浅谈创造性人才与组织管理的发展关系

浅谈创造性人才与组织管理的发展关系

摘要

一个组织就是一个团队,一个组织中所有的正式群体又是组织内的团队。组织中的人通过管理与组织密切联系。一个高效的团队必然具有明确的目标、和谐的人际关系,拥有合格的领导者以及完善的规章制度。从组织管理的内涵、管理的知识体系、管理的目标、管理理论的发展阶段、组织文化及道德作用等几个方面阐述了组织管理与组织个人全面发展的关系, 表明二者是相辅相成, 共存共荣的关系。

关键词：组织中人；组织管理；全面发展

目录一 (1)

（一）培养创造性人才的意义 (1)

（二）培养创造性人才注重个性发展 (1)

（三）培养积极的意志品质 (2)

二 (3)

三 (7)

（一）认识团队 (7)

（二）高效团队的特征 (7)

（三）高效团队的组建 (8)

（四）团队的沟通和团队冲突的解决 (9)

参考文献 (13)

一

创造性人才，是指改造自然和社会的活动中，具有发明创造能力的人们。能力人人皆有，但在征服自然和改造社会过程中，各人能力发挥作用的大小、水平的高低却是有差别的。只有那些具有思维的敏锐和创新性，能在自然和社会发展中的难题和新问题面前，充分发挥其才能，以新颖独特的创造，去解决问题的人，才称得上创造性人才。创造性人才首先具有思维的创新。大学生应该培养创新精神，养成推崇创新、追求创新和以创新为荣的意识；应该学会创造思维，打破传统观念，具有敏锐的洞察力和丰富的想象力；应该具有宽广而扎实的基础知识，开阔的视野以及善于综合、开拓新领域的能力；应该具有健全的体格，具备献身科学、献身人类事业的坚强意志和科学精神。

（一）培养创造性人才的意义

创造性思维是人的智力核心的部分,是在感知基础上人类认识进一步发展的高级阶段。由于我国传统的高等教育专业设置过窄,实践环节脱节等因素，大学生创造性思维能力的发展受到了极大的限制。从诺贝尔奖的授奖看,拥有5000 文明的大国,自己直接培养的学生竟没有一人获此殊荣,这不能不说是一个国家的悲哀。尽管有众多的理由可以解说,但缺乏创造性思维是一个不争的事实。因为应试教育只讲共性,忽视个性,选一部分尖子,扼杀了一大批也许在某一领域有所创造的学生。素质教育则坚持以学生为本,以受教育者的个性差异为主要依据,找到每个学生个性才能的独特领域，最大限度地开发学生的创造潜能,从而造就大批全方位有丰富个性的建设者,实现培养创造性人才的目的。随着我国加入WTO的深入,综合国力的竞争将日益激烈,谁要想在未来激烈的市场竞争中占据主导地位,谁就得加快培养人才的创造性思维,这一点,已被美国、日本等发达国家所证实。缺乏创造性思维,曾使人类在科学研究中徘徊不前。我国培养学生的创造性思维具有极其重要意义,特别是加入WTO后,中国要走向世界,世界经济发展离不开中国,没有中国的参与世界的发展是不完整的。加强对学生创造性思维的培养是我国社会发展的迫切需要,对国家发展与社会的进步具有极其重要的意义。

