德勤-绩效指标设计

中期考核、 讨论
50%
一般员工 Competencies
25%
Pay for
一般员工 管理层 CEO
Performance
25% 50% 75% 100%
团队/公司 业绩权重
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
绩效考核流程
根据企业战略规划制 定年度目标
•方向 •目标 •指标 •重点
年终考核
绩效考核 流程
各级业务单 位将指标 进行分解
绩效管理系统 -- 实施企业战略计划，实现各级组 织目标的工具。
平衡计分卡
业务单位
业务运营系统
部门、科室
绩效指标通过向组织各阶层传递 正确的信号，考核该考核的事情 ，明确什么是重要的事情，如价 值驱动因素。
为使考核成为推动企业发展的动 力，考核流程一定要使被考核者 理解和接收。如此，被考核者一 定要参与到绩效体系的建设中来 。
HR
HR 信息系统
选择供应商 工资、薪酬和福利管理
查询系统 对外报表 员工、管理人员，客户的自助系统
福利
总体政策 四险一金 公司福利 假期 短期伤残补偿 长期伤残补偿 补充福利
人力资本加速器
组织架构设计
组织架构 作用和职责
HR行政工作/工资
筛选外包单位 和HR其它职能的有效衔接
招聘
招聘流程和表格 岗位要求 候选人筛选 简历分析 求职 面试指南/考评表格 身份查询，确认 拒绝/聘任书 申请人跟踪查询 上岗手续 (第一天)
一套有用的，与业务战略相一致的，被 上下理解、接受的绩效管理系统可使业 绩持续完善 。
绩效管理体系是管理流程自然的、不可 分割的组成部分。
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
选择绩效指标的主要原则
– 可 控 性 ：考 核 对 象 对 业 绩 指 标 可 以 施 加 控 制；
– 可 影 响 性 ：考 核 对 象 对 业 绩 指 标 具 有 短 期
努力成为最佳雇主 Capacity for global expansion and cultural integration
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
不同性质企业HC的挑战
主要挑战
法人治理结构 冗员 激励与约束 人力资本管理 与企业发展战略 有机结合
选才、用才 继任者计划
企业性质
国有企业 上市公司
Capacity for global expansion and cultural integration
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
议题
企业不同发展阶段HC的主 要挑战
绩效指标
绩效考核体系概览 绩效指标 绩效考核流程 绩效考核产出
绩效指标设计工具-平衡计
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
生命周期与人力资本管理
绩效管理
方案设计 (年度，半年评估，目标设定) 表格，沟通，培训，实施
薪酬
基本工资 年度奖励 期权/长期激励 工资管理 董事会薪酬
高管层薪酬
员工政策
员工政策和流程 - 员工手册和 合规性评阅
HR 战略
计划和流程 最佳雇主战略 平衡工作/生活的创新福利计划 如何支持并购 有效服务/基础设施
对应措施
引入工资及其它薪酬结构
设计组织架构 明确岗位职责
预期结果
保持待遇的竞争力 保持政策一致性 容量扩张，但防止 缺损和重复
设定远景目标 进行行业比较研究
明确绩效目标，确保与业 务目标相一致
明确价值构成 分析人事变动情况 HR service delivery and infrastructure assessment
绩效指标 绩效指标设计工具-平衡计
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
全球人力资本管理十大趋势
认识人力资本管理的重要性 更加关注业绩 组织架构扁平化，增加灵活性 注重培训、学习和发展 劳动合同出现新意 塑造人力资本管理品牌 行政工作采用新思路、新技术 全球合理化，而非标准化 工作安排弹性化 日趋关注个人福利
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
绩效管理系统 -- 重要性
CO
NT
I
N
UO
U S
促动 改善
设计
考核 与
实施
I 评价
T
MPR O V EMEN
绩效考核的作用 – 帮助了解什么需要改进 – 指导在哪些方面投入精力和资源 – 激励作用 – 提示哪些地方做得不错
一定要设计、开发、维护有用的、高质 量的绩效管理体系
私营企业
对应措施
从技术角度入手 自下而上改革
进行行业比较研究 提高竞争优势
构建基础设施
招聘 长期激励
高科技企业
Global workforce
Re-invention
参考国内外市场成熟 作法
预期结果
理顺组织架构 高管人员激励 清晰发展战略 明确核心Baidu Nhomakorabea力
明确岗位职责 制定继任者计划
规范招聘流程 实施长期激励
或长期的
影响力；
– 可 衡 量 性 ：对 业 绩 指 标 的 衡 量 具 有 一 定 的
客观性和
可信度；
–及 时 性 ： 业 绩 指 标 应 依 经 营 目 标 及 时 调 整
–易 于 收 集 与 计 算
–业 绩 指 标 应 与 企 业 目 标 直 接 联 系 ， 如 ： 经 营成果、投资回报等。
考核指标举例 企业不同发展战略阶段与绩效指标设计 -- 不同性质企业绩效考核的重点
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
企业不同发展战略阶段与绩 效指标设计
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
议题
企业不同发展阶段HC的 主要挑战
绩效指标 绩效指标设计工具-平衡
计分卡
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
议题
企业不同发展阶段HC的主 要挑战
HC 发展大趋势 不同发展阶段HC的挑战 不同性质企业HC的挑战
国有企业
民营企业
财务指标 政策、法规的影响 客户关系 客户满意度和关系 人力资源 财务绩效 内部流程 领导能力
考核指标 企业不同发展战略阶段与绩效指标设计 -- 不同员工绩效考核的重点
不同工种的绩 效考核
100%
Pay for
不同级别的绩P效o考siti核on
个人业绩 权重
75%
管理层 Pay for
风险/保险管理
劳工补偿 事故确认分析
员工和领导能力开发
职业生涯规划 继任者计划 培训
企业不同发展战略阶段与绩效指标设计
不同生命周期HC的挑战
主要挑战 发展阶段
大量、迅速招聘 初创期
管理简单实施 扩张
成长期
如何把业务战略 和人员管理流程 有机结合
如何保留核心 员工
转型期 稳定期
Global workforce Re-invention