友邦保险基本法

二、 Agency 2.0制度下的营销员发展路径
7
两条职业发展路径
发展路径
如果您组织能力强，业务发展全面，可以选 择组织发展路线，打造自己的专业团队！
执行业务总监
资深业务总监 业务总监
高阶主管
资深业务处经理
业务处经理 资深业务经理
主管
业务经理
销售路径
如果您销售能力超强，勇于挑战自我，也 可以选择销售发展路线，成就人生价值！
助理业务经理晋级津贴
■ 奖金设置
新增
月度特别津贴
1. 基于自己所推荐的（包括直接和间接） 、仍维持非主管级别且与自己同处一个 直辖组内的营销员的FYC和其本人FYC 计算
2. 奖金设置：每月固定为12%, 且不超过 12次
3. 助理业务经理需每月出席率达到60%方 可获得该津贴
4. 每个营销员整个职业生涯中最多只有一 次，且最多维持12个月
图例
经理1
经理1的直辖组
营销员1 12%
助理业务经理
营销员2
12%
销售路径营 销员
营销员3 营销员4
三、Agency2.0奖金津贴制度 3）销售经理
22
销售经理的责任和收入构成 责任及预期行为
开拓新生意
服务现有客户
收入构成
季度续保 奖金
月度业绩 奖金
季度业绩 奖金
每月业绩奖金
■ 奖金设置 月度奖金
400 700 1,000
或 保单件数标准 保单件数 ≥ 12
1~3月 600
4~6月 0
7~12月 0
或 保单件数标准 保单件数 ≥ 12
1~3月 500
4~6月 0
1. 保留首月机会 2. PA100和ATA可计为1件保单 3. 出席率达到80%，且通过活动量管理，方可获得新人津贴，第7-12月不再有额外有效保单要求。 4. 留存与发放规则
友邦保险营销员奖金津贴制度
-- Agency 2.0 版本
内容概要
一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、
Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则 Agency 2.0制度下的营销员发展路径 Agency 2.0奖金津贴制度 Agency 2.0营销员晋级考核制度 新旧制度过渡安排 其它福利 总结
一、Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则
2
基本原则及推动放向
1. 多劳多得，奖勤罚懒，上不封顶； 2. 每项利益都简单明了，易于理解； 3. 有清晰的奖励原因和驱动方向，与期望行为相匹配； 4. 从利益分配上体现鼓励组织发展的大方向； 5. 对主管身份有较高要求，同时相对提高主管的利益。
Agency 2.0 激励体系的主要改变
从…
复杂的、名目繁多
的、难于记忆和理 解的激励体系
到…
育成新主管、新高 阶主管之后的组织 利益无保障
职业发展路径单一， 晋升困难
推动方向不清晰
简明的、与权责完好匹配的、 更易于推动的新型激励体系
引入真正的永久利益关系，从 多方面良好解决育成新主管、 新高阶主管的后顾之忧
4,500 6,000
10% 15%
50% 70%
100% 100%
4,500 x 10% x 100% = 450 6,000 x 15% x 100% = 900
第3季度 5,000 10% 40%
50% 5,000 x 10% x 50% = 250
第4季度 12,000 20% 80%
110% 12,000 x 20% x 110% = 2,640
示例：
营销员A于2010年12月推荐了营销员B后, 营销员B在2011年1、2、3月份的FYC如下：
月份
1月
2月
3月
营销员B FYC
500
2,000
5,000
营销员A 60
所获新人推荐奖金
240
600
季度业绩奖金
■ 奖金设置
1.奖金率
个人季度首年佣金
0 < FYC< 3,000 3,000 ≤ FYC< 6,000 6,000 ≤ FYC< 12,000 12,000 ≤ FYC
两条明确的职业发展道路，上 升渠道通畅， 新的激励给予 晋升特别支持。 激励方向明了，强化支持转介 绍、增员及组织发展
新制度中的十大亮点