（二）培养创造性人才注重个性发展

2014年各行业工程师考试备考资料及真题集锦培养学生的良好个性，需要发现学生的兴趣，兴趣是起点，它反映着个体的某种需要，这种心理需要将成为动力源，即所

谓的“因材施教”。一个人对所感兴趣的事物非常投入，兴趣就会升华。根据科学家对人才性格观察分析，创造性人才的性格有以下特点：

第一，主动性：旺盛的求知欲和强烈的好奇心驱使他们积极进取。

第二，独创性：有独出心裁的见解，与众不同的方法，勇于弃旧图新，推陈出新，别开生面。

第三，严密性：灵感的火花闪过，能深思熟虑，精细推敲，以达到完美结果。

第四，疑问性：不盲从，敢于大胆发问，冲破旧的传统观念。

第五，变通性：思想流畅，善于举一反三；能想出许多点子，提出异想天开的发问，取得异常的成就。

第六，洞察力：富于直觉，对环境有敏锐的感受力，可以觉察别人未注意的情况和细节。

第七，想象力：思想中新的观点、形象，来自合理的联想、幻想。想象力丰富的人有利于创造发明。

第八，坚持力：有百折不挠、坚持不懈的毅力和意志。

第九，自信心：深知自己所做事情的价值，即使受到阻挠和谤，也不改变信念，直到实现预期的目的。

第十，勇气和幽默感：从事创造性工作的人，须具有面对常人无法忍受困境的勇气；幽默的性格使他们不因别人的讥讽和轻视而影响自己的情绪和创造。个人的性格、气质特点得到健康发展；个人的兴趣爱好得到良好的发展；个人的潜在能力得到充分发展；个人的主动性、创造性得到有效发展。

（三）培养积极的意志品质

人的一切活动都渗透着意志的因素。积极的意志品质是保证时间活动取得成功的基本条件。在创造的过程中,可能由于经验的不足,环境的不理想等主客观条件的限制, 给创造活动带来种种困难和障碍,势必会产生种种不愉快的心理体验和感受,这就需要通过意志的力量,消除妨碍自己行动的障碍。学生创造能力的发挥程度, 虽然受诸多因素的制约, 但他的精神、意志力是调动其创造力、激发创造欲望的催化剂。一个有理想、有信念、有毅力的人; 能够自觉地激发自己的自由探索精神, 不断地促使自己积极主动地研究新情况、解决新问题,从而取得最佳的实践效果。因此,注重对学生精神风貌和意志品质的建设,努力培养其极的情感,磨砺和锻炼其坚强的意志,对于提高学生的创造力,

有着十分重要的意义。培养自己的良好个性, 需要发现自己的兴趣, 兴趣是起点,它反映着个体的某种需要,这种心理需要将成为动力源。一个人对所感兴趣的事物非常投入,兴趣就会升华。创造能力体现为一种高级的智力活动, 这种智力活动不仅是以本学科的智力发展为基础, 同时也以相关学科的智力发展为基础。许多成功者的经验证明,只有具备了稳定的、良好的个性品质,才能更好地运用其所学的知识。

二

恩格斯在《卡尔·马克思的〈政治经济学批判〉》中说:“经济学研究的不是物, 而是人和人之间的关系”。

管理作为一种经济行为, 同时也是一种社会行为, 可以说是与人类群体俱生的。个人作为社会主体的生存手段应该与其他社会主体相互作用、相互交流、相互沟通和相互理解, 以达到马克思所说的“社会关系的含义是指许多个人的合作”。为此, 人们不得不放弃各自为政的行为方式, 通过协同行动来达到这一目的。而在群体中协同每一个人的行为就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系统建立起来的集体中得以实施的,因而管理更多的是组织内的管理。作为任何一个组织都要有既定的目标, 这也是组织管理存在的必要前提。而从管理学的角度, 我们可以将组织目标简化和概括为三个层次: 环境层次( 组织的社会目标) 、组织层次( 作为一个利益共同体或一个系统的整体目标) 、个人层次( 组织成员的目标) 。从这三个层次来看, 个人层次与组织个人的物质、精神满足有密切关系, 有利于个人的生存发展、完善提高；组织层次目标的达到有助于个人获得更大的发展空间, 更高的发展平台, 如企业文化的建设。企业素质的提升对个人职业技能和职业道德素质的发展提高也将产生积极的影响; 环境层次是最高的组织目标, 人是社会中的人, 组织是社会中的组织, 社会的稳定, 持续健康的发展也必将推动组织持续健康快速的发展并为个人的完善提高为全面发展奠定基础。

总之, 组织目标涵盖环境层次、组织层次和个人层次三个层面, 将社会发展、组织赢利和个人完善有机的结合起来。而不能忽视的是, 在任何一个组织目标得以顺利实现的过程中, 管理都在其中发挥着十分关键的作用。

（一）管理是一种知识, 而以管理为研究对象的管理学则是一门科学。从学科研究对象、作用分类来看, 管理学属于应用学科, 是较低层次的, 但却能使人类直接收益。因而, 通过在组织中应用管理学知识是可以使组织中的个人获得物质及精神方面的受益的, 并以此作为其存在、发展、完善自身的前提基础。但又不能仅仅停留在或局限于

