基于企业核心员工跳槽现象的对策研究

题目：基于企业核心职员跳槽现象的对策研究

姓名/学号贾宁刚/09010630

专业班级工商治理双学位2009-00

指导教师邓晰隆

完成日期2012年12月10日

经济治理学院2012 年12月兰州

目录

1绪论 (2)

1.1选题研究背景和意义 (2)

1.2文献综述 (2)

1.3论文研究的内容、方法及思想框架 (4)

2 核心职员的内涵与特征 (5)

2.1核心职员的内涵 (5)

2.2核心职员的特征 (6)

3 企业核心职员的重要性及流失对企业的阻碍 (7)

3.1 企业核心职员的重要性 (7)

3.2核心职员流失对企业的阻碍 (8)

4 企业核心职员流失的缘故 (10)

4.1社会因素 (10)

4.2组织因素 (11)

4.3个人因素 (13)

5 留住企业核心职员的对策 (13)

5.1关心职员自我职业生涯规划 (13)

5.2提供培训及轮岗工作 (14)

5.3提供良好的奖励政策和人性化治理 (14)

5.4提供良好的工作环境和优秀的企业文化 (15)

结论 (15)

参考文献 (16)

致谢 (17)

附件1 外文资料翻译译文 (19)

附件2 外文原文 (24)

附录A 有关数字用法的规定 (31)

1绪论

1.1选题研究背景和意义

（一）研究背景

在竞争环境愈加激烈的21世纪，企业要想进展起来，要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须要有自己的核心竞争力；要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须依靠自己的核心竞争力。企业的核心竞争力除了知识和技能外，企业的核心职员也成为了企业核心竞争力的专门重要的一部分，更是企业价值制造的中流砥柱！因此，核心职员对企业的运营和进展起到了举足轻重的作用。现在社会经济膨胀，专门多职员为了获得较好的“生存”空间，就开始跳槽，需求更高的职位，更丰厚的薪酬，因此专门多企业就利用这一点，以丰厚的薪酬诱使高级人才的加入自己的公司，在竞争中通过挖掘竞争对手的核心职员来淘汰对手。

（二）研究意义

企业核心职员跳槽问题已成为当今企业在企业治理当中专门严峻的漏洞之一，甚至是个致命问题！这不断地降低企业的利润，同时也在大大削减着企业的核心竞争力，严峻阻碍了企业的生产率和稳定性，更阻碍了企业职员的士气，是企业进展道路上的无形杀手。因此，研究企业核心职员跳槽对企业的阻碍，找到核心职员跳槽的各种缘故，并针对可控的因素提出切实可行的对策，是专门有价值意义的。

本次研究是以企业的核心职员为研究对象，依照他们的特征和内涵，来探究企业核心职员跳槽对企业造成的阻碍以及他们要跳槽的缘故，研究的目的是能够关心人力资源部门猎取这些要紧信息，通过协调和进展等功能，为企业留住核心职员。

综述，此次探究最终取得的研究对策，将会对企业治理人员和人力资源部门做好职员流失问题的预防和减少措施起到借鉴和关心作用。

1.2文献综述

（一）国外核心职员流失的现状及阻碍

国外关于职员流失问题的研究，最早可追溯到上个世纪初。勒温提出，个人的工作绩效与个人条件和其所处的环境阻碍直接相关，职员的工作绩效与其能力、条件、所处环境之间是一种函数关系。所处环境对个人阻碍专门大，而个人往往对所处环境专门难改变，在无法改变情况下，只得换环境，确实是所谓的职员流失。

Steers1973 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，依照该模型，他们认为工作期望和工作价值阻碍职员对工作的主观态度、主观态度阻碍职员离职或留职倾向，进而直接导致职员流失。Steers 和Mowday模型比往常的研究者更强调非工作变量对离职意愿的阻碍。指出了对工作不满时，职员可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识不选择这些不同方式的职员。

Price（1977）按主观意愿将职员跳槽现象分成两种：非自愿性离职和自愿性离职。非自愿离职即解雇，这是由组织进行的职员离职行为或是由于职员因触犯法律法规行为不得不离开组织，具有被迫性；自愿离职指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。离职倾向是某个体对其希望离开现在所从事的职位的一种行为倾向。

Lee 和Mitchell（1999）多路径展开模型脱离了职员理性流失的假设式，提出了更为感性的主动流失的进展过程。其假设职员尽管对工

作相对中意但依旧要选择流失，不是因为找了新工作，而是基于一些突然事件。同时从留职角度引入“工作嵌入”，反映出个人在社会网中被束缚的程度。

综上所述，国外关于职员流失的问题，他们要紧站在宏观角度考察职职员资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究职员流失的阻碍。对职员流失所造成的损失和职员的流失的缘故研究专门深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场进展状况有关，他们的市场进展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场进展情形是不符的。

(二)国内核心职员流失的现状及阻碍

相关于国外职员流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史缘故对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来要紧的研究成果有：

张勉、李树茁（2001）对企业职员流失意愿的决定因素进行研究后发觉：工作中意度对职员的流失意愿有明显阻碍，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人进展机遇、组织内部的工作群体、组织的治理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对职员流失的缘故进行了研究。

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识职员流失阻碍因素进行了研究。外部因素包括：职员追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作中意程度、对工作期望、交流、