动态管 理和跟踪，提供全方位的储备人才信息和发展情况。 四、保障措施 1.领导支持：高层领导对人才储备计划的重视和支持，提供必要的资 源和保障。 2.市场调研：定期进行市场调研，了解人才供需情况，调整人才储备 计划。 3.培训支持：提供必要的培训课程和资源，提升储备人才的综合素质 和能力。 4.绩效考评：建立科学有效的绩效考评体系，激励储备人才的工作动 力和积极性。 5.激励机制：建立灵活多样的激励机制，根据个人业绩和发展潜力给 予相应的晋升和奖励。 6.市场推广：通过各种宣传渠道和方式，提高人才储备计划的知名度 和吸引力。
人员储备方案及实施计划
人员储备方案及实施计划 一、背景和目的 在当前竞争激烈的市场环境中，企业要保持竞争力，就需要建 立稳定、优秀的人才储备队伍。本文档旨在制定人员储备方案及实 施计划，以便为企业未来的人力资源需求做好充分准备。 二、人员储备方案 1. 人才需求分析：根据企业的发展战略和业务需求，分析未来 所需人才的类型、数量、技能和特征，明确人才储备的重点方向。 2. 人才吸引和选拔：通过多种渠道和方式，吸引并选拔具备潜 力的人才，包括招聘、校园招聘、内部推荐等，确保人才储备的多 样性和广度。 3. 人才培养和发展：为储备人才提供系统化的培训和发展计划，包括内部培训、导师制度、岗位轮岗等，提高其专业能力和管理能力。 4. 人才评估和选拔：通过定期的人才评估和竞聘选拔，筛选出 适应企业发展需求的储备人才，并为其提供合适的晋升机会。 5. 人才流动和调动：根据企业战略需要，合理进行人员流动和 调动，充分发挥储备人才的潜力，提高组织和个人的适应能力。
三、实施计划 1. 制定详细的人才需求规划：根据企业发展战略和业务需求，确定未来一段时间内的人员需求，并进行分类和优先级排序。 2. 设立人才储备岗位：根据人才需求规划，设立储备岗位，并明确岗位的职责和要求。 3. 建立人才储备库：建立一套完整的人才储备库，记录并管理各类储备人才的信息和资料，包括个人履历、能力评估结果、培训记录等。 4. 落实人才吸引和选拔措施：按照人才需求规划，制定并实施招聘、选拔等措施，吸引并选拔适应企业发展需求的储备人才。 5. 定期评估和培养储备人才：建立评估体系，定期对储备人才进行评估，通过培训和发展提高其综合素质和能力。 6. 配置合适的职位：根据储备人才的能力和业务需求，合理配置合适的职位，提供晋升和发展机会。 7. 定期检查和调整：定期检查人员储备方案的执行情况，根据业务发展和人才需求的变化，适时调整储备方案和计划。 四、总结
储备人才计划实施方案(2200字)
储备人才计划实施方案（2200字） 储备人才计划实施方案 一、实施目的 根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。 二、实施岗位 1、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员； 2、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位； 3、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。 三、现有相关岗位人才摸底情况 1、店长：3名，平均年龄39岁，文化程度分别是高中1人，大专2人； 2、自营店助：共3名，平均年龄33岁，年龄最大的40岁，分别是研究生、本科、初中； 3、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2名，专职招商经理6名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31岁，文化程度初中1人、高中1人，中专3人，大专5人，本科2人；： 4、销售经理类人才：专职销售经理共14名，平均年龄36岁；大专以上文化程度5人，大专以下9人； 5、销售经理助理类人才：共16名，平均年龄34岁，年龄最大者为45岁，年龄最小者23岁；大专以上文化程度4人，大专以下12人； 6、采购人员：共18名（不包括2名储备采购人员），平均年龄35岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3人，职高7人，中专及中技5人； 7、企划类人员仅5名：平均年龄31岁，大专以上文化程度者3人，其他2
完整版)人员储备方案及实施计划
完整版)人员储备方案及实施计划 公司将根据岗位要求和人才储备计划，对储备人才进行笔试，以考察其专业知识和能力水平，为后续的面试和选拔提供参考。 3）面试：通过面试，进一步了解储备人才的综合素质、 工作经验和管理能力，为最终的选拔做好准备。 4）轮岗：在储备人才的培养过程中，公司将安排其轮岗，让其在不同的部门和岗位中积累经验和技能，增强其全面发展的能力。同时，也为公司的内部管理和交流提供了更多的机会。 六、储备人才的选拔 公司将根据储备人才的综合素质、工作经验和管理能力，结合公司的发展需要，进行选拔。选拔过程中，将注重公正、公平、公开的原则，确保选拔的人才能够胜任岗位工作，为公司的发展做出贡献。 七、总结 人才是企业发展的重要资源，公司的人才储备方案旨在建立和完善公司的人才培养系统，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，为公司的可持续发展提供人才支持。在实施过程中，公司将注重人才的培养和选拔，同时也将加强对现有人