制度简单、易懂，高效 （ SEE：Simple, Easy and Effective ） 最贴切的新人启航制度（延至12个月无缝链接续保佣金） 实至名归，行业内真正体现自我经营及自我双线发展的制度，在自 我经营路径上营销员可单凭销售而获得名（资深销售经理）利（额 外高达FYC28%月度奖金） 首创奖勤罚懒制度（季度奖调节因子及多项与出席挂钩的额外利益） 体现自己当家，多劳多得，收入不封顶的企业化经营制度（引 进面对面恒久制度及费用向一线倾斜)
资深销售经理
销售经理
MDRT
助理销售经理
普通营销员
组织发展路径中各层级的角色
组织发展路径
期望行为
高阶主管
执行业务总监 资深业务总监
业务总监
1. 营业部业绩及人力发展 2. 育成新营业部 3. 宣导公司政策和文化
主管
助理业务总监*
资深业务处经理 业务处经理
资深业务经理 业务经理
1. 直辖组业绩及人力发展 2. 育成新主管 3. 增员 4. 培养、辅导
月度FYC
出席率
津贴
< 2,000
90%
1,000
≥2,000/ >=3,000
80%
3,000 /4,000
≥2,000/ >=3,000
80%
3,000/ 4,000
≥2,500/
≥3,500 （其中个人FYC ≥2,000)
80%
3,000/ 4,000
≥4,000 （其中个人 FYC ≥2,000）
个人每月首年佣金
奖金率(X% 月度FYC) LC1 LC2 LC3
0 < FYC < 5,000 5,000 ≤ FYC < 10,000 10,000 ≤ FYC < 15,000 15,000 ≤ FYC < 20,000 20,000 ≤ FYC < 30,000 30,000 ≤ FYC
5% 8% 10% 12% 14% 16%
奖金比例 (X% 季度FYC)
5% 10% 15% 20%
2. 调整因子
个人出席率 (ATT)
ATT < 30% 30% <= ATT < 50% 50% <= ATT < 80%
80% <= ATT
调整因子 (Y%)
0% 50% 100% 110%
3. 季度业绩奖金计算方法 季度业绩奖金 = 季度FYC * X% * Y%
留存：每月留存FYC的25%，最多不超过当月获得的津贴额，无津贴则不留存 留存发放：留存金额将在津贴期结束后的3个月内平均发放。 5. “金彩计划”新人不享有新人津贴。
7~12月 0
200 700 1,000
7~12月 0
储备经理展业津贴
月份
1 2~3 4~6 7~10*
一线城市版 (上海，北京，广州，深圳，佛山，苏州)
新制度中的十大亮点
鼓励全民总动员引进有效伙伴（12%增员奖） 引进实质不同层次见习制度确保每个人都能更有效的各司其职 各展其能（助理业务经理/助理业务总监） 行业内最人性化的育成补贴，业绩回算及营销员抚恤制度（死亡 及全残） 行业内独特的增长奖金及标杆奖，鼓励持续健康发展及追求卓越
真正的E(企业化)酬劳制度
此奖金计算方法适用于所有普通营销员，包括“金彩计划”营销员。在计算营销员出席率时，应到次数 按5次计。（详细请参考2.0方案过渡安排）
季度业绩奖金 – 示例
示例：保险营销员: 123456789 , 2011年每季度FYC如下：
季度
个人 首年佣金
奖金 比例
个人出 席率
调整因子
奖金
第1季度 第2季度
则该营销员2011年季度业绩奖金总额为4,240元，为当年度首年佣金的15%。
季度续保奖金
■ 奖金设置
奖金标准 K2 < 75% K2 ≥ 75% 并且 季度FYC* ≥ 2,250
奖金率 (% 季度RYC*)
个人季度出席率 < 80%
个人季度出席率 ≥ 80%
0% +4%
8%
0% 12%
* FYC/RYC 包括所有寿险以及长期意外及健康险产品 首年度佣金/续年度佣金 ( 如PHI/EPHI/KHI and ROP Cancer)
600
500
300
1000 ≤ FYC < 2,000 900
0
900
2,000 ≤ FYC
1,200
1,200
1,200
二线城市（其余城市）
首年佣金标准
1~3月
FYC < 400
0
400 ≤ FYC < 800
500
800 ≤ FYC < 1,600
700
1,600 ≤ FYC
1,000
4~6月 0
员资格
期望结果