这个较低层次知识的学习上,人的发展不仅工作技能要熟练、管理知识要掌握, 还要学会正确运用合理的思维方法、管理技巧, 权衡事情利弊得失的大局观, 积极进取的人生观及原则性与灵活性相结合的为人处事观等, 这就要求人们在自身发展的过程中除了学习管理学方面的知识外, 还要运用较高层次的思维工具学科及一些基础学科等。管理是由人来管理的, 人在实现目标的过程中也需要管理来发挥作用。组织管理中与人有关的知识有:生理学、心理学、社会、文化、教育等。结合这些相关知识认为人们在考虑高层次的需求之前, 那些低层次的需求必须先得到满足。作为低层次的个人的生理需求着重于个人生存和发展所需的生活资料的满足, 如提供具有竞争力的薪水和福利, 以便员工可以舒适得供养自己和家人。而高层次需求的人类的安全需要也是处于保全个体的本能反应, 这时组织应给予其个人心理上的安全感、归属感以使个人不受外界更多干扰、安心地工作。人生活在组织和社会中, 就会与外人打交道, 合作, 取长补短, 共同发展。这对个人的环境适应性和应变能力有较高的要求。另外, 个人的文化素质是否与企业文化的内涵相符合, 也会影响到个人在组织中的发展空间大与否。此外, 每个人还都有着实现社会价值的需求。这不仅要求组织给个人在工作中的自治与权利, 解除对其个性束缚, 还要为其发展创造空间, 注重对个人培训、教育, 以便使得个人在知识、技能积累的基础上为组织的发展壮大做出更大的贡献, 为社会创造更多的价值, 从而实现“双赢”的局面。

（二）从组织的角度来看, 通常把管理定义为运作组织的资源以便更好地来实现组织目标的过程。在这里无论是决策者、实施者还是参与者都是处于一定组织、一定社会关系中的人。正是在作为实践活动的管理的过程中, 才能充分挖掘、发挥自身潜能, 使人的本质力量对象化, 在人自身发展的基础上不断实现着人的价值及自由。管理的主体是组织中的人, 而从人的自由和全面发展的主体性前提来看, 则是人的本质和价值的体现。人是一种社会的实践存在。在实践中, 人把活动的对象变成自己的客体,同时也使自己成为主体的存在。人的生存意义在于不断的追求并实现自由本质的主体价值, 它具体化为人格价值与人生价值的统一, 其最终目的归结为人类自由本质的发展与能力结构的扩延。与此相适应, 管理这一实践活动, 其目标的制定, 过程的组织、分工、协作、控制, 外在环境影响及其最终绩效的评估都是相对于活动主体人而言的客体对象, 两者在管理这一实践基础上形成统一, 而这种统一的实质是主体客体化( 将主体的意图和目的灌输到组织管理的全过程中去) 和客体主体化( 通过组织管理目标的实现来

使主体的需要得到满足, 同时主体自身也得到改进和提高) 。管理的主要目的在于创造更多的价值。而创造更多价值的实践活动正是人的价值的重要体现。人的价值是实现了的人的本质, 是人对人自身的意义, 在于人能够创造价值以满足人自身的需要。结合管理过程来说, 就是人要依靠管理手段、方法, 组织协调控制等来达到自身目的, 满足自身物质的、精神的需要。而其中的管理者与被管理者在根本利益一致的前提下, 在个人价值和组织价值实现的基础上,体现了人的工具性与目的性的统一: 每个人都要发挥自身能力去参与管理活动来满足自身需要, 从而在社会价值增加、社会发展的前提下促进个体的全面发展。

（三）自从人类社会出现以来, 人们就开始进行着管理实践。随着历史的发展, 人们对管理的认识也在不断深化, 管理理论和思想也在不断地改进和创新。从“经济人”、“社会人”、“复杂人”到“自我实现的人”等人性假设的演变过程反映了组织中的人追求民主、平等, 信任与关爱, 自身价值逐步实现的过程。管理理论的发展也昭示了管理实践活动的发展, 人参与了实践活动并创造了不断改进的管理理论, 在此过程中,