员的综合素质提升和岗位优化，为公司的整体业绩和市场开发提供有力支持。 公司的人才储备库分为内部和外部两部分。内部人才储备库主要是指通过内部培养和选拔的人才，他们经过了公司的审批后，正式被纳入了人才储备库。根据方案要求，他们的相关表单将被存入员工档案，并被列入《人才储备库》名单中。 2、外部人才储备库：外部人才储备库是指公司为未来可 能出现的岗位空缺而主动储备的人才。这些人才可以通过招聘、校园招聘、人才市场等多种途径得到。他们也会被列入《人才储备库》名单中。 3、储备原则：公司在人才储备方面坚持“内部培养为主，外部招聘为辅”的原则。这意味着公司更加注重内部人才的培 养和选拔，同时也不忽视外部人才的引进。这样可以保证公司在未来的发展中有足够的人才储备，更好地应对各种挑战。
(完整版)人才储备方案及实施计划
地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座 电话：86-0454-******* 《人才储备方案及实施计划说明》 博字[2013第001 编码 HR-ZP20130120 页次 4 审限 暂行标准 抄送 人力资源部招聘与培训专员 随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式， 2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、 储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、 职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 三、 人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、
影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。 3）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员。 2、对储备管理人员进行考核，考核的内容包括： 1）演讲： 演讲人员可以是以公司某一个经理的职位进行演讲，演讲主题可以自己拟定也可以以公司发展的状况制定方案进行演讲，不能跑题。 ①演讲时间可以是5—8分钟之间，脱稿演讲。 ②以采取集中方式进行轮换式演讲 地址：黑龙江省佳木斯市创业孵化园4座电话：86-0454-*******
人才储备方案与实施计划
人才储备方案与实施计划 人才储备方案及实施计划说明 随着公司的不断发展，人才的流失和管理岗位的空缺已经成为影响公司整体业绩和市场开发的主要因素。为了解决这个问题，公司人力资源部制订了一套人才储备方案，重点加强人才队伍的建设，特别是对关键岗位骨干人才的引进工作，并通过完善公司内部培训体系，提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，以优化人员结构和岗位。 一、储备目的 通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工
XXX作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，初步甄选和人才储备计划具体实施，由XXX组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统 筹安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、XXX经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量
一、二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化、商务礼仪、团队精神、职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧、销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。
人力储备方案及执行计划
人力储备方案及执行计划 1. 引言 人力储备是组织预先构建的一支备战队伍，在组织发展或遇到紧急情况时能够快速投入工作。本文档旨在制定一个全面的人力储备方案及其执行计划，以确保组织能够合理规划和调配人力资源，提高组织的灵活性和应对能力。 2. 人力储备方案 2.1 人力储备目标 - 建立一支高素质的人力储备队伍，包括各个职能部门和层级的人员。 - 提前规划人力资源需求，确保储备人员有相关技能和知识储备。 - 提供发展机会和培训，使储备人员能够快速适应工作岗位。 2.2 人力储备策略
