薪酬及绩效管理体系方案(1)
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薪酬及绩效管理体系方案(1)
绩效管理与激励
公司年度目标
•+ 管理绩效
年度绩效工资发放 公司高层
公司季度目标
•+管理绩 效
部门月度任务/目标
•+周边绩效
员工任务/目标
部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、绩效与激励
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2.6 绩效管理表格
▪ 个人和组织任务绩效: 工作任务计划-评价表 ▪ 个人周边绩效 ▪ 个人管理绩效 ▪ 部门周边绩效 ▪ 考核申诉表
薪酬及绩效管理体系方 案(1)
2020/12/5
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
一、项目核心目标及进程回顾
核心目标：
根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资 源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为 核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效 的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、绩效管理目标
•保证企业战略 •目标的实现
•企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 •部门通过绩效管理提高效率、实现目标
•成为管理者的 •有效管理手段
•通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 •作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 •者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 •工作绩效的提升。
• 计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
•任务变更
•原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-考核
• 在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——
•绩效评估
• 依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、 实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的 绩效等级评估。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
薪酬设计的3P模型
•薪 酬
•Pay for people
•胜任力
•Pay for position
•岗位
•Pay for performance •绩效
薪酬及绩效管理体系方案(1)
薪酬设计基本原则
总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
• 组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公 司内各组织或团队的业绩。
• 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照， 同时影响该组织或团队成员的绩效工资。
• 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个 人业绩。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理方式
C （4-6） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户 的不满意。
D （2-4） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的 工作标准，偶尔有客户的投诉。
主观臆断和个人情感因素的影响。
•
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核
者工作中存在的问题与不足。
•
差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有
差别的。
•
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性
管理工作。
•
发展性原则：考核的目的在于促进薪酬人及绩员效管和理团体系队方案的(1) 发展
1、 绩效管理结果使用
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-实施
• 在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 直接上级实施监督与指导——
•任务执行
•考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 达到工作目标。
•监控与指导
•根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织 或人员的工作进程。记录重要的工作表现
•有效激励
•正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 •分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 •的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理原则
•
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和
时间等事宜，使考核有透明度。
•
客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任 务衡量标准。
• 2. 行为描述性标准——对于难以建立定量 化衡量标准的任务，可描述能够被观察到 的行为或行为结果。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、绩效管理程序
• •
组岗 织位 目职 标责
•计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
•实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
•考核—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
•结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育 • ……
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程
具体参见.xls 表格
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2.6 绩效考核标准
A.（8-10） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标 准，得到来自客户的高度评价。
B （6-8） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质 量上超出规定的标准，获得客户的满意。
•周边绩效 •管理绩效
•组织责任 •服务意识 •纪律性
•决策与授权 •计划与组织
•沟通与协调 •个人发展
•指挥与监控 •人员和团队管理
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理内容-续
• 按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为——
•组织 绩 效 •个 人 绩 效
•针对各部门 •针对组织中的个体
直
考
考
考
直
接
考
核
核
核
接
上
核
结
者
者
上
级
结
果
自
自
级
提
果
沟
我
我
评
出
审
通
评
总
价
期
核
确
价
结
望
认
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、薪酬方案实施应注意解决的问题
1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额 前提下保证薪酬水平的稳定性。
2. 试行调整阶段：2—3个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明
度。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
•奖金分配 •薪资调整 •培训发展
•管理沟通 •职务升迁 •人员评价
•工作指导 •人岗匹配 • ······
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理内容
• 按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
•任务绩效
•工作数量——销售额、利润、成本等等 •工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 •工作时效——时限、进度调整等等
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、薪酬设计流程
•1. 确定薪酬总额控制模型
• • 2.职
位评估
•
4.1
确定
态、可持续的发展。
进程回顾：
项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工 作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排 问题，至今未能结项。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ • 2. 组织有哪些工作任务？ • 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ • 4. 个人有哪些工作任务？
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 根据计划工作目标分解工作任务 • 2. 被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？ • 3. 被考核组织或个人有哪些专项工作任务？
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务 • 2. 面谈并确认计划和任务 • 3. 填写工作任务沟通表
•间接上级 •综合管理部
•审核
•被考核者的 •直接上级
•申诉
•相关组织
•考核 •结果 •确认
•被考核人员
•评价
•评价
•或 组织
•相关组织
薪酬及绩效Baidu Nhomakorabea理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
•绩效面谈
• 根据考核结果，考核者与被考核者进行面对 面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩 效改进的方式和途径。
•绩效审核
• 被考核者的间接上级和综合管理部对考核结 果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 周边绩效和管理绩效考核流程
• •
• •
• •
被
被
3.
