管理学：万科集团案例分析
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
VANKE：万科集团
小组成员
•经贸193 韦柳—组织结构 •统计192 高振—人员配备 •统计192 陈欲鑫—企业文化 •经贸193 王欣然—社会责任
万科简介
• 万科企业股份有限公司，简称万科或万科集团，公司成立于1984年05月，是中国 最大的专业住宅开发企业之一。
• 2011年，万科率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。公司在发展过 程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、 “亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出 的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。2019年，《财富》世界500强排行榜发 布，万科集团位列254位。
总经理 分五级
员工
PS:前两级由总部集 团直接任命。
人员配备
万科如何吸引人才
• 下面是一位万科的资深老员工的自述: 1. 有机会与一帮老老实实做事的人一起做投资。在万 科的文化里，很重视走正道，拒绝行贿以及一些违规违法的行为发生，这是我们从价值观层 面就非常坚守的。总结来说，就是坚守正道，拒绝腐败。 2. 万科拥有很多聪明能干的优秀 人才，你有机会去跟这样一群人共事、成长。总结起来，人才多，气氛好。 3. 事业合伙人 的机制使员工能够投资自己的事业。这个是很多企业做不到的，比如说我们很多地产类的企 业，他们有人要加入万科，觉得这个机制很好，为什么呢？因为在万科，他们可以一边把盘 做好，一边又可以投资，获得额外的回报。这种机制不是每一家公司都有的，许多同行无法 做到，而万科却非常有勇气做这样的事情。总结起来，万科可以让员工投资自己的事业，让 员工可以有额外的回报。 由于空间有限，只举了以上三个万科吸引人才的优点。
万科如何留住人才
• 1.薪资水平:万科集团作为世界五百强企业，薪资水平可以说是十分丰富的。基础工资，保险 计划，社会援助福利，缺勤支付都是万科员工所能享受到的。 2.丰富的企业文化和良好的工 作气氛 万科创始人和掌门人王石名言：“人才是一条理性的河流，哪里有低谷就流向哪里。” 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，万科集团已有35年的历史。以理念奠基、视道德 伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以 专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式 是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。35年的时间万 科挺进了世界500强，必然是有自己优秀，健康的企业文化，在这种优秀的企业文化的引导 下，员工积极进取，工作气氛浓厚，才使万科成为了世界最优秀的企业之一。
企业文化
• 2007年，万科集团更换LOGO标识。
• 标识语“建筑无限生活”更改为“让建筑赞美生命”。
• 新标识由四个V组成。
• 其寓意如下：
• 1、四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹 样，体现了万科专注于中国住宅产业的业务战略。
• 2、四个“V”朝向不同角度，寓意万科理解生而不同的人 期盼无限可能的生活空间，积极响应客户的各种需要， 创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。
• 3、四个“V”形状规整有序，象征万科推进更加工业化的 全新建筑模式，从而提高住宅质量水准，减少环境污染 和材料浪费。
怎样解决？
STEP1：简化管理模式
优点：
万科集团组织结构简图：
1.分工明晰；
集团总部
2.统一指挥；
3.区域部门化； 4.职能部门化。
四个区域本部
城市公司
STEP2:完善人才引用机制
• 好处： • 倡导职业化管理，规范简单； • 强调人才的轮岗和晋升，职业生源较好； • 员工职业上升空间大，竞争自由度高，积极性强。
对人才的培养