- 聘用合适的人才并通过培训和发展计划提升其技能水平。 - 鼓励员工内部晋升和跨部门交流，以培养内部人才储备。 - 与外部教育机构和专业协会建立合作关系，共同开展培训和 人才发展项目。 - 定期评估人力储备计划的有效性，并根据需要进行调整和改进。 2.3 人力储备步骤 1. 分析组织的战略规划和业务需求，确定人力储备的范围和目标。 2. 通过内部晋升和外部招募，聘用具有潜力和适应能力的人才。 3. 为储备人员制定个性化的发展计划和培训课程，提升其技能 和知识水平。 4. 定期评估储备人员的能力和准备情况，确保其与实际岗位需 求匹配。 5. 在需要填补职位或应对紧急情况时，调动储备人员进入相应 的工作岗位。
6. 持续跟踪储备人员的表现和发展，为进一步晋升和提升就业机会提供支持。 3. 人力储备执行计划 3.1 人力储备周期 考虑到组织的战略规划和业务变化的特点，建议制定一个长期的人力储备周期，例如3-5年。 3.2 人力储备执行流程 - 需求分析阶段需求分析阶段 - 确定组织所需的核心岗位和关键职能。 - 分析现有人员的技能和能力，确定人力储备的人员规模和组成。 - 制定招聘和培训计划，以满足人力储备的需求。 - 人才选拔阶段人才选拔阶段
人员储备方案及实施计划
人员储备方案及实施计划 一、引言 人员储备是组织管理中的重要环节，通过合理储备人才，可以保证组织在人员流动、离职或突发情况下的持续运转。本文将介绍人员储备的概念、重要性以及如何制定和实施人员储备方案。 二、人员储备的概念与重要性 人员储备是指组织事先对关键岗位或关键人员进行培养和储备，以应对人员流动、离职或突发情况等情况下的需求。人员储备的重要性体现在以下几个方面： 1.保证组织持续运转：人员储备可以确保组织在关键岗位上有合适的人员储备，避免因人员流动或离职而导致的运营中断。 2.降低招聘成本：通过人员储备，组织可以提前培养和储备人才，降低后续招聘的成本，同时减少招聘过程中的时间压力。 3.提高组织灵活性：人员储备可以使组织在人员需求变化时能够迅速调配人力资源，提高组织的灵活性和应变能力。 三、制定人员储备方案的步骤 1.明确核心岗位：根据组织的战略目标和业务需求，确定关键岗位和核心岗位，这些岗位通常是对组织发展至关重要的。 2.明确人员需求：根据核心岗位的要求，明确人员需求的数量和质量，包括技能、知识、经验等方面的要求。
3.储备人才：通过内部培训、外部招聘或合作伙伴等方式，储备合适的人才。内部培训可以通过针对潜在人才的培养计划来提升员工的能力和素质，外部招聘可以通过广告、招聘网站等途径来吸引合适的人才。 4.制定培养计划：为储备人才制定详细的培养计划，明确培养的内容、方式和时间安排，包括岗位轮岗、培训课程等。 5.监测和评估：定期对储备人才进行监测和评估，确保其培养计划的有效性和储备人才的发展潜力。同时，根据评估结果对培养计划进行调整和优化。 四、人员储备实施计划的关键要素 1.定期评估：制定定期评估机制，对储备人才的培养效果进行评估，及时发现和解决问题。 2.多样化培养方式：采用多种培养方式，如岗位轮岗、项目经历、导师制度等，帮助储备人才全面提升能力。 3.灵活性和个性化：根据储备人才的个人特点和发展需求，制定个性化培养计划，提供灵活的培养机会和资源支持。 4.与业务紧密结合：将储备人才的培养与组织的业务发展紧密结合，使其在培养过程中能够实际应用和提升综合能力。 5.跨部门合作：建立跨部门合作机制，促进储备人才的跨部门交流和学习，培养其全局观和团队合作精神。 五、总结
人员储备方案及执行计划
人员储备方案及执行计划 1. 引言 人员储备是一种对企业人力资源规划的有效策略，它可以帮助企业应对人才流动、岗位变动等突发情况，保持组织的稳定运转。本文档旨在制定人员储备方案，明确执行计划，确保企业人力资源的稳定性和可持续发展。 2. 人员储备方案 2.1 人员需求分析 在制定人员储备方案之前，需要进行人员需求分析，明确岗位职责和技能要求。根据公司的战略目标，以及各部门的具体需求，对各岗位的人员需求进行预测和规划。 2.2 人员储备渠道 根据人员需求，建立多样化的人员储备渠道。可以通过以下几种方式进行人才储备： - 内部培养: 通过公司内部的培训、轮岗等机制，提升现有员工的综合素质和技能，培养潜在的高级职位候选人。
- 校园招聘: 与高校建立长期合作关系，定期开展校园招聘活动，吸引毕业生加入公司。 - 外部招聘: 根据具体需求，及时发布招聘信息，开展外部招聘 活动，吸纳合适的人才。 2.3 人员储备分类 将储备人员按照不同的类别进行分类管理，包括以下几种类别：- 高潜力人才: 对具备潜力的员工进行重点培养和储备，为公司 未来发展提供有力支持。 - 岗位储备人员: 针对关键岗位的储备人员，进行特殊培养，以 应对突发岗位变动的情况。 - 外部储备人员: 为公司关键岗位和紧缺职位寻找外部人才，并 通过培训和考核，确保其适应公司的运营需求。 3. 执行计划 3.1 人员储备流程 制定人员储备的流程，包括以下几个环节： 1. 定期进行人员需求分析，更新储备计划。 2. 建立并拓展人员储备渠道，多样化人才来源。 3. 按照储备人员的不同类别，制定相应的培养计划。
