如何打造精品课程

易错误区解读——精品课程怎么做？
1. 课程设计确立的对象和目标
误区：对象分裂，目标飘移
（1）对象不清楚，要仔细区分课程的目标与内容、内容与受众的关系 （2）不舍得删素材，越讲越模糊，要质问：目的是什么，想教会学员什么？内容要服务于目标。 2. 梳理逻辑，细分内容 误区：不要成为别人思想的跑马场
（1）分类是梳理逻辑的第一步。一般不超过7类
五行教学法——激活原有知识
回忆原有经验
what
提供新的经验
明晰知识结构
why
相关旧经验被激活后，才能消化新知，实现优化
eg.
建立幸福公司 先不讲建立措施，而是让大家为建立幸福公司提建议 把领导的意图变成了员工的意愿：大家研讨了一下午，后来领导讲的每一句话大家都有共鸣，认为是 采纳了大家的建议后形成的20条措施。
（2）类别不同，教学策略不同。（ASK） 态度类通过场景，制造认知不和谐，激发学员讨论、质疑和反思，最后由学员自己谈感受。
技能类需要反复练习、强化，让学员下课后有强烈的练习冲动，才能达到良好的培训效果。
知识类强调对知识进行归纳归类、提学员精加工、不断重复，考试是检验是否掌握知识的办法。
课程开发模板：五星教学法
1）选最火烧眉毛且配合的部门 2）选好参与人，包括学员对象和业务骨干 3）针对目标，用访谈/问卷/观察/行动学习法，筛选出大家公认要解决的问题。
4）此问题能否能由培训解决
5）选取其中可以被培训提升的能力，根据已有资源，确定其培养方式
6）用课程解决排名前的聚焦问题
7）通过请教标杆、工作中学习解决排名后的问题
课后作业
吴英杰：非营销类模块培训——产品导向的跨部门培训 3月份完成初版方案并讨论 杜枢卉：通用力模块培训——针对公司痛点的系列培训 2月完成单个课程五线谱设计，初步联系课程设计
3月完成需求收集、整理及方案设计
2
翻转课堂
课程主题
ADDIE已死？SAM替代？
两者区别在哪里，如何使用？
3
培训如何打造精品
聚焦解决问题
激活原有知识 展示论证新知 尝试运用练习 融会贯通掌握
五行教学法——聚焦解决问题
交代学习任务
what
安排完整任务
形成任务序列
why
以问题或任务为中心，内容跟学习者生活、工作相关时，
他才会真正参与学习
eg.
后备总经理培训 不讲知识，只抛情景式问题，这些是可能在岗位要面对的：就职演讲、平衡关系、区域布局策略 架摄像头，部门领导后排观察 最后发书自己看
能力驱动
上街战略——培训是企业战略转型的有效手段
如何提升变革成功率和效率呢？ 公式：E=Q×A
深入到业务中去了解公司转型或者业务开展 时比较典型的、共性的和意义重大的问题，开发 有针对性的课程，然后给各个业务单位讲授。
E
变革成功
= =
Q
× ×
A
凡是跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下 来的知识，都要用E—learning的方式让员工自学。 集中开展的培训，大多课程都是紧贴业务的， 以企业当年存在的问题为输入的培训。
决策质量
1.意愿上大家对目标认同 2.能力上团队能够跟得上
下接绩效——针对性的培训，从年度业务策略计划开始
跟业务部门一起分析业务策略
1、年度重要策略和重点工作有哪些 2、根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需 要提升的能力。 3、再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式
2）分析问题
分析问题要充分表达，充分调动参与者，让参与者就所研讨的问题充分表达自己的观点。
为此，要营造说话的氛围。 3Biblioteka Baidu归纳排序
通常分类不超过七类，根据观点的价值和实施所付出的的代价两个维度进行分类。
举个栗子——如何运用行动学习？
澄清问题、分析问题、归纳排序、解决方案和行动计划
4）解决方案
在第三步的基础上进一步决策，把归纳形成的方案对发起人进行汇报。 发起人可以提出自己的质疑，汇报者要解答质疑，而发起人可以当场作出决策，对好的措施拍 板。按规格不同，目的不同，需要经费支持的要给予支持，不能划拨经费的要说明原因，对文 化和领导力等方面不需要经费支持的只要大家达成共识贯彻执行就可以了。 5）行动计划：AL=P+Q+R+I. P——结构化知识 Q——质疑 R——反思 I——执行
贴近业务，做精品培训项目
2017年培训中心内部学习资料
目录
培训如何贴近业务
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翻转课堂
培训如何打造精品
1
培训如何贴近业务
培训需求的三个来源：
提升能力，确保达标 执行层：良构 策略落地，解决问题，提升业绩 战略驱动 问题驱动
管理层：病构+良构
策略研讨，引领变革，重塑文化 决策层：病构问题
培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。
举个栗子——培训怎么做？
某银行公司业绩不佳，总经理问业务部门经理们是什么原因，他们解释说员工办事抓小 放大、效率低下。于是总经理就把培训经理的你找来，要求搞好培训，提升员工的做事效率。 请问你通常的做法是？ 你 你立即去找业务部门经理问需要哪些课程以提升员工的做事效率，有些经理根本没想到
需要什么课程，因此反问现在有哪些课程。你马上整理了市面上的主流培训公司的培训课程单。 经理拿到勾选了什么跨部门沟通、高效会议组织、执行力之类，然后你请来组织了最 好的老师来讲课。员工报名很积极，报了很多，可是到了培训当天反馈却不积极。
你百思不得其解，不明白错在哪里？请找出错误，并回忆你的做法。
举个栗子——培训怎么做？
精品课程的标准是：
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目标 内容 逻辑 形式 过程
紧密结合任务的表现性目标——培训学员后应该有什么表现
紧贴业务需要，做专业分类，知识/技能/态度性用不同方式传授
课程的主线，逻辑简单、有力，课程结束后大家能记得住
创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧
照顾到成人心理和生理特征，考虑到内容的起承转合与跌宕起伏
举个栗子——如何运用行动学习？
澄清问题、分析问题、归纳排序、解决方案和行动计划 1）澄清问题 问题是现状和预期结果之间的距离。澄清问题有三个原则：聚焦、标准、范围。 澄清问题最好的方法是提问，通过一连串的问题确定讨论的角度、范围和标准。
在设计初期，要反复问问题，以清晰界定范围和标准，以使其针对性更强。
五行教学法——展示论证新知