人的发展过程也与管理进程有些不谋而合。在最初的历史阶段, 个人没有独立性, 人们之间的社会联系只限于共同体内部,只是在孤立的地点和狭窄的范围内发生的地方性联系。在这种原始的社会关系下,“无论个人还是社会, 都不能想象会有自由而充分的发展, 因为这样的发展是同‘个人和社会之间的’原始关系相矛盾的。”随后的历史阶段是以物的依赖关系为基础的, 类似于管理中单纯强调“经济人”的阶段, 但它的负面影响也是显而易见的。马尔库塞在他的《单面人》中就认为由于科学技术的飞速发展, 生产力的极大提高, 人们在物质方面的需求得到满足, 可与此同时, 却丧失了否定和批

判思维的能力。他说:“异化了的主体为它异化了的存在所吞没。”马克思更进一步指出:“在产生出个人同自己和同别人的普遍异化的同时, 也产生出个人关系和个人能力的普遍性和全面性。”在马克思的设想中, 人们将在自觉、丰富、全面的社会关系中获得自由、全面的发展, 成为具有自由个性的人。这时个人不仅是社会人, 更是自我实现、自由发展的人。由此可见, 在社会发展进程中的人与管理发展进程中的人最终目标是一致的。

（四）就人这一生物个体而言, 其生存与发展的广度、深度、高度一方面与个体自身的生理心理条件有关, 另一方面也有外在客观环境的影响和制约。在本文中, 将侧重于对后者的讨论, 尤其是作为个人所处的、与之生存发展密切关联的组织的管理文化对

个体影响和作用的讨论。作为一种管理理论和管理思想, 组织文化所解决的是组织内部深层次的问题。组织通过管理者与被管理者的共同努力, 培植一种组织精神, 以此为组织共同奋斗的目标。由此可见组织文化是组织通过管理者与被管理者共同培植而形成的组织精神、价值观念、道德规范等, 用以推动组织及其个人发展的管理机制。组织文化从形式上看, 其内容可分为显形和隐形两大类。显形文化如组织标志、工作环境、规章制度; 隐形文化有组织哲学、价值观念、组织精神等。从中不难发现, 在文化建设上, 工作环境的改善、规章制度的遵守、价值观念的培养都与人之本身的文化素质和道德修养有关系。因而加强组织文化建设重中之中是加强组织个人的文化素质和道德素质建设。同时, 文化素质和道德修养在个人的发展平台上同样发挥着不可忽视的积极作用。文化素质不仅包括个人的学历、专业技能、知识工作经验的积累, 还包括对组织文化的认同并积极参与组织文化的建设。而个体的道德修养过程实际上就是个体运用伦理道德准则对自身的管理过程。道德修养侧重于组织中的人们在道德品质、道德情感、道德意志、道德习惯等方面进行自觉的自我改造、自我陶冶、自我锻炼和自我培养功夫, 同时它也是组织道德规范、价值观念、组织精神在长期工作过程中对员工潜移默化地内化而成。谈到这里, 就不得不提及道德在管理过程和人的发展过程中的作用及其二者的联系。现代社会人们的日常生活( 如日常经济生活、健康状况、教育状况、居住条件、交往、家庭生活等) 受到各种组织( 如家庭、社区、企业、机构、团体等) 的影响, 人们的日常道德生活也不可避免地受到管理的调节。管理对伦理生活的调节, 主要是以一定的组织为中介得以实现的。组织对伦理生活的调节又主要表现为调节道德关系、安排道德行为、分配道德利益等方面。由此可以看出, 道德与管理的密切关系。道德的含义有多种, 与组织管理关系相近的是作为特殊的规范调节方式。在人类社会长期的发展中, 人的活动、人与人的交往和联系都是在一定组织、团体中进行, 并在其中逐渐形成一定的秩序和节奏, 而在维持、发展个人与他人、个人与组织的关系中, 就会相应地产生一定的要求, 这就需要道德来调节。在现代社会, 组织规模、类型各不相同, 为了顺利实现组织预定目标, 组织管理的方法、模式也越来越丰富; 而随着对人本管理、能本管理的重视, 以调节、规范人与人关系为重的道德也逐渐成为管理方式的新模式, 出现了道德管理。已故伦理学家许启贤在《论道德管理》一文中指出:“道德管理就是依据一定社会的道德原则、规范和道德思想, 对组织活动的目标、手段进行道德论证和指导, 协调管理过程中的人与人的关系, 使其符合社会道德和职业道德原则与规