4. 对储备人员进行定期评估和淘汰，确保储备人员的质量和适应性。 5. 在岗位发生变动的时候，及时调配储备人员，保持岗位的连续性和稳定性。 3.2 培训计划 针对不同类别的储备人员，制定相应的培训计划： 1. 高潜力人才：制定长期培养计划，提供专业、管理、领导能力等方面的培训机会。 2. 岗位储备人员：根据岗位特点，制定具体的培训方案，提高其对岗位技能的掌握和适应能力。 3. 外部储备人员：根据其专业背景和公司需求，提供专业培训和熟悉公司文化的机会。 3.3 考核和评估 定期对储备人员进行综合评估和考核，包括岗位胜任能力、团队协作能力、潜力和适应性等方面。根据评估结果，及时调整储备人员的发展路径和培养计划。 3.4 信息管理系统
人员储备计划及实施方案
人员储备计划及实施方案 1. 引言 人力资源是企业最重要的资源之一，合理的人员储备计划可以 帮助企业应对人员调整、离职和增加新岗位等变动，提高组织的灵 活性和应变能力。本文档旨在提出一份完善的人员储备计划及实施 方案，确保企业能够及时储备并调配适合的人才，支持企业的长期 发展。 2. 目标和原则 2.1 目标 - 建立合理的人员储备机制，以保障企业人员的稳定供应； - 提前进行人力资源储备规划，预测可能出现的人员变动情况； - 提高组织的灵活性，以应对外部环境的变化； - 加强人才培养、发展和激励措施，提高人员的工作积极性和 忠诚度。
2.2 原则 - 综合考虑组织的战略目标和业务需求，确定合理的人员储备 比例； - 与招聘渠道合作建立长期、稳定的合作关系，以确保获得高 质量的人才； - 根据不同岗位的技能要求和发展方向，制定精细的人才培养 计划； - 鼓励内部员工晋升和跨职能发展，提高组织的人员稳定性。 3. 实施步骤 3.1 人员需求预测 根据企业的战略规划和业务发展需求，结合内外部环境变化， 预测未来一段时间内可能出现的人员需求变动，包括新职位的开设、员工离职和内部晋升等情况。 3.2 人员储备比例确定
根据人员需求预测结果，结合企业的规模和业务特点，确定合 理的人员储备比例。一般情况下，储备人员比例应为现有员工总数 的15-20%。 3.3 招聘渠道合作 建立长期、稳定的招聘渠道合作关系，包括与高校、招聘网站、人才中介等机构的合作。通过合作，提高招聘的效率和质量，并获 得更多优秀的人才资源。 3.4 优先内部人才选拔 在岗位空缺时，优先考虑内部员工的晋升和调动。通过内部竞聘、培训和交流等方式，提高员工的职业发展机会。这不仅能够提 升员工的工作积极性和忠诚度，还能够减少新员工的适应期。 3.5 建立人才储备池
人才储备实施计划方案
人才储备实施方案 一、人才储备的目标 近几个月，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施，力现以下几个目标: (1) 在员工流动方面,公司变被动为主动,将员工流动率控制在10%-20%之间。 (2) 关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人;非关键性岗位,在需要时,有途径与时招聘到适宜人员。 (3) 员工培训的与时性和有效性提高。 (4) 员工的胜任感和忠诚度提高。 二、人才储备具体实施方案 1 企业外部 （1）建立人才储备数据库。 对主要岗位建立人才储备数据库，以备公司急需人员时备查和联系。 （2）长期维系网上投递简历人才。 公司在市人才网、湘中人才网上注册为常年招聘企业,但是招聘效果并不是很理想。原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历,然而在急需人才时,应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护,与应聘人员保持长久的联系。
即使在公司招聘淡季,对于投递过简历的人员,公司也要与时联系,尤其是对于那些比较优秀的人员,要说明虽然暂时无法合作,但是今后还有很多机会。双方经常沟通,例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信,来吸引人才对企业的关注,逐步建立起企业外部的无形的人才网。 2 企业部 （1）部培训 企业部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训,后晋升到目标岗位实现的。在储备过程中,明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。通过工作岗位和实际决定工作标准,储备人才有明确的发展目标,进步动力更大。公司现在所需人才主要是现场管理人员与技术支持人员,对于这两类人员,有效的培训方式主要有以下几种。 ①学徒制“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法,对于这两类人员同样适用。一个师傅带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位，师傅所带的徒弟要尽量少，使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能，并有条件与时和师傅沟通。师傅对徒弟的培训是全方面的,不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法,而且包括思想、作风、伦理。这种方法通常能节省成本,而且由于培训容是面面俱到的,使得储备人才能够迅速学习到师傅的知识和经验,培训成果显著。 ②课堂培训师傅带徒弟的过程是徒弟的理论知识与师傅丰富的
