浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊复习过程

浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊
企法121班郭鹏
【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。

本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。

【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊
随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。

由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。

在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。

当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。

今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。

一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位
（一）结构化面试
“结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、
面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。

随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。

如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。

在这种情况下。

具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。

“随着西方管理学、心
理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。

(二)非结构化面试
非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。

“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现应试者的回答。

”3我们都知道，每个人都有不同的性格特点、都有不同的经历和背景，对于某项工作的理解和胜任能力也各不相同。

在保持大方向不变的的情况下，考官从个人主观判断出发，会根据每个人的特点随机提出问题。

不仅每个应聘者的个人素质不同，考官的口味也不一样，问出的问题也会有所出入。

由于考官的自由发挥空间比较大，刁钻奇葩的问题在面试过程中也是屡见不鲜的。

但随着经济的发展，如今非结构化面试逐渐开始缩小考官的自由裁量权；往往在面试之前，企业会针对相关职位的特点，将面试提问的方向进一步细化。

我们来看一个例子：4
由此可以看出，结构化面试也在朝着非结构化面试的方向改进。

虽然还是考官自由发挥、自由提问，但是考官的自由发挥的范围已经逐步得到了限制。

如上表我们看到的那样，在面试之前，考官会提前根据不同的考核需求将问题设计好，只不过这些设计好的问题要多于面试时要问的问题，考官从这里面挑选问题进行提问或者在不超出此范围的前提下进行提问。

总之，现在的非结构化面试和传统面试方法相比已有了很大的改进。

当然，这一改变同样是因为非结构化面试自身局限所导致的。

二，结构化面试和非结构化面试的局限对比
我们来看这样一个案例：5
一家公司要招一名总经理助理，前来应聘者多达30多人。

面试时，这家公司的老总亲自来执行。

这位总经理将所有应聘者都聚到一起，然后自己开始为他们作演讲，要求每位求职者听后发表感想。

结果，其中的29位，求职者都是对老总的话予以了肯定，并对老总表示崇拜。

而其中的一位小丘却对老总说：“总经理，我想指出您的错误，可以吗?”老总点了点头。

小丘认真地说：“在您刚才所讲的故事中，至少犯了两个错误，第一，那个将军不是张飞，是曹操。

第二，故事发生的时代也不是唐朝，而是三国。

尽管我不明白您讲这个故事跟今天的面试有何关系，但我还是想指出来，希望您别介意。

”老总耐心听完后，露出微笑，当即表示，小丘被录用了。

老总耐心对解释大家说，其实自己是故意犯下两个错误，他相信大多数人都听出来了，因为讲的是一个家喻户晓的故事，但只有小丘一个人将他的错误指出来了。

他需要的正是这样一个副手，他需要的正是这样一名副手，善于发现错误，并且敢于大胆地指出错误。

这样才能成为合格的总经理助理。

这个是一个很平常的案例，企业招聘过程中也经常可以看到。

这并不是现代严格意义上的结构化面试，但是其基本思路却是沿袭“统一标准”这一结构化面试思想的；这个老板通过这么一个特殊的形式选出了一位自己得意的助手，而且是公开、公正得进行，看上去是一个很睿智、正直的正面形象。

其实我们仔细研究这个案例就会发现其中有许多问题，这种人才甄选的方法存在着许多不合理的地方；在这样的情况下，我们可以选择多种面试方式：设计一套考题、造成考官小组，对每个人逐一进行面试考核、或者像案例中的老总那样通过临场出题，无论通过何种方式我们都可以选出一名自己认为胜任改工作的求职者，然而无论何种方法都会有其局限和不足，而这些局限和不足，归根结底还是结构化面试和非结构化面试这两种面试方式的利弊对比。

（一）从面试的公平度来讲，结构化面试更能体现面试的公平公开的特征，从而让求职者更加放心、更加自信。

非结构化面试往往是在多对一的情况下进行，多名对求职者逐一提问，而且是自由发挥式地提问，根据求职者的临场表现，想到什么就问什么；这样一来，也许两个能力相同的求职者会被问到不同的问题，结果可能是两个胜任素质一样的人因为被问的问题不一样，一个被成功被选任而另一个被淘汰，这显然是不合理的。

而结构化面试结则在一定程度上客服了这种局限，事先把问题设计好，采用统一的标准和流程，在此过程中每个人都会享受到同等的待遇。

正如上面的案例中所讲到的那样，老板公开对求职者进行考核，如此一来，求职者对老板定的信任便会增加一大截。

对于求职者来说，感到公平，自信心也就增强了，在公平竞争的情况下即使输了也没话说；对于老板来说，公开化、统一标准的面试不仅使得自身的信誉提高了，在客观上也为企业招纳贤良开阔了更广泛的道路。

（二）从灵活性来讲，非结构化面试更具有随机应变的性能。

不同的应聘者会有不同的性格特点，用统一的标准和问题难以测量出他们真正的水平。

案例中老总通过讲故事、故意卖出破绽的方式找到了那个敢于直言的人，这样做不失为一种好方法，但是我们想过没有，经理助理更并不是只要求会说、或者说只要求会说真话，那么是不是所有的适合做经理助理的人都会像这个人那样善于表达呢？胜任素质的提出者麦克利认为，胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多方面的要素6，是不是仅凭一个问题或者一套固定的问题就可以检测出所有人的胜任能力呢？我想答案是否定的。