薪点
划分 职级
•
4.2 确定 绩效系数
•5.
划分职位系列
•
6.确定职系薪 酬结构
• 7.确 定岗 位和 绩效 工资 额
• 8.1 确定 薪点 值
• 8.2 确定 绩效 基数
• 9.薪酬 调整与 优化
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、绩效管理需要解决的问题
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、绩效与激励——职能部门
公司年度目标
季度绩效工资发放
公司季度目标
部门季度任务/目标
•+
•+周边绩效
员工季度任务/目标
部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
绩效管理与激励
公司年度目标 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标
季度绩效工资发放 公司高层 部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 以百分数的形式划分出任务权重 • 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度
绩效管理与激励
公司年度目标
•+ 管理绩效
年度绩效工资发放 公司高层
公司季度目标
•+管理绩 效
部门月度任务/目标
•+周边绩效
员工任务/目标
部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、绩效与激励
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2.6 绩效管理表格
▪ 个人和组织任务绩效: 工作任务计划-评价表 ▪ 个人周边绩效 ▪ 个人管理绩效 ▪ 部门周边绩效 ▪ 考核申诉表
薪酬及绩效管理体系方 案(1)
2020/12/5
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
一、项目核心目标及进程回顾
核心目标：
根据实创科技发展战略，结合现有运营状况，基于总公司人力资 源发展框架，建立符合未来发展需要，以岗位职责、业绩管理为 核心，以科学、有竞争力的薪酬结构为激励基础，建立合理高效 的人力资源管理体制。同时通过绩效管理的实施保证薪酬体系动
–考核的时间与频率 –考核实施方式 –任务绩效考核流程 –周边和管理绩效考核流程 –考核结果的使用方式
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、绩效管理目标
•保证企业战略 •目标的实现
•企业战略目标是通过各职能、业务部门来实现的，下属 •部门通过绩效管理提高效率、实现目标
•成为管理者的 •有效管理手段
•通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工 •作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 •者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和 •工作绩效的提升。
• 计 划 ——
– 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。
– 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责。 – 是被很多企业所忽视的。
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
•任务变更
•原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录 和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-考核
• 在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——
•绩效评估
• 依据确定的工作计划、任务、任务变更情况、 实际工作产出结果和重要行为，进行工作目标的 绩效等级评估。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
薪酬设计的3P模型
•薪 酬
•Pay for people
•胜任力
•Pay for position
•岗位
•Pay for performance •绩效
薪酬及绩效管理体系方案(1)
薪酬设计基本原则
总额控制：以总公司确定的薪酬总额制订标准为依据 内部公平：通过对职位相对价值的评估，保证不同职位/个人 获得与其职位价值相当的薪酬 差 异 性：不同业务形态不同的职位薪酬体系 强化激励作用：即时激励；个人收入分别与公司、部门和个 人绩效挂钩
• 组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公 司内各组织或团队的业绩。
• 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照， 同时影响该组织或团队成员的绩效工资。
• 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个 人业绩。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理方式
C （4-6） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户 的不满意。
D （2-4） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通 常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的 工作标准，偶尔有客户的投诉。
主观臆断和个人情感因素的影响。
•
开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核
者工作中存在的问题与不足。
•
差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有
差别的。
•
常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性
管理工作。
•
发展性原则：考核的目的在于促进薪酬人及绩员效管和理团体系队方案的(1) 发展
1、 绩效管理结果使用
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-实施
• 在考核期内，被考核组织或人员按照确定的计划任务书开展工作， 直接上级实施监督与指导——
•任务执行
•考核组织或人员按照本考核期的工作计划开展工作， 达到工作目标。
•监控与指导
•根据确认的工作计划，指导、监督、协调下属组织 或人员的工作进程。记录重要的工作表现
•有效激励
•正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金 •分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段 •的绩效管理结果作为日常精神激励的评判标准。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理原则
•
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法和
时间等事宜，使考核有透明度。
•
客观性原则： 以事实为依据进行评价与考核，避免