1. 高产能 2. 体现有效的纯销售路径 3. 努力推荐新营销员
三、Agency2.0奖金津贴制度
1）新人津贴&储备经理展业津贴
12
新人津贴
行业内期限最长的新人津贴制度
一线城市（上海，北京，广州，深圳，苏州，佛山）
首年佣金标准
1~3月
4~6月
7~12月
FYC < 500
0
0
0
500 ≤ FYC < 1000
15
普通营销员的责任和收入构成 责任及预期行为
开拓新生意 保证出席率 服务现有客户
努力推荐新人
努力晋级MoA
收入构成
新人推荐 奖金
助理业务经 理晋级津贴
季度业绩 奖金
季度续保 奖金
新人推荐奖金
■ 奖金设置
被推荐人每月个人首年佣金(FYC)的12%
签约
3
6
9
12
1. 推荐人在被推荐人签约的12个月内, 每月获得被推荐人个人首年佣金(FYC)的12%作为新人推荐奖金 2. 此项奖金的发放, 对推荐人和被推荐人无任何业绩要求, 但推荐人需满足月度个人出席率>=60%的要求 3. 如果推荐人晋级为主管, 则此项奖金不再发放, 自晋级月份起开始按制度规定享有主管增员奖金 4. 若被推荐人晋级为主管, 则此奖金也不再发放。 5. 此项奖金仅组织发展路径下的非主管营销员可以获得, 当销售路径下的营销员转任SA后, 可以按以上规 定享有此项奖金(包括其在作为销售经理时推荐的新人)
6% 12% 16% 20% 22% 24%
7% 14% 18% 22% 24% 28%
季度通算
个人每季首年佣金
奖金率(X% 月度FYC) LC1 LC2 LC3
0 < FYC < 15,000 15,000 ≤ FYC < 30,000 30,000 ≤ FYC < 45,000 45,000 ≤ FYC < 60,000 60,000 ≤ FYC < 90,000 90,000 ≤ FYC
80%
4,000
二线城市版 (除一线城市外的其他城市)
月度FYC
出席率
< 1,500
90%
≥1,500/ >=2,000
80%
≥1,500/ >=2,000
80%
≥2,000/
≥2,500 （其中个人FYC ≥1,600)
80%
≥3,000 （其中个人 FYC ≥1,600）
80%
津贴 1,000 2,000/ 3,000 2,000/ 3,000
2,000/ 3,000
3,000
•前两个季度通算同现有制度；第7至10月，4个月统一通算。 •第4~10月，月度FYC包括储备经理本人及其增员的FYC 津贴留存及发放： 留存：当月留存额为当月FYC的90%，最高不超过津贴额；无津贴不留存。 发放：只要储备经理在之后月份持有效合同书，则留存金额将在未来9个月内平均发放。
季度业绩奖金
■ 季度业绩奖金
个人季度首年佣金
奖金比例 (X% 季度FYC)
0 < FYC < 3,000 3,000 ≤ FYC < 6,000 6,000 ≤ FYC < 12,000 12,000 ≤ FYC
主管费用分摊： 储备经理签约后6个月内解约，或储备经理签约后首6个月内FYC不满足考核标准9,000元(一线城市)/ 7,200 元(二线城市)，则其直属主管分摊20%的津贴额；
备注：若储备经理在未通过前9个月的考核而丧失储备经理身份，则其可以普通新人身份继续享有新人津贴
三、Agency2.0奖金津贴制度 2）普通营销员
营销员
助理业务经理*
营销员 储备经理 新营销员
1. 开拓新业务 2. 服务老客户 3. 推荐新人
* ‘助理业务经理’ 和 ‘助理业务总监’ 并不是单独的级别，而是为有潜力向上晋级的营销员/主管准备的特别晋级计划。
销售路径的角色
销售发展路径 资深销售经理
销售经理 助理销售经理
营销员
期望行为 1. 开拓新业务 2. 服务老客户 3. 争取达成MDRT/COT/TOT会
5% 8% 10% 12% 14% 16%
6% 12% 16% 20% 22% 24%
7% 14% 18% 22% 24% 28%
1. 季度通算与季度内所有月份奖金合计，两者取大，当季度通算大于月度合计时，将补发差额部分，但当 季度通算小于月度合计时，不扣差额。
2. 季度通算时，若当季度作为销售路径营销员不足3个月，则按季度内实际为销售路径营销员的月数Prorata计算奖金额。