管理学 第8章 激励理论与应用
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而能实现目标。
3.3期望理论 Expectancy Theory
维克托·弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于1964年
在《工作与激励》中提出来的激励理论。
M = ∑V · E
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人
内部潜力的强度；
V表示目标价值（效价）；
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目
Leabharlann Baidu
激励因素：与工作本身相 保健因素：与工作条件相
关
关
成就 认可 工作本身 责任 发展 成长
监督 公司政策 同事关系
薪资 地位 保障
满意
中度
不满意
2.3阿德弗的ERG理论
relatedness
关系需要
existence
生存需要
growth
成长需要
第三节 现代动机理论 3.1激励——需求理论 3.2目标设定理论 3.3期望理论 3.4公平理论 3.5强化理论
标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
激励理论整合模型
机会 个人努力
高成就需要 公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib
能力
绩效评估标准
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效评估 系统
强化
目标引导行为
主导需要
期望理论的贡献
提出了目标设置与个人需求相统一的理论 期望理论也是激励理论中为数极少的量化
分析理论。
3.1激励——需求理论
对成就的需要 对权力的需要 对亲和的需要
3.2目标设定理论Goal Setting Theory
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 （E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的 刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是 通过目标来影响动机的
目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为 朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与 既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从
– 不公平方式有两种：客观 不公平和主观不公平
– 如何消除不公平
3.5强化理论
Reinforcement Theory
• 强化理论主要的观点 是：人的行为是对其所
获刺激的函数，如果刺 激对他有利，他的行为 就可能重复出现；如刺 激对他不利，则他的行 为就可能减弱甚至消失。
强化的类型： 正强化、负强化 和自然消退三种 类型； 强化的方式： 连续强化和间歇 强化
第八章 激励理论与应用
第一节 行为与动机 1.1人性的学说 1.2动机理论 1.3激励和绩效
人性的学说
（一）“经济人”假设 （二）“社会人”假设 （三）X理论、Y理论 （四）“复杂人”假设
动机理论
➢心理学的研究表明：人的行为是由动机支 配的，动机是由需要引起的，行为又是朝 向一定目标的。
激励与绩效
第四节 从理论到实践：激励员工的一些建议
4.1合理的工作设计 4.2物质激励与精神激励相结合 4.3关注员工的长远发展
现实是：多种理论的结合运用
综合上述各种理论，提出四种主要的 激励方法：工作激励、物质激励、 精神激励与发展激励。
✓ 工作绩效 = 能力×激励×机会
第二节 早期动机理论 2.1马斯洛的需要层次理论 2.2赫茨伯格的双因素理论 2.3阿德弗的ERG理论
2.1马斯洛的需要层次理论
自我实现的需要 自尊与受人尊重的需要 归属的需要 安全的需要 生理的需要
2.2赫茨伯格双因素理论
Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
期望理论的缺陷
1、缺乏对行为意志过程的考量 2、适用范围具有局限性 3、反对训练教育对员工积极主
动性的基础作用
3.4公平理论Equity Theory
J.S.亚当斯认为：职工的 积极性取决于他所感受的 分配上的公正程度（即公 平感），而职工的公平感 取决于一种社会比较或历 史比较。
主要观点
– 员工先思考自己的所得与 付出的比率，然后将这一 比率与他人的比率进行比 较，看其是否公平
3.3期望理论 Expectancy Theory
维克托·弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于1964年
在《工作与激励》中提出来的激励理论。
M = ∑V · E
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人
内部潜力的强度；
V表示目标价值（效价）；
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目
Leabharlann Baidu
激励因素：与工作本身相 保健因素：与工作条件相
关
关
成就 认可 工作本身 责任 发展 成长
监督 公司政策 同事关系
薪资 地位 保障
满意
中度
不满意
2.3阿德弗的ERG理论
relatedness
关系需要
existence
生存需要
growth
成长需要
第三节 现代动机理论 3.1激励——需求理论 3.2目标设定理论 3.3期望理论 3.4公平理论 3.5强化理论
标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
激励理论整合模型
机会 个人努力
高成就需要 公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib
能力
绩效评估标准
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效评估 系统
强化
目标引导行为
主导需要
期望理论的贡献
提出了目标设置与个人需求相统一的理论 期望理论也是激励理论中为数极少的量化
分析理论。
3.1激励——需求理论
对成就的需要 对权力的需要 对亲和的需要
3.2目标设定理论Goal Setting Theory
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 （E.A.Locke ）和休斯在研究中发现，外来的 刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是 通过目标来影响动机的
目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为 朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与 既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从
– 不公平方式有两种：客观 不公平和主观不公平
– 如何消除不公平
3.5强化理论
Reinforcement Theory
• 强化理论主要的观点 是：人的行为是对其所
获刺激的函数，如果刺 激对他有利，他的行为 就可能重复出现；如刺 激对他不利，则他的行 为就可能减弱甚至消失。
强化的类型： 正强化、负强化 和自然消退三种 类型； 强化的方式： 连续强化和间歇 强化
第八章 激励理论与应用
第一节 行为与动机 1.1人性的学说 1.2动机理论 1.3激励和绩效
人性的学说
（一）“经济人”假设 （二）“社会人”假设 （三）X理论、Y理论 （四）“复杂人”假设
动机理论
➢心理学的研究表明：人的行为是由动机支 配的，动机是由需要引起的，行为又是朝 向一定目标的。
激励与绩效
第四节 从理论到实践：激励员工的一些建议
4.1合理的工作设计 4.2物质激励与精神激励相结合 4.3关注员工的长远发展
现实是：多种理论的结合运用
综合上述各种理论，提出四种主要的 激励方法：工作激励、物质激励、 精神激励与发展激励。
✓ 工作绩效 = 能力×激励×机会
第二节 早期动机理论 2.1马斯洛的需要层次理论 2.2赫茨伯格的双因素理论 2.3阿德弗的ERG理论
2.1马斯洛的需要层次理论
自我实现的需要 自尊与受人尊重的需要 归属的需要 安全的需要 生理的需要
2.2赫茨伯格双因素理论
Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
期望理论的缺陷
1、缺乏对行为意志过程的考量 2、适用范围具有局限性 3、反对训练教育对员工积极主
动性的基础作用
3.4公平理论Equity Theory
J.S.亚当斯认为：职工的 积极性取决于他所感受的 分配上的公正程度（即公 平感），而职工的公平感 取决于一种社会比较或历 史比较。
主要观点
– 员工先思考自己的所得与 付出的比率，然后将这一 比率与他人的比率进行比 较，看其是否公平