中国文化与政策管理

中国文化的负面对管理政策选择的影响

孟祥华*

（中国煤炭经济学院重点学科建设办公室，烟台264005）

摘要本文在概括我国传统文化负面特点的基础上，运用民族文化四维度理论

分析了对管理的影响，并指出了中国传统文化所支持的管理政策。

关键词传统文化管理政策选择

1 引言

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理也发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。那么，中国传统文化中的负面因素对管理政策的选择有什么影响呢？

文化一词定义很多，被管理学界广为接受的是荷兰学者霍夫斯坦特（Hofstede）从管理心理学的角度所下的定义。他认为，文化是一组织成员或者一种区划下的人群在精神气质方面的集体性特征，这种特征使之与其他组织或人群区别开来。因而在这一群体之中总会存在某些行为习惯、思考方式和看事物的角度是为这一共同体的成员所特有的。霍夫斯坦特在大规模调查基础上，提出了民族文化四维度理论。下面根据这一理论描述中国传统文化对管理政策选择的影响。

2 中国传统文化的负面表现与特点

文化是一个内涵非常丰富的概念，包括了一个群体的成员拥有的世界观、价值观、人生哲学、以及宗教、法律、艺术等许多方面。中国传统文化源远流长，对世界的文明和进步具有巨大的推动作用，但同时也应看到，我们的民族性格具有很多的优点，也存在一些不足。对中国传统文化，从表现上看可以概括如下。

2.1 个体上中庸之道的处世哲学

在数千年的历史发展中，平庸思想深深积淀在我们民族，成为人们的处世哲学。在行为上表现为言不由衷的病态谦虚，“逢人且说三分话，未可全抛一片心”，这是我国人际交往中普遍奉行的戒律。在心理上表现出很强的求稳倾向。从后果上看，是现实中我们所得到的“三个和尚没水吃”的抱怨。

2.2 注重系统与综合的思想的决策思维

*孟祥华，1964年出生，硕士，副教授。主要研究方向：行业经济调控理论、企业战略管理。

在我国，系统的思想可以追溯到远古时代，这种思想在以后几千年的发展中潜移默化，成为我们思维过程中鲜明的特征。表现在现实问题的处理上，通常总是功能完备，面面俱到，然而内容空洞，注重形式。在归纳和演绎这两种使用最广泛的逻辑思维形式中，中国人更偏重于演绎的方法，总是习惯于传统的伦理道德或规章制度做为演绎的前提条件，一步步推演，从而得出对具体问题的评判准则。演绎体现着从一般到特殊的思路，最具代表性的就是三段论和公理化推导。演绎的逻辑性很强，在科学证明、科学预见、建构理论体系等方面具有重要的作用。然而，由于演绎的结果总是事先已蕴含在认识的前提中，因而思维的创造性不强。科学的方法应该是将两者的综合运用。对此，在牛顿之前的培根和笛卡儿早已给出了结论。

2.3注重情面和关系的组织观念

我们的社交心理特点是倾向以情为重，感情丰富而细腻，因此在人际交往中，赞赏“八面玲珑”，即要察言观色，见风使舵，这样才能皆大欢喜、不伤和气。这实质上是最注重家庭关系、血缘关系的归属感比较强、血缘关系外人际关系不重要的特征。这在实现生活中表现为复杂的裙带关系网。这种文化，一方面导致了血缘关系内的“家长”权威；另一方面，表现在非血缘关系的群体结构中，就是对于上级唯命是从和“忍为上”，只要不对自己利益构成大的威胁时，明知有错，也不愿公开发表反对意见，最多只是含糊其辞搪塞几句。“忍”字代表了一种普遍的民族心理，主张“曲则全”，委曲才能保全。所以，表面上的（尤其是群体会议上）通常表现为一种高度的“一致性”与“和谐”，甚至会表现出很强烈的集体主义精神。实质上，这种“唯上”现象的原因，一方面是由于上述“和为贵，一团和气”的心理影响，另一方面则是因为某个成员一旦提出异议，那就意味着他本身就要对“异议”可能引起的所有后果担负不可推卸的责任，这种不安全感的威胁也迫使他放弃自己的观点。

3 中国文化中的负面对管理政策选择的影响

根据霍夫斯坦特的民族文化四维度理论，中国传统文化对管理政策选择的影响主要表现在以下几个方面。

3.1 对权力距离和管理政策选择的影响

权力距离（power distance）是在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，如果领导的集权和专断是深植在员工的头脑中并成为一种理所当然的现象，那么权力分配的不公平是不会影响到组织的稳定的。较大的权力距离，在企业当中表现为等级顺序比较严格，不同等级之间存在着事实上的不平等。所以，大的权力距离容易造成拥有权力者与没有权力者之间潜在的矛盾和冲突，也就不利于创造员工与管理者之间的和谐关系。此外，大的权力距离还会强化下属对上级有一种强烈的依附需要，下属对上级唯命是从。大的权力距离使组织缺乏活力，不利于激励员工在工作当中学习和不断进步。

中国传统文化明显具有增大权力距离的特点，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断的进步。

3.2 对不确定性避免和管理政策选择的影响

不确定性避免（uncertainty avoidance）是指在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为等等。不同文化，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

中国传统文化在不同企业中具有不同的不确定性避免程度影响。在原来的公有制企业和私有企业中，“唯上”与“和为贵”的文化增强了不确定性避免程度较高的特点，因而员工广泛参与的管理形式容易取得成功。与此相反，在改革以后的公有企业中，由于引入了“契约化”管理和权力距离的缩小弱化了“唯上”与“和为贵”的文化影响，不确定性避免程度变低，同样的人本主义政策在公有制企业中则不一定行得通。而求稳心态或中庸之道则要求不确定性避免程度较高，因而，无论是公有企业还是私有企业，在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的政策，应该是适合的并且是有效的。

3.3 对集体主义和管理政策选择的影响

个人主义与集体主义（individualism versus collectivism）。个人主义是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。集体主义则指一种结合紧密的社会组织，其中所有的人往往以在群体之内和在群体之外来区分，他们期望得到群体之内的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。个人主义与集体主义之间的关系代表一个社会对个人权力的看法。在崇尚集体主义的社会当中，员工对于组织怀有忠诚感和效忠心理，工作中倾向于群体的努力和集体的回报。在崇尚集体主义的社会当中，认为归属于组织，取得成员身份是一种美德。所以我们认为崇尚集体主义的社会更易于创造员工和管理者之间融洽的关系。而崇尚个人主义的社会则相反，倾向于个人至高无上的权力。所以，崇尚个人主义的社会更适合于采用基于员工绩效的奖励制度。

中国传统文化支持崇尚集体主义，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。但是，中国文化又支持权力距离相对较大，有权者与无权者之间存在着潜在的冲突，这又不利于形成员工与管理者之间融洽的关系。由于这两种指标背反性的存在，是否适合于采用“构建员工与管理者之间和谐的关系”这一人本主义政策，就取决于管理者的操作技巧，即如何扬长避短，来实现管理目的。在这一点上，在企业当中应当大力倡导集体主义，使之在员工和管理者的价值观当中居于主导地位，把等级观念的消极影响降到