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任 务衡量标准。
• 2. 行为描述性标准——对于难以建立定量 化衡量标准的任务，可描述能够被观察到 的行为或行为结果。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、绩效管理程序
• •
组岗 织位 目职 标责
•计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
•实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
•考核—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈 循环 绩效审核
•结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育 • ……
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程
具体参见.xls 表格
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2.6 绩效考核标准
A.（8-10） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标 准，得到来自客户的高度评价。
B （6-8） 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 ：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质 量上超出规定的标准，获得客户的满意。
•周边绩效 •管理绩效
•组织责任 •服务意识 •纪律性
•决策与授权 •计划与组织
•沟通与协调 •个人发展
•指挥与监控 •人员和团队管理
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理内容-续
• 按照绩效管理的对象的不同，可以将绩效管理内容分为——
•组织 绩 效 •个 人 绩 效
•针对各部门 •针对组织中的个体
直
考
考
考
直
接
考
核
核
核
接
上
核
结
者
者
上
级
结
果
自
自
级
提
果
沟
我
我
评
出
审
通
评
总
价
期
核
确
价
结
望
认
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效体系设计程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、薪酬方案实施应注意解决的问题
1. 如何与现有的薪酬体系顺利接轨，在一定的薪酬总额 前提下保证薪酬水平的稳定性。
2. 试行调整阶段：2—3个月。 3. 管理者对新的体系的理解和支持 4. 让员工理解新的薪酬管理制度，保证薪酬体系的透明
度。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
•奖金分配 •薪资调整 •培训发展
•管理沟通 •职务升迁 •人员评价
•工作指导 •人岗匹配 • ······
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、 绩效管理内容
• 按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为——
•任务绩效
•工作数量——销售额、利润、成本等等 •工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等等 •工作时效——时限、进度调整等等
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、薪酬设计流程
•1. 确定薪酬总额控制模型
• • 2.职
位评估
•
4.1
确定
态、可持续的发展。
进程回顾：
项目于2001年1月15日正式启动。博思智联按照项目计划开展工 作，并在预期时间内提交了项目方案。但由于实创科技工作安排 问题，至今未能结项。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ • 2. 组织有哪些工作任务？ • 3. 本考核期内，组织内个人的工作目标是什么？ • 4. 个人有哪些工作任务？
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 根据计划工作目标分解工作任务 • 2. 被考核组织或个人有哪些日常性工作任务？ • 3. 被考核组织或个人有哪些专项工作任务？
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 确定下属组织或人员的工作计划与任务 • 2. 面谈并确认计划和任务 • 3. 填写工作任务沟通表
•间接上级 •综合管理部
•审核
•被考核者的 •直接上级
•申诉
•相关组织
•考核 •结果 •确认
•被考核人员
•评价
•评价
•或 组织
•相关组织
薪酬及绩效Baidu Nhomakorabea理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
•绩效面谈
• 根据考核结果，考核者与被考核者进行面对 面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩 效改进的方式和途径。
•绩效审核
• 被考核者的间接上级和综合管理部对考核结 果进行审核，并负责处理绩效评估过程中的争议。
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 周边绩效和管理绩效考核流程
• •
• •
• •
被
被
3.
薪点
划分 职级
•
4.2 确定 绩效系数
•5.
划分职位系列
•
6.确定职系薪 酬结构
• 7.确 定岗 位和 绩效 工资 额
• 8.1 确定 薪点 值
• 8.2 确定 绩效 基数
• 9.薪酬 调整与 优化
薪酬及绩效管理体系方案(1)
核心议题
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路
1、薪酬设计基本技术思路 2、薪酬设计流程 3、薪酬方案实施应注意解决的问题 三、绩效管理体系设计技术思路
一、项目核心目标及进程回顾 二、薪酬体系设计技术思路 三、绩效管理体系设计技术思路
1、绩效体系设计基本观点 2、绩效管理程序 3、绩效与激励 4、绩效体系设计应注意解决的问题
薪酬及绩效管理体系方案(1)
1、绩效管理需要解决的问题
–确定绩效管理的目标 –确立绩效管理的原则 –界定绩效管理适用范围 –绩效的分类 –绩效考核的评分方式
薪酬及绩效管理体系方案(1)
3、绩效与激励——职能部门
公司年度目标
季度绩效工资发放
公司季度目标
部门季度任务/目标
•+
•+周边绩效
员工季度任务/目标
部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
绩效管理与激励
公司年度目标 公司季度目标 部门月度任务/目标 员工任务/目标
季度绩效工资发放 公司高层 部门经理 员工
薪酬及绩效管理体系方案(1)
2、 任务绩效考核流程-计划(续)
• • • • •
明 确 计 划 工 作 目 标
确 定 工 作 目 标 权 重
确 定 重 要 工 作 任 务
确 定 任 务 衡 量 标 准
计 划 面 谈 和 确 认
• 1. 以百分数的形式划分出任务权重 • 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度