(完整版)人员储备方案及实施计划
(完整版)人员储备方案及实施计划 ____________ 有限公司 人员储备方案及实施计划 随着公司的不断发展弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺 直接影响公司 的整体业绩和市场开发。 总结以往的工作经验未来一年公司人力资源部的工作重 点是加强人才队伍的建设特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作通过 公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍并通过完善 和构建公司内部培训体系进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力 发掘公司内部现有人员的潜力优化人员结构以及岗位通过科学、合理的人才招 聘、内部培养方式人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛 选计划以及在职培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人
才队伍以便建立我们公司的人才储备为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人需要对外部进行招聘与挖掘公司内部进 行发现与培养如有可用之人的人才可以进行人才储备初步甄选和人才储备 计划具体实施由人力资源部组织协调甄选和程序的制定、储备计划的统筹 安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经 理、人力资源部经理等高级管理人员。 二级：中层人员。 三级：技术型人才。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人如果有特殊情况可以改变储备人数。三级 储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的
需要对储备的人才做出详细的分类和规划首先是加强对现有储备人员的 培训。 、对储备人员的岗位进行培训主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 ）培训内容： 理念篇：包括企业文化商务礼仪团队精神职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧销售技巧等； 产品篇：深入市场调查包括传媒业的类型、现状、趋势等。 ）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合培训的重 点都放在专业技能与管理上这样可以在工作中有着出色的优势。 ）培训时间临时在定。培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员。 ）笔试：①笔试题包括基础题和专业题两部分。基础题就是考核公司的制度和公司 的企业文化。专业题就是考核专业性的知识包括管理、营销、以及所在岗位的专 业知识。 ②笔试的题目由人力资源部全权负责。 ③笔试时由人力资源部负责监考。
公司人才储备整体规划方案-最新
公司人才储备整体规划方案 二零二二年
目录MULU 一、岗位现状分析 (3) 1、目前岗位现状 (3) 2、各部门岗位需求 (3) 二、岗位管理计划 (3) 1、岗位评定指标 (3) 2、岗位等级评定 (3) 3、岗位管理计划 (3) 三、人才市场情况 (3) 1、人才市场调研情况 (3) 2、人才到岗意愿调研 (4) 四、人才储备计划 (4) 1、公司人才储备需求 (4) 2、人才储备渠道 (4) 3、人才储备计划 (4)
一、岗位现状分析 1、目前岗位现状 此部分把公司现有的岗位情况进行调研体现，主要体现部门名称、岗位名称、岗位配备人数、缺岗人数、人才招聘情况、目前岗位人员情况、目前岗位人员的稳定性、目前岗位人员与岗位需求匹配度等几个方面体。 2、各部门岗位需求 此部分主要体现各部门对岗位的需求，主要包括岗位需求、岗位的人员数量要求、技能要求、到岗时间要求、招聘要求以及增设岗位或者招聘人员的原因。 二、岗位管理计划 1、岗位评定指标 此部分主要制定评定公司所有岗位重要等级的指标，可以根据公司的业务性质来制定，大方向可以从工作的性质、工作时效、技能要求、业务要求、经验要求、学历要求、敬业精神、忠诚度要求等几个维度来评定重要等级；可分为三个等级。 2、岗位等级评定 此部分就是对公司所有岗位进行等级评定，主要评定依据就是上边制定的指标。 3、岗位管理计划 此部分据公司的岗位等级，制定人才管理计划，例如一级的岗位要保障在岗一人、替补一人、培养一人；二级岗位要保障在岗一人、替补一人、同时确保人才市场有相关的人才储备；三级岗位要确保在岗一人、同时确保人才市场有相关的人员储备。 三、人才市场情况 1、人才市场调研情况 此部分就是要进行实际就是市场调研了，可以通过猎头和招聘网站等渠道统计和分析，公司各岗位人才，在人才市场中的储备情况。调研内容主要体现岗位
