管理心理学 第5章 动机与激励
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Maidani（1991）对Florida的政府机构人员（171人）和私人机构的工程师和会 计师（173人）进行了对比研究，结果发现，政府机构人员对外部（保健）因素的 评价显著高于私人机构。
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
动机=效价×期望值×工具性
1. 价值观因素 • 兴趣 • 信念 • 理想
2. 情感因素 • 喜怒哀乐
3. 认知因素 • 效价和期望评价 • 自我效能感
四、 动机的测量
（一）观察法 观察法是指在实际生活中，或是在控制的情况 下，通过观察员工的外在行为表现，进而对其内在 的动机进行推测。 （二）访谈法和自陈量表法 访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交 谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断 其工作动机。 自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于 他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。
关系需要（Relatedness）：是指发展人际关系的需要 成长需要（Growth）：个人发展与自我完善的需要。
三种内容型动机理论的内在关系
马斯洛的需要层次理论 自我实现
尊重（内在部分） 尊重（外在部分）
归属和爱 安全 生理
奥尔德弗的ERG理论
赫兹伯格的双因素理论
成长
激励因素
关系 生存
保健因素
四、 动机的测量
（三）投射法 投射法是指施测 者向受测者提供意义 比较含糊的刺激情景， 让受测者自由发挥， 施测者分析其反应， 然后推断其人格特征 的方法。
管理视野：多动机网格技术
多动机网格技术结介了TAT和问卷测量的特点， 是一种测量内隐动机的半投射方法。类似于TAT， 多动机网格技术也是向被试呈现一系列（14张） 模糊图片，以引起动机意象。每幅图片下而各有 12个陈述，它们代表三种动机:成就、归属和权力， 及三种动机的趋避方向:渴望与恐惧。要求被试选 出适合于描述图片的陈述，并以此取代编写故事。 这样就形成了一个矩阵，它有14 X 12个单元 （Cell或者叫网格，Grid）。如果要计算某种动机 的分数，只需数出该动机相关陈述被选择的个数即 可。这种方法进一步了减少施测、计分、数据处理 的时间和精力耗费。已有的研究数据可以表明，网 格技术是测量内隐成就、归属和权力动机的有效的 测量方法。
四、 动机的测量
（二）访谈法和自陈量表法
访谈法是指通过访谈者和受访人员面对 面的交谈，管理人员根据员工的陈述加 以分析，从而推断其工作动机。
自陈量表是一种要求员工自行报告， 回答关于他们在各种情况下的行为或 感受等的测量工具。
Amabile在编制的工作偏好量表（WPI， Work Preference Inventory）是目前测量动机较为 通用的量表。
驱力
诱因
用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。
二、 动机的性质
强度
决定因素：
需求 诱因
方向性
动机方向：
亲和动机 成就动机 交往动机 ……
三、 动机的层次
动机的分类
根据动机的性质： 生理性动机 社会性动机
根据动机在活动中作用的大小： 主导性动机 辅助性动机
三、 动机的层次
动机的影响因素
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
的需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论在企业中的应用
基层核心员工
主导需求：生理需要
提高固定收入，增加培 训机会等
中层核心员工
主导需求：安全需要和爱 与归属的需要
适当增大绩效工资比例， 调动积极性；福利设计上 多提供医疗保险和带薪假 期等计划；增加出息会议 和活动的机会等
高层核心员工
主导需求：尊重需要和自 我实现需要
采用“自我激励”的方式： 股票、期权这种风险收益 都十分巨大的变动收入形 式作为其主要薪酬来源； 弹性福利计划等
第三节 工作动机的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆于 1964在《工作与激励》中提出来的。
M =E×V
M：激发力量/效价 E：期望值 V：目标价值
一、弗鲁姆的期望理论
后来，弗鲁姆又提出了工具性这一概念，他将工具性定义为一个人认为 达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的关联性。
第五章 动机与激励
目录
01 动机概述 02 工作动机的内容理论 03 工作动机的过程理论 04 当代工作动机理论 05 动机理论的应用——员工激励
第一节 动机概述
一、 基本的动机过程
要了解动机产生的基本心理过程，我们首先需要了解构成动机的三个既 相互作用又相互独立的因素：需要、驱力和诱因。
需要
激励因素：
个人的成长机会 得到认可 获得成就 责任 晋升机会 工作的挑战性
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的后续ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ究
Utley， Westbrook和Turner （1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励 因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
基本的薪资待遇 工作条件 工作稳定性 人际关系 管理水平 公司政策
三、奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Adherer）在马斯洛的需要层 次理论基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验 测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论—— ERG理论。
