管理学发展历程回顾

管理学发展历程回顾

在人类社会早期，人类祖先为了战胜恶劣的自然条件，在狩猎活动中往往需要临时组织起来，这样就会涉及简单的分工合作、猎物分配等问题。然而，在漫长岁月里，人们只是凭借自己的经验和直觉来进行管理。与人类的历史相比，管理思想产生和发展的历史是十分短暂的。19世纪末的《简明牛津字典》将管理解释为“耍花招、不诚实的发明装置”。只是到了20世纪初，管理才被认为是一门科学和一个专业。

管理常常被狭义地理解为与企业活动有关，其实，其应用远远超越工商业界。管理在不同的领域会有所不同，但差别只在应用方式上，而不是在管理思想和管理原则上。

美国的管理思想家德鲁克（P.F.Drucker）说：“当今社会是一个管理的社会，我们的工作、生活无不处在管理之中，因此管理不仅仅是首席执行官或者各级主管的事情，每个人都需要了解管理的基本要义。”

在管理学的百年发展中始终有两个目标并存：一是优化配置资源，实现低投入、高产出，不断提高劳动生产率；二是激励，以提高人的积极性、激发人的创造性。这是管理学的两个永恒的主题。

优化配置资源

对于同样的资源，采取不同的配置方式，结果会大相径庭。事实上，把资源或生产要素进行优化配置，正是管理的价值所在。物质投入是重要的，但毕竟是有限的，而人的智慧是无限的。

20世纪初，对管理学做出开创性贡献的两个人是法国人法约尔（H.Fayol）和美国人泰勒（F.W.Taylor）。法约尔曾于1888—1918年间出任法国矿业公司管理主任，他对管理学的贡献主要有三方面：首先，他认为管理是一门具有独立规律的学科；其次，管理具有普遍性，不仅可以应用于矿业公司，也可以应用于医院或邮政局；第三，在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中提出的管理五大职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，影响了整个20世纪，成为管理者优化配置资源的方法论基础。

关于计划，法约尔说：“管理意味着预见未来。”“每年做一次预想，每五年修正一次；要想到十年以后。”确实如此，深谋远虑如果不是管理的全部，至少也是一个基本部分。管理者必须明确一个总体目标，这是领导者需要开发的第一软件，然后制订计划与时间表，并推动职工如期实现目标。

组织即管理者必须确定各个工作岗位的职责与任务，以及各项任务间的关系。这些关系决定了谁拥有更大的权力，谁应该听从谁的指挥。巴纳德（C.Barnard）在此基础上发展成组织论，提出了组织的三要素：目标、协作、信息。在共同目标的前提下，组织成员之间必须协作；而为了协作好，组织成员必须共享信息。

指挥就是管理者必须知人善任，把合适的人安排在合适的岗位上，做到双重优化。即对每个岗位来说，找到一个最适合干这项工作的人；而对每一位员工来说，找到一项最适合他干的工作。当然这是一种理想状态；管理者作为一个指挥员，要能激扬士气，指明前进的方向，同时不失时机地做出正确决策。

协调主要是指所属各部门之间工作密切配合，为实现共同目标而努力。长期以来，协调被公认为实施有效管理的重要环节，又是管理活动取得最佳效果的必要条件和手段。小唐纳利（T.Donnelly Jr）认为：“管理就是由一个或者更多的人来协调众人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果。”福特勒甚至说：“管理就是协调。” 这种说法可能有失偏颇，但充分说明了协调的极端重要性。

组织的车轮启动并运行时，管理者必须密切注视动向并定期检查，一旦其偏离目标，就要采取一切必要的矫正措施，把团体重新纳入正确轨道。控制这一职能，由于在20世纪中叶吸取了“控制论”的理论精华，不仅极大地丰富了管理学思想，而且大大减少了资源配置过程中的失误，提高了效率。

著名的管理学家安索夫（I.Ansoff）这样评论法约尔的五大职能：“大多数现代经营实践的最新分析，都被他在想像的天地里正确地一语道破。”

到20世纪中叶，德鲁克在法约尔管理职能的基础上将“目标”引入管理学，提出了“目标管理”新理念。当时正值二战之后，西方经济进入迅速发展时期，企业急需采用新方法调动员工积极性以提高企业竞争力。“目标管理”理论可谓应运而生，一提出便在美国迅速流传，并被广泛应用，日本、西欧国家的企业也纷纷仿效，很多企业大获成功。目标管理也是今日管理界的一种主流做法。

德鲁克提出，在组织最高层确定了目标后，必须对其进行分解，转变成各个部门、直到每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。下级在承诺目标和被授权之后是自觉的，有一定的自主权。这种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度大大提高了管理效率。目标管理可以说是人本管理的源头之一。

目标管理的具体做法一般可分为三个阶段：计划阶段、执行阶段和评价考核阶段。这就是当今企业中广泛应用的P-D-S循环。P就是计划（plan）；D就是执行（do），将计划付诸行动；S就是评价（see），分析行动后的绩效。对绩效进行分析后，检讨修正，再重新规划，进入第二个P-D-S循环。

美国管理学家帕斯卡尔（R.Pascale）提出的“7S”架构是1980年代最引人注目的管理思想。它们是：战略(strategy)、结构(structure)、体制(systems)、作风(style)、技能(skills)、员工(staff)和共同的价值观(shared values)。“7S”架构实际上是一种管理备忘录，提醒管理者在配置资源时应该注意这7个方面的问题。

激励的理论和实践

从管理学角度看，一个人的工作成绩一部分由他自身固有的能力转化而来，另一部分由管理者激发出来的能力转化而来。激励的本质在于开发出人的潜能，这是管理的又一个价值所在。回顾20世纪激励理论与实践的发展，还可以得出一个结论：对人的本性有怎么样的认识，就会有什么样的对人的管理。20世纪比较有代表性的激励学派有以下几种。

泰勒的“经济人”理论

被称为“科学管理之父”的泰勒说，管理就是“确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干。”德鲁克曾写道：“自有了工厂以来，没有人曾系统地观察过工人如何工作，直到1885年左右泰勒开始探索这个领域。”

泰勒挑第一流的员工做试验，用秒表计时，分析哪些动作是必要的，哪些动作是多余的；改善员工和工作物之间的距离，制定出严格的标准。泰勒对达标者建立了奖励制度“差别计件工资制”：超过或没有达到定额的以不同的单价计算，而且超过定额后全部以高价计件。泰勒提出：“任务和奖金构成了科学管理在结构上的两个最重要因素。”这是管理学史上最早的目标管理和激励理论。

实行泰勒制后，产量大大提高，成本大大降低，效益十分明显。例如，泰勒计算出，一位最优秀的生铁铲运工，每天可以装运47吨，而普通工作量只有12.5吨。在推广泰勒制前的1900—1907年，美国单位劳动生产率每年提高9.9%,而在普遍推行泰勒制之后的1907—1915年间，这个数字为33%。“在整个文明世界里，20个工人中就有19人坚定地认为，慢些干比快些干更符合自己的利益。他们坚持认为，他们的利益就是以尽可能少的工作来回报他们实际得到的薪酬。”泰勒认为，既然人的行为受物质利益驱使，只有用差别计件工资制来激发员工的积极性，他强调：“科学管理不容许一只会唱歌的鸟不唱歌。”