人员储备招聘实施方案
储备岗位招聘方案 一、招聘背景 为了应对公司供给链业务的快速发展，同时也为了促动现有人员的更新迭代，这势必需要有一只结构合理的人才梯队去支持公司的各项策略。 1.针对现职高层管理者：事业部负责人人员储备，知名企业、创业公司任职，有成功经营案例 2.针对高层梯队人才：职能部门副总监以上人员储备，知名企业，同岗位5年以上管理经验，具备企业整体经营意识 3.针对中层梯队人才：各部门基层人员储备(毕业生储备),211/985全日制本科，在校成绩优异 二、需求收集 1、招聘需求收集表
2、需求原则 1)招聘储备的人员，应有明确的任用职位，尽可能有岗位入职标准，薪酬范围等信息(招 聘需求要明确，否则找人就变成大海捞针); 2)对于不同储备人员入职标准是“以人定岗”还是“以岗定人”要明确? 3、需求收集流程 三、渠道方案制定 1.现有渠道。 2.招聘数据统计。
结论：此数据来源于2019年至今面试招聘数据，部分渠道因为样本数据太少，结论会有偏差，效果相对较好的还是前程和猎聘
3、渠道选择策略 高层岗位招聘选择猎头模式：行业猎头+猎聘平台提供的猎头服务，猎头服务收费普遍集中在年薪的18%-25%不等，根据候选人年薪的区间，结算的条款，保证期的不同(可定制条款),收费的比例会有调整； 以高凡猎头举例：20万-50万，按照年薪20%收费，不入职不收费，入职后收费70%。入职3个月后补齐剩下的30%,期间员工不适宜等原因离职，可继续招聘人员； 猎聘举例：按照年薪18%收费，收费比例是更低，但是会有收3000的启动资金 应届生招聘模式：假设是批量入职招聘，可选择校招(根据需求联系目标院校，实行专场招聘，当前各大毕业生返校时间都在五月以后，校招安排的期间集中在5-6月份),假设是不定期，少量，持续的补充，那就通过网站渠道补录 四、招聘实施 1、招聘项目成员 人事部全体人员(人员寻访),用人部门负责人(面试评估) 2、时间进度安排 1)-----2020年4月31：招聘需求落定 2)2020年5月1日-2020年5月10,联系院校对接校园招聘/网申系统，视频面试(学生 未开学)/其他 3)2020年5月1日-2020年5月15,猎头选择敲定/单纯的现有渠道找简历 五、费用情况。
人员储备的解决方案及实施计划.docx
************有限公司 人员储备方案及实施计划 随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经理、人力资源部经理等高级管理人员。 二级：中层人员。 三级：技术型人才。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
人才储备方案及实施计划
人才储备方案及实施计划 一、引言 人才是企业发展的核心竞争力，拥有一支高素质的人才队伍对于企业的长期发展至关重要。为了有效储备和管理人才，制定人才储备方案及实施计划是必要的。本文将从人才储备的意义、目标、实施步骤和保障措施等方面进行详细阐述。 二、人才储备的意义 人才储备是指为了满足企业未来发展需要，提前储备适应企业发展方向的各类人才。它的意义主要体现在以下几个方面： 1. 确保人力资源的持续供给。通过人才储备，企业能够在关键岗位上迅速找到合适的人才，保证关键职位的人员稳定性和连续性，避免因人员流动带来的生产运营中断和不确定性。 2. 提高人才的流动性和灵活性。人才储备可以使企业员工在不同岗位之间进行流动和转岗，从而提高员工的综合素质和适应能力，培养多岗位能力人才。 3. 优化企业人力资源结构。通过人才储备，企业可以根据自身需求，有针对性地储备和培养各类人才，优化人力资源结构，提升企业整体竞争力。 三、人才储备的目标
根据企业的发展战略和人力资源需求，人才储备的目标可以具体分为以下几个方面： 1. 储备核心岗位人才。根据企业未来的发展规划，储备关键岗位的高级管理人才，以保证企业高层管理的稳定性和连续性。 2. 培养后备领导人才。通过培养和选拔优秀员工，储备未来的领导人才，为企业持续发展提供强有力的人才支持。 3. 储备专业技术人才。根据企业发展需要，储备各类专业技术人才，以满足企业技术创新和研发需求。 4. 培养高潜力人才。发现和培养具有潜力的人才，为企业未来的发展提供源源不断的人才储备。 四、人才储备的实施步骤 为了有效地储备和管理人才，人才储备方案应按照以下步骤进行实施： 1. 定义人才需求。根据企业发展战略和业务需求，明确未来人才需求的类型、数量和时间节点。 2. 人才储备策略制定。根据人才需求，制定相应的人才储备策略，包括内部培养和外部引进等方案。 3. 人才储备计划制定。根据人才储备策略，制定具体的人才储备计
最新人员储备方案及实施计划资料