范的一种管理。”进一步从道德的功能来看。道德功能包括调节、教育、认识、评价、命令、指导、激励、沟通、预测等等。比较来看, 这些功能与组织管理目标的决策制定, 对过程的预测指导, 管理者与被管理者之间的交流沟通激励, 对目标的反馈评估等等

多有类似。因此将道德与管理结合起来, 能更好地促使组织内的协调发展, 采用更具人性化的管理制度和措施, 充分调动人们的积极性、主动性、创造性, 使个人的道德素质符合社会道德和职业道德原则和规范, 从而促进个人的全面发展和组织的不断完善。三

（一）认识团队

当前,国内外学者关于“团队”的认识尚缺乏统一性。现仅就国外学者的观点而言,颇具代表性的有美国斯蒂芬?罗宾斯、美国卡曾巴赫与史密斯、英国海伊斯等学者们的三种关于团队的不同的表述。斯蒂芬?罗宾斯是美国的行为学家。他认为,团队是由组织结构确定的、职务明确的成员所组成的正式群体。群体的共同努力能够产生积极的协同作用,使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的总和。卡曾巴赫和史密斯是美国的管理学者。他俩认为,团队是由少数技能互补、为了共同目标,采用共同方法而相互承担责任的人们所组成的群体。海伊斯是英国的社会心理学家。他认为,团队是以任务为中心、互相合作、从事工作的一群人。

从以上所引述的观点看出,学者们关于“团队”的理解和认识是有差异的,但却又有一致的认识,这就是:团队是一正式群体;群体内成员间通过相互合作,以提高团队绩效,实现共同的目标。从学者们这一一致性出发,笔者认为:团队是由为提高绩效、实现组织目标而相互合作的人们所组成的正式群体。

（二）高效团队的特征

团队管理是人力资源管理的重要内容之一,团队管理的目的在于建设一支高效的团队。通常,高效团队总是会具有明确的目标、合格的领导者、和谐的人际关系和完善的管理制度。

1、明确的目标:团队目标能够为团队成员指引方向、提供推动力,能够激励团队成员把个人的目标升华到群体目标中去,提高团队的绩效水平。因此,团队的目标应该清晰而明确。团队成员只有理解和认知团队目标,才能统一团队成员的意志,才能确保团队成员把全部精力投放在预期目标的实现上。

2、合格的领导者：作为一个正式群体,每一团队均有其正式的合法合规的领导者。领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个团队有无合格的领导者,乃是团队工作能否实现高效的首要因素。合格的领导者能知人善任,能及时地对被领导者、被管理者,即对群体成员提供指导与帮助、支持与激励,强有力地带领他们去实现组织和团队的目标和任务。

3、和谐的人际关系：为要实现组织和团队的目标,团队成员间需要相互协作,营造出团队内部和谐的人际关系,即团队成员间要存在着共同的承诺、相互的信任、良好的沟通。

共同的承诺是构成和谐人际关系的基础。没有共同的承诺,就没有共同的目标、共同的行为方向和共同的约束,就没有构成和谐人际关系的牢固基础。有了共同的承诺,群体的成员便会将共同的理念,共同的目标转化为共同的行为,使团队具有高度的凝聚力和亲和力。

团队成员间的相互信任,是构成和谐人际关系的又一重要因素。团队成员具有批评与自我批评的宽厚态度,信任自己又信任他人,才能拥有彼此和谐共处、同“舟”共事的条件;才能让信息畅通,不出现人为梗阻,确保团队工作顺畅进行。

良好的沟通既是高效团队的外在表现,又是营造团队和谐人际关系的重要手段。充分的沟通交流,乃是团队成员协调一致的基础。团队成员只有在沟通后才能准确地了解彼此的想法,才能确保团队成员行为与团队步调相一致。通过沟通,团队成员分享信息、理顺情绪、化解矛盾,最终达成共识,和谐相处,团队才具有战斗力。

