双重劳动关系法律问题研究

双重劳动关系法律问题研究

【摘要】由于受传统一重劳动关系理论的影响，我国法律对双重劳动关系一直持回避的态度，劳动法律规范除了对非全日制用工劳动关系予以肯定以外，对其他双重劳动关系并没有明文的规定，体现了法律的滞后，造成了大量的劳动关系处在无人监管的状态。面对日益壮大的双重劳动关系群体，对双重劳动关系的法律问题的研究显得尤为重要。

【关键词】双重劳动关系；缺失；保护

一、双重劳动关系概述

双重劳动关系，是指一个劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立劳动关系，或者事实上存在两个劳动关系，每个关系都符合劳动关系的形式要件或事实要件。简单的理解就是劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同,终止劳动法律关系的情况下又在其他单位参加工作获取劳动报酬而形成的劳动关系。

二、我国双重劳动关系法律规制的现状

2007年《劳动合同法》的颁布在总结之前各地法规的实践经验的基础上首次在法律的层面明确了双重劳动关系，在部分领域突破了单一劳动关系的束缚。主要体现在《劳动合同法》第68条至第72条对非全日制用工的规定，以及第39条第四项的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同”《劳动合同法》对于经济体制转型造成的双重劳动

关系或者说对于无论何种形式的双重劳动关系并没有专项条款进

行规定，只在39条第四款做了规定。

但是《劳动合同法》只在法律层面明确了双重劳动关系，对双重劳动关系进行限制的态度并未从根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：其一，非全日制用工；其二，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。

三、我国双重劳动关系存在的法律问题

1.有关双重劳动关系的法律规定不明确。劳动法及劳动和社会保障部制定的部门和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的

一些特殊性问题缺乏具体规定，导致可操作性不足。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该法条来看，法律对双重劳动关系的规定是不明确的。我们并不能依据该条规定推导出劳动法是肯定双重劳动关系，还是否定双重劳动关系，也推导不出严格禁止双重劳动关系的结论。

为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以

及劳动争议处理等方面做出具体规定。职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。我国对非全日制就业的立法只停留在合同的层面。

2.有关双重劳动关系法律规定的内容不完善。法律规制的内容不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。在社会保险方面，《社会保险费征缴暂行条例》第2条第2款规定，“本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定，应当缴纳社会保险费的单位和个人。”但是，对于具有双重劳动关系的劳动者来说，与其存在劳动关系的两个用人单位究竟哪个用人单位负有缴纳社会保险的义务，还是两个用人单位都应向社会保险机构缴纳社会保险法律并无明文规定。致使双重劳动关系劳动者的社会保险权益得不到应有的保障。

劳务派遣中，有关雇主责任的法律规定不明。劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣员工在劳动过程中发生的纠纷有可能因派遣机构与要派企业之间的约定不明，从而产生无人负责的状态，以致无法保证派遣劳动者的合法权益。“因社会保险征缴条例中缺乏对双重劳动关系的规定，而我国《劳动合同法》第59条仅规定，劳务派遣单位应与要派企业订立劳务派遣协议，约定社会保险的数额与支付方式，并未明确规定社会保险是由派遣单位还是由要派企业缴纳。所以，现实中存在许多劳务派遣机构非法侵占派遣员工的社会保险费的情况。如以内地社会保险标准为在经济发达地

区的派遣员工缴纳社会保险，甚至有些非法劳务派遣机构根本就不给其派遣员工缴纳社会保险。因此，完善劳动法律法规迫在眉睫。”

3.现有法律规定之间存在效力争议。《工伤保险条例》第2条规定，“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。有雇工的个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。”但该条例并没有明确规定双重劳动关系的工伤保险缴纳办法。

2004年原劳动和社会保障部在《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》中才做出解释：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这个意见明确规定了双重劳动关系劳动者的工伤保险缴纳办法和争

议解决方法。《工伤保险条例》是行政法规，《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》是部门规章，二者是不同位阶的法，效力层次不同。且《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》与《劳动法》、《劳动合同法》相比而言，效力层次更低。

四、双重劳动关系法律制度的完善

1.完善劳动立法，明确双重劳动关系的法律地位。双重劳动关系作为劳动关系的一种特殊表现形式，立法上不能一方面承认它的

一种表现形式，而否认它的另一种表现形式。因此应以基本法律的形式明确承认双重劳动关系存在的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，而不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系。这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。

2.明确双重劳动关系的劳动基准。双重劳动关系最大的问题就是劳动者是否过度劳动影响自身身体健康和企业生产经营，因此，要规范双重劳动关系务必确立双重劳动关系的劳动基准，包括工时制度、最低工资制度等。

劳动基准最重要的限制是最高工时的限制。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义。兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动。

最低工资保障制度是劳动基准法的一项重要内容。在双重劳动关系中，如果最低工资标准合并使用，既不能实现该制度的根本目的，又有背于劳动者选择双重劳动关系的初衷，而且也很难调和各用人单位之间的关系，故应分别适用于每一个用人单位。

3.协调双重劳动关系和竞业禁止的关系。劳动者具有自由选择职业和劳动的权利，因为这两项权利直接关系到对劳动者生存权的保障。但鉴于竞业禁止直接关系到原用人单位的利益和保护企业商业秘密，各国都肯定竞业禁止约定的法律效力。因此，劳动者如果