生存需要（Existence）：生存的需要与人们基本的物质需要有关，它包括 马斯洛提出的生理和安全需要。
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
动机=效价×期望值×工具性
1. 价值观因素 • 兴趣 • 信念 • 理想
2. 情感因素 • 喜怒哀乐
3. 认知因素 • 效价和期望评价 • 自我效能感
四、 动机的测量
（一）观察法 观察法是指在实际生活中，或是在控制的情况 下，通过观察员工的外在行为表现，进而对其内在 的动机进行推测。 （二）访谈法和自陈量表法 访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交 谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断 其工作动机。 自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于 他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。
关系需要（Relatedness）：是指发展人际关系的需要 成长需要（Growth）：个人发展与自我完善的需要。
三种内容型动机理论的内在关系
马斯洛的需要层次理论 自我实现
尊重（内在部分） 尊重（外在部分）
归属和爱 安全 生理
奥尔德弗的ERG理论
赫兹伯格的双因素理论
成长
激励因素
关系 生存
保健因素
四、 动机的测量
（三）投射法 投射法是指施测 者向受测者提供意义 比较含糊的刺激情景， 让受测者自由发挥， 施测者分析其反应， 然后推断其人格特征 的方法。
管理视野：多动机网格技术
多动机网格技术结介了TAT和问卷测量的特点， 是一种测量内隐动机的半投射方法。类似于TAT， 多动机网格技术也是向被试呈现一系列（14张） 模糊图片，以引起动机意象。每幅图片下而各有 12个陈述，它们代表三种动机:成就、归属和权力， 及三种动机的趋避方向:渴望与恐惧。要求被试选 出适合于描述图片的陈述，并以此取代编写故事。 这样就形成了一个矩阵，它有14 X 12个单元 （Cell或者叫网格，Grid）。如果要计算某种动机 的分数，只需数出该动机相关陈述被选择的个数即 可。这种方法进一步了减少施测、计分、数据处理 的时间和精力耗费。已有的研究数据可以表明，网 格技术是测量内隐成就、归属和权力动机的有效的 测量方法。
四、 动机的测量
（二）访谈法和自陈量表法
访谈法是指通过访谈者和受访人员面对 面的交谈，管理人员根据员工的陈述加 以分析，从而推断其工作动机。
自陈量表是一种要求员工自行报告， 回答关于他们在各种情况下的行为或 感受等的测量工具。
Amabile在编制的工作偏好量表（WPI， Work Preference Inventory）是目前测量动机较为 通用的量表。
驱力
诱因
用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。
二、 动机的性质
强度
决定因素：
需求 诱因
方向性
动机方向：
亲和动机 成就动机 交往动机 ……
三、 动机的层次
动机的分类
根据动机的性质： 生理性动机 社会性动机
根据动机在活动中作用的大小： 主导性动机 辅助性动机
三、 动机的层次
动机的影响因素
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
的需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论在企业中的应用
基层核心员工
主导需求：生理需要
提高固定收入，增加培 训机会等
中层核心员工
主导需求：安全需要和爱 与归属的需要
适当增大绩效工资比例， 调动积极性；福利设计上 多提供医疗保险和带薪假 期等计划；增加出息会议 和活动的机会等
高层核心员工
主导需求：尊重需要和自 我实现需要
采用“自我激励”的方式： 股票、期权这种风险收益 都十分巨大的变动收入形 式作为其主要薪酬来源； 弹性福利计划等
第三节 工作动机的过程理论
一、弗鲁姆的期望理论
期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆于 1964在《工作与激励》中提出来的。
M =E×V
M：激发力量/效价 E：期望值 V：目标价值
一、弗鲁姆的期望理论
后来，弗鲁姆又提出了工具性这一概念，他将工具性定义为一个人认为 达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的关联性。
第五章 动机与激励
目录
01 动机概述 02 工作动机的内容理论 03 工作动机的过程理论 04 当代工作动机理论 05 动机理论的应用——员工激励
第一节 动机概述
一、 基本的动机过程
要了解动机产生的基本心理过程，我们首先需要了解构成动机的三个既 相互作用又相互独立的因素：需要、驱力和诱因。
需要
激励因素：
个人的成长机会 得到认可 获得成就 责任 晋升机会 工作的挑战性
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的后续ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ究
Utley， Westbrook和Turner （1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励 因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
基本的薪资待遇 工作条件 工作稳定性 人际关系 管理水平 公司政策
三、奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Adherer）在马斯洛的需要层 次理论基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验 测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论—— ERG理论。
生存需要（Existence）：生存的需要与人们基本的物质需要有关，它包括 马斯洛提出的生理和安全需要。