4、完善的规章制度:“没有规矩,无以成方圆”,完善的规章制度能使团队工作有章可循,有章可依,能使团队全体成员的行为保持一致;无疑,实现法治取代人治,实行制度化的管理是管理的飞跃。实践证明,这一飞跃能有效地解决组织内、组织间不必要的内耗和外耗,从而带来组织的蓬勃向上、高效运转。

（三）高效团队的组建

要打造一个高效的团队,团队的组建必须具有明确的任务与目标,做到人员的结构规模合理,注重人员选择,而且团队的运作应有章可循。

1、团队的任务与目标明确:任务与目标是组建团队的根据和出发点。当组织的任务与目标需要要细分时,组织内团队或组织间团队的组建需要也就必然产生。如一个生产型企业,当它的产品需要直销时,即需要组建销售团队;当它要开发新产品、或进行技术

改造时,就需要组建新部门,甚至跨企业的临时团队,负责履行其新的职责,以实现并完成企业的新目标与任务。因此,团队组建的第一步是,确定团队的任务与目标,组建的目的是什么?明确为什么组建。

2、确定团队人员结构和规模合理:团队的任务和目标确定了,就需要确定团队人员结构的最佳规模。人员结构是指团队所需的各种人员类型;最佳规模是指各种类型的人员数量。团队的人员结构和最佳规模是由团队所要完成的任务,及其所要实现的目标来确定的。以企业型组织的团队为例,销售任务大与销售任务小,销售地域广与销售地域窄,目标市场多样与目标市场单一,其销售目标与销售任务均会自然不同,各自所需销售人员的类型与结构就会不同,销售团队各自所需的各种类型的人员数量也就会不同。

3、团队人员的选择:在确定团队人员结构和规模的基础后,选择和确定参与团队的人员,既是团队组建的关键,又是所组建的团队能否产生成效的关键。

人员的选择确定,首先要与团队所需的人员类型相匹配,要能履行其所承担的团队角色的责任;其次,要考虑人员的气质、性格与背景,务必使组成团队的人员之间具有一定的同质性,能够和谐相处,为此,在选择和确定中,一般应遵循“双向选择”的原则,避免“拉郎配”。

4、制定团队的规章制度:“没有规矩无以成方圆”。团队要规范化、制度化,就需要有相应的制度安排,比如薪酬制度、绩效考评制度及工作制度等的安排,以保证团队工作的正常、健康而有序地运行,保证工作有章可循、有章可依。

因此,制定规章制度即成为团队组建过程中的一项极其重要的工作。通常,着手制定相关的规章制度,是在团队的目标和任务确定后及时展开的。

（四）团队的沟通和团队冲突的解决

1、团队沟通:注意团队的沟通,正确对待和解决冲突是打造高效团队必须着重做好的两项工作。团队沟通是指,团队成员彼此间通过口头语言、书面语言和肢体语言(行为)等方式而获取信息、解释信息、共享信息的活动。团队沟通是团队高效工作的重要保障。要进行有效的沟通,除了选择合适的沟通形式,重要的是沟通双方要有科学的沟通态度。倾听是沟通应持有的科学态度,亦是沟通能得以进行的条件。倾听在于理解,而理解源于倾听。

倾听是理解的基础。只有准确而无遗漏地知道别人所要表述的信息,才能对其信息作出判断,才能理解其传递的信息及传递意图,才能有效地掌握团队诸方面的工作信息,

进而才能有助于团队各方面工作的开展。论文论文参考网

2、团队冲突:团队冲突是一种常态。处理好团队冲突,乃是打造高效团队所必须全力解决的重要课题。

（1）团队冲突的诱因：一般地说,无论是外部冲突(团队与团队之间的冲突),还是内部冲突(团队与其成员的冲突、团队成员之间的冲突),其所产生的条件,或者说诱因,主要有责权利模糊、信息渠道不畅等四类。

组织内的团队的责权利,或团队内的责权利不清晰,不明确,必然导致不同团队之间或团队不同成员之间,在履行职责、承担义务、享受利益等方面的相互扯皮、埋怨,甚至相互指责,即相互冲突。

一个团队中的成员,若没有适当的责任,或没有适宜的岗位,或有了适当的岗位和适当责任,又没有适宜的权利和利益,均是分配不当的表现。这种不当的“反弹”,也就会表现为团队与团队、团队与成员、以及团队成员之间的冲突。