结构化面试企图通过相同的标准和模式去衡量不同性格、不同特点的应聘者，这违背了马克思主义哲学“具体问题具体分析”的基本原理，因而有着不可避免的局限性。

“如果我们错误地拒绝了那些以后会在这项工作中取得成功的求职者，或者错误地接受了那些最终在这项工作中表现糟糕的求职者，就会出现各种问题”7非结构化面试则相反，考官的问题因人而异、灵活多变，避免了结构化面试模式僵化的弊端。

（三）从对考官的限制来讲,结构化面试更能对考官产生约束和规范的作用。

我们都知道，在面试的时候，面试官的面试过程是很少有人进行监督的。

非结构化面试环境下，考官随意发挥，问的问题是否恰当、是否符合企业的选人的要求，管理者无从得知；甚至有的经验不足的面试官为了显摆自己的能力或者寻找乐趣，问一些极度过分而又与面试本身无关的问题。

在这样的一种情况下，领导者只能寄希望于自己选任的面试官是高素质面的试官，希望自己没有看走眼；然而好的领导者本来就不多，通过领导者选任出来的好的面试官更
是凤毛麟角。

因此企业通过面试的方式甄选人才不能够完全把希望寄托在面试官的身上。

相对来说，结构化面试则把考官要考查的内容实现确定下来，或者缩小范围（就像前文所列表格一样，虽然结构化面试中也会有考官自主选择的问题，但是这些问题的范围大大缩小了），考官的自由裁量权受到限制，也就在一定程度上遏制了因考官自由发挥不当而给面试带来不利结果的负面影响。

三，利弊协调与矛盾解决
马克思主义哲学辩证法的基本原理告诉我们，“矛盾存在于一切事物之中，矛盾存在于一切事物发展过程的始终”8，结构化面试和非结构面试存在缺陷和矛盾是正常的，也是可以解决的。

（一）无论是结构化面试还是非结构面试，都要在在面试官的选择上把好关。

面试官缺乏相应的素质是面试失败的主要原因之一。

面试场上，面试官主宰生杀大权，一个好的面试官会站在客观的角度、用非常敏锐的眼光甄选出企业想要的人才；相反，对于一个品质低劣的面试官，无论采用何种面试方式，他都会一切从个人主观感觉出发，注重自己的喜好或者一时的感觉而忽略应聘者的素质。

我们经常听说，面试的时候考官会问到各种“奇葩”问题，不可否认，这些“奇葩”问题确实在很大程度上能够考查求职者的某些素质，但是也有许多“奇葩”问题是为考官实现个人乐趣而设计的。

这些问题在非结构化面试中表现尤为明显，而在结构化面试中，由于结构化面试的考题也是由考官命的、而且在结构化面试转型的背景下，考官也是有一定裁量权的，因此这些问题无论在结构化面试还是非结构化面试中都普遍存在。

选择优秀的面试官，是任何面试方式都必须具备的前提条件。

（二）推动固有面试模式的转型。

通俗地讲，就是吸收其它面试方法的优点、弥补自身存在的不足。

非结构化面试便是其中的代表。

在前面的表格中我们可以看到，在结构化面试中，保持固有的“标准统一化”这一基本原则不变的同时，将问题设计的全面一点，让主考官在一定的范围内在设计好的问题中选择提问。

这样既增强了结构化面试的灵活性，又保障了面试的公平性；因此这种结合是成功的。

再比如上面列举的案例，老总可以通过公开化、标准统一化的方式选出候选人，然后再用非结构化面试的方式一一和他们进行交流、考核，我想这样选出来的经理助手才是更合理的。

因此我们不必拘泥于面试的某一固有模式，结构化面试和非结构化面试只是一定历史条件下产生的人才甄选方法，并不是说非此即彼，我们在面试的过程中必须选用其中的一个；我们完全可以博采众长，通过结合创造自己的面试方法。

不管结合产生出来的方法属于何种模式，实用的才是最重要的。

（三）结构化面试和非结构化面试的应用应该区分不同情况，不能一概而论。

对于那些对临场发挥能力要求较小、比较注重自身知识能力水平的职业（比如打字员、清洁工、司机），我们可以选择结构化面试的方法，用统一的标准对所有人进行评估；对于那些对随机应变能力要求相对较强的职位（比如招待、公关人员），我们不能用同一个尺度去衡量所有的人，这时我们要根据求职者自身素质的不同来提出不同的问题来进行考核。

对于那些对综合能力要求较强的职位（比如律师、高管），我们不能通过单一的面试模式去考核，应该采用多种方式、多个环节来层层筛选。

结构化面试和非结构化面试的矛盾是可以调和的，它们各自的优势是可以相互借鉴的；随着企业对人才要求的增高，面试做为人才甄选的重要方法也应该
不断完善。

一个企业能否招到自己想要的人才、一场面试成功与否，很大程度上取决于面试官的自身素质、面试方法的利弊以及对这些利弊的把握和协调。

因此，一个科学合理的面试模式和一群优秀的面试官是实现结构化面试和非结构化面试利弊相协调的主要因素。

【参考文献】
1百度百科.结构化面试[J].
2孙武.结构化面试研究[J].厦门大学 2008年04月01日
3百度文库.结构化面试与非结构化面试[J].
4百度文库.非结构化问题[J].
5贺新面试的两个经典案例[J].中等职业教育 2003年14期
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