• 1.“万科新动力” 1999年底，万科提出“新动力”计划，开启校园招聘，培养学生作为新生力量，以此补充万科因规模发 展而出现的人才需求。“新动力”计划最难能可贵的是坚持了15年。自2000年开始，从第一年的只有36人，到最新一期 的313人。万科15年间总共招聘1700多人，目前留在公司的有1280多名新动力成员。 值得一提的是，万科总共41家一 线地产公司的总经理，其中有11位是新动力出身，接近总经理群体比例的30%，他们已经成长为万科最中坚、最核心 的一股力量。 2.千亿计划 （出国学习） 千亿计划设定的目标是三年选送1000个人去日本学习，而花费大约是1亿人民 币。这个计划的初衷来自王石主席对提高中国的工程质量水平，提高房地产行业的工程质量管理水平，提高万科的工 程管理和质量文化等的倡导。这代表了一个企业的决心和魄力，并非是急功近利可以完成的。 现在陆续已有500多人 先后在日本学习，长则一个月、短则半个月或者一周的时间，包括一线公司的总经理、集团高管，还包括工程、采购、 设计、营销等等这些专业人员以及客服人员。这个计划真正体现了一个企业的使命感。 3.跨界学习（像其他优秀的公 司学习） 跨界变革时代，万科也意识到房地产行业确实不能只在同行业内互相交流学习，更应该走出去。从去年开始， 万科管理学院先后安排了由总裁郁亮亲自带队，每次几十到一百多人的团队，去华大基因、阿里巴巴、淘宝、腾讯、 海尔、小米等企业，通过实地了解这些不同行业、不同类型、不同规模的公司，学习他们的经验。 在万科，推崇“学习 是一种生活方式”，给高端人才提供的培训就是跨界学习，向优秀的人学习更优秀的思维，而并不局限于某一个行业， 只有这样才会让思维跳出固有的模式，发生质的飞跃。 以上仅为万科集团部分人才培养计划，投入的培养资金也是数 不胜数。其实，万科对于人才的培训计划一直在调整，这是一个持续进步、持续完善的过程。在万科，学习是一种生 活方式，培训也是一种投资。
• 创始人：王石
• 现任董事长：郁亮
组织结构：集权和放权之间的微妙平衡
• 塔式结构 （集权）
优点： 1.明确的领导关系； 2.层次多，升职机会多；
缺点： 1. 协调工作增加，支出大； 2.不了解基层现状。
扁平式结构（放权）
优点： 1.授权性强，积极性高； 2.灵活适应市场；
缺点： 1.人员素质问题； 2.管理人员负担大。
小组成员
•经贸193 韦柳—组织结构 •统计192 高振—人员配备 •统计192 陈欲鑫—企业文化 •经贸193 王欣然—社会责任
万科简介
• 万科企业股份有限公司，简称万科或万科集团，公司成立于1984年05月，是中国 最大的专业住宅开发企业之一。
• 2011年，万科率先成为全国第一个年销售额超千亿的房地产公司。公司在发展过 程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、 “亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出 的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。2019年，《财富》世界500强排行榜发 布，万科集团位列254位。
总经理 分五级
员工
PS:前两级由总部集 团直接任命。
人员配备
万科如何吸引人才
• 下面是一位万科的资深老员工的自述: 1. 有机会与一帮老老实实做事的人一起做投资。在万 科的文化里，很重视走正道，拒绝行贿以及一些违规违法的行为发生，这是我们从价值观层 面就非常坚守的。总结来说，就是坚守正道，拒绝腐败。 2. 万科拥有很多聪明能干的优秀 人才，你有机会去跟这样一群人共事、成长。总结起来，人才多，气氛好。 3. 事业合伙人 的机制使员工能够投资自己的事业。这个是很多企业做不到的，比如说我们很多地产类的企 业，他们有人要加入万科，觉得这个机制很好，为什么呢？因为在万科，他们可以一边把盘 做好，一边又可以投资，获得额外的回报。这种机制不是每一家公司都有的，许多同行无法 做到，而万科却非常有勇气做这样的事情。总结起来，万科可以让员工投资自己的事业，让 员工可以有额外的回报。 由于空间有限，只举了以上三个万科吸引人才的优点。
万科如何留住人才