信息渠道不畅,信息便不能对称,上情便不能下达,下情便不能上达,致使工作成本加大,工作效率降低。团队与团队,团队与上级,成员与团队,成员与成员之间的埋怨和推诿,就会自然产生,冲突的出现也就在所难免。

绩效考核对团队而言,直接关系到团队的存在和团队的利益;绩效考核对个人而言,则直接关系到个人的岗位变动,职务的升降,薪酬收入的高低以及个人价值实现的程度。经验证明,因考核标准不当而使考核评价不当,由此所诱发的冲突在实践中屡见不鲜。

（2）对待团队冲突的态度:在马克思主义哲学的视区内,冲突是事物发展前进的一个节点,对待团队冲突的科学态度,只能是唯物辩证的。对同一问题的不同认识、不同的解决办法的冲突,可以促使人们对问题的认识更加深刻,解决问题的办法更完善;不同利益诉求的冲突,可以使利益分配得更合理。

冲突如处理不当,将会制约和阻碍事物的正常运行和发展,甚至走向倒退。比如,当组织中不同的认识、不同的解决问题的方法、不同的利益诉求的冲突因为处理不当而进一步发展时,或经处理达到暂时的平衡,而形成冲突的原因并没有消除时,冲突就会影响团队的工作而成为坏事。所以,客观而科学地对待冲突,实事求是地处理冲突,乃是团队建设所必须高度重视的问题。

（3）对待冲突的策略:对团队而言,一般地说,处理与解决冲突,常见的有回避、妥协、控制与引导等策略。

回避全称为回避冲突。回避冲突是指,组织或团队不要或暂时不要介入到冲突中去。回避的策略一般适用于三种状态:一是引起冲突的问题微不足道,对团队的工作不会造成什么影响,冲突双方冷静下来,自然会处理好问题;二是冲突的问题虽会对团队工作带来影响,但其影响短期内不会出现,不需要立即解决冲突;三是由于组织或团队对所引发冲突问题的认识尚不准确深刻,掌握的有关信息尚不充分,因而暂时还不能以组织或团队的名义去解决、去化解。

妥协又称让步策略。它是立足于使冲突双方既维持自身利益,又照顾对方利益的一种解决冲突的办法。通俗地说,就是“各退五十步”的办法。妥协适用于两种状态:

a.冲突的双方均有责任,也均有其合理性;

b.引起冲突的问题,关系着冲突双方的重大利益,而一时问题又无法澄清,又无法找到合理的解决途径和办法。

控制是指强制性地中止冲突,使冲突不再进行下去。作为对待冲突的策略之一,控制一般适用于两种状态:

a.冲突正直接给团队工作正常进行造成影响;

b.冲突不立即解决,就会快速升级而成为恶性冲突,影响团队的正常工作。

与控制相反,引导是指团队不是阻止冲突,而是鼓励冲突,将其引向团队预期的目标上。引导一般适用于成功地解决团队工作中出现的各种矛盾。具体地说,它一般适用于围绕团队目标、团队生存和发展问题的讨论,以及团队工作中出现的新问题的解决上。这是因为,团队目标、团队生存和发展问题的讨论,以及新问题的解决,皆需要群策群力。在讨论和解决中,自然需要引导不同观点与不同意见进行交锋,鼓励不同观点与不同意见进行争论,只有解决问题的办法多了,方案多了,最佳的办法,最佳的方案才会出现。

综上所述，在现代社会和现代企业中创造性人才已经成为发展最重要的元素。而在生活中, 人们不仅关心人的物质生活状态, 而且关心人的精神生活状态; 不仅关心人

的现实状态, 而且关心人的潜在状态、发展状态。根据这种理论, 人的生存状态全面合理化就意味着人的发展, 也意味着社会的进步。因而人的发展与组织管理紧密相关。因此在组织管理实践中要有效、合理地管理和使用组织中所拥有的最宝贵的资源——人，把以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理的全过程。克思主义认为,“个人的全面性不是想象的或设想的全面性, 而是他的现实关系和观念关系的全面性”。而作为社

会中的个人, 也唯有积极参与组织管理, 达到双赢的效果, 获得物质精神双丰收, 才能在组织发展壮大的基础上, 不断充实、完善并向着全面发展的目标前进。

参考文献

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