************ 人员储备方案及实施计划 随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司 的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重 点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过 公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善 和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招 聘、内部培养方式，人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘， 公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹 安排
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三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经 理、模具部经理、品质部经理、人力资源部经理等高级管理人员。 二级：中层人员。 三级：技术型人才。 四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1 人，如果有特殊情况可以改变储 备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1 、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
储备人才计划实施方案
储备人才计划实施方案 一、实施目的 根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。 二、实施岗位 1、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员； 2、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位； 3、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。 三、现有相关岗位人才摸底情况 1、店长：3名，平均年龄39岁，文化程度分别是高中1人，大专2人； 2、自营店助：共3名，平均年龄33岁，年龄最大的40岁，分别是研究生、本科、初中； 3、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2名，专职招商经理6名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31岁，文化程度初中1人、高中1人，中专3人，大专5人，本科2人；： 4、销售经理类人才：专职销售经理共14名，平均年龄36岁；大专以上文化程度5人，大专以下9人； 5、销售经理助理类人才：共16名，平均年龄34岁，年龄最大者为45岁，年龄最小者23岁；大专以上文化程度4人，大专以下12人； 6、采购人员：共18名（不包括2名储备采购人员），平均年龄35岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3人，职高7人，中专及中技5人；
7、企划类人员仅5名：平均年龄31岁，大专以上文化程度者3人，其他2人。 从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。（附件一：现有相关岗位人才摸底表） 四、实施原则 公司储备人才实施原则：内培为主、外聘为辅。 根据本人2009年对公司主管及主管以上的核心员工流失率调查如下：建北店：5.13%、商业广场：38.5%、岳阳店：9.75%、浏阳店：12.5%、娄底店：31.58%、物流公司：6.35%，排除效益等因素，可以看出入职时间较久的员工这一类人对企业的忠诚度、认可度比较高，比较容易接受和认同公司的企业文化，能够与企业风雨同舟、休戚与共，所以我们在做人才储备时，应以内部培养为主，外部招聘为辅，同时新来的管理人员由于不熟悉公司方方面面的状况，管理长时间跟不上，导致其他人员的不满，公司内部人才消极怠工的情况会日趋严重了，所以要重视现有的人才，从精神和物质、情感上给予正确的引导，减少人才流失，走精兵强将之路，同时加大人才的引进和吸收，这样才能最大限度的保证人才的结构和数量，构建梯队型人才储备体系。外聘的主要途径： 1、从大专院校招聘应届毕业生或毕业前一年进入社会实中践阶段的学生； 2、从社会上招聘文化程度稍高、职业道德好、有相关行业工作经验的人。 五、储备人才要求 1、年龄35岁以下，大专以上学历； 2、内部员工还需最近一年出勤率达95%以上，且无考核不合格记录。 六、选拔和使用办法 1、调查摸底，确定急需紧缺人才岗位和专业； 2、本着公平、公开、公正、择优的原则，选拔储备人才公开报名，符合条件的经过所在单位甄选申报或个人自荐的方式报名并填写《储备人才报名登记