• 1.薪资水平:万科集团作为世界五百强企业，薪资水平可以说是十分丰富的。基础工资，保险 计划，社会援助福利，缺勤支付都是万科员工所能享受到的。 2.丰富的企业文化和良好的工 作气氛 万科创始人和掌门人王石名言：“人才是一条理性的河流，哪里有低谷就流向哪里。” 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，万科集团已有35年的历史。以理念奠基、视道德 伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以 专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式 是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。35年的时间万 科挺进了世界500强，必然是有自己优秀，健康的企业文化，在这种优秀的企业文化的引导 下，员工积极进取，工作气氛浓厚，才使万科成为了世界最优秀的企业之一。
企业文化
• 2007年，万科集团更换LOGO标识。
• 标识语“建筑无限生活”更改为“让建筑赞美生命”。
• 新标识由四个V组成。
• 其寓意如下：
• 1、四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹 样，体现了万科专注于中国住宅产业的业务战略。
• 2、四个“V”朝向不同角度，寓意万科理解生而不同的人 期盼无限可能的生活空间，积极响应客户的各种需要， 创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。
• 3、四个“V”形状规整有序，象征万科推进更加工业化的 全新建筑模式，从而提高住宅质量水准，减少环境污染 和材料浪费。
怎样解决？
STEP1：简化管理模式
优点：
万科集团组织结构简图：
1.分工明晰；
集团总部
2.统一指挥；
3.区域部门化； 4.职能部门化。
四个区域本部
城市公司
STEP2:完善人才引用机制
• 好处： • 倡导职业化管理，规范简单； • 强调人才的轮岗和晋升，职业生源较好； • 员工职业上升空间大，竞争自由度高，积极性强。
对人才的培养
• 1.“万科新动力” 1999年底，万科提出“新动力”计划，开启校园招聘，培养学生作为新生力量，以此补充万科因规模发 展而出现的人才需求。“新动力”计划最难能可贵的是坚持了15年。自2000年开始，从第一年的只有36人，到最新一期 的313人。万科15年间总共招聘1700多人，目前留在公司的有1280多名新动力成员。 值得一提的是，万科总共41家一 线地产公司的总经理，其中有11位是新动力出身，接近总经理群体比例的30%，他们已经成长为万科最中坚、最核心 的一股力量。 2.千亿计划 （出国学习） 千亿计划设定的目标是三年选送1000个人去日本学习，而花费大约是1亿人民 币。这个计划的初衷来自王石主席对提高中国的工程质量水平，提高房地产行业的工程质量管理水平，提高万科的工 程管理和质量文化等的倡导。这代表了一个企业的决心和魄力，并非是急功近利可以完成的。 现在陆续已有500多人 先后在日本学习，长则一个月、短则半个月或者一周的时间，包括一线公司的总经理、集团高管，还包括工程、采购、 设计、营销等等这些专业人员以及客服人员。这个计划真正体现了一个企业的使命感。 3.跨界学习（像其他优秀的公 司学习） 跨界变革时代，万科也意识到房地产行业确实不能只在同行业内互相交流学习，更应该走出去。从去年开始， 万科管理学院先后安排了由总裁郁亮亲自带队，每次几十到一百多人的团队，去华大基因、阿里巴巴、淘宝、腾讯、 海尔、小米等企业，通过实地了解这些不同行业、不同类型、不同规模的公司，学习他们的经验。 在万科，推崇“学习 是一种生活方式”，给高端人才提供的培训就是跨界学习，向优秀的人学习更优秀的思维，而并不局限于某一个行业， 只有这样才会让思维跳出固有的模式，发生质的飞跃。 以上仅为万科集团部分人才培养计划，投入的培养资金也是数 不胜数。其实，万科对于人才的培训计划一直在调整，这是一个持续进步、持续完善的过程。在万科，学习是一种生 活方式，培训也是一种投资。
• 创始人：王石
• 现任董事长：郁亮
组织结构：集权和放权之间的微妙平衡
• 塔式结构 （集权）
优点： 1.明确的领导关系； 2.层次多，升职机会多；
缺点： 1. 协调工作增加，支出大； 2.不了解基层现状。
扁平式结构（放权）
优点： 1.授权性强，积极性高； 2.灵活适应市场；
缺点： 1.人员素质问题； 2.管理人员负担大。