特殊员工群体的薪酬管理

佣金计算方式
实际完成销售 佣金占销售额的百分
目标的百分比
比
产品A 产品B 产品C
上不封顶
0~100%
3% 5% 8%
超过100% 5% 9% 12%
（2）基本薪酬加间接佣金制。
将销售额转化为一定的点值，然后根据点值计 算佣金的数量。
薪酬构成 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年 目标薪酬：6万元/年 上不封顶
基本薪酬加奖金制（三）
薪酬构成
基本薪酬：6.4万元/ 年
目标奖金：1.6万元/ 年每季度根据销售额 和利润完成情况浮动 计发
目标薪酬：8万元/年
上限封顶，最高不超 过9.6万元。
卓越销 售额
目标销 售额
最低销 售额
奖金计算方式
相当于季度目标奖金百分比
最低 利润
50.0%
目标 利润
卓越 利润
87.5% 125.0% 162.5% 200.0%
（二）外派人员的薪酬构成 1.基本薪酬。 2.奖金。 3.补贴。 4.福利。
第四节 管理人员的薪酬管理
一、管理人员概论 （一）管理层的构成状况 1.高层管理者。 2.基层管理者。 3.中层管理者。
在确定中层管理人员的薪酬时，加大绩效管理 在薪酬中的力度是非常必要的。
（二）作为特殊群体的管理人员 对组织的承诺 行为取向 对权力的需求
（三）专业技术人员的薪酬水平
强调外部公平性
₤ 对技术的认同高于对组织的认同 ₤ 易于流动 ₤ 市场价格清晰
企业一般以专业技术人员的成熟曲线和外部市 场上的相应薪酬数据为依据，同时考虑专业技术 人员个人经验和技能确定薪酬水平。
（四）专业技术人员的薪酬结构 1.基本薪酬与加薪。 2.奖金。 3.福利与服务。
6.说明专业技术人员的双重职业发展通道的重要性。
7.论述外派人员的工作特点以及在外派人员的薪酬 管理中可能遇到的困难及解决方案。
8.讨论管理人员的工作特征以及在管理人员的薪酬 管理中应当注意的问题。
9.阐述高层管理人员的薪酬决定及其管理特征以及 应当注意的主要问题。
第一节 销售人员的薪酬管理
一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的
二、销售人员的薪酬方案类型
1.纯佣金制。 2.基本薪酬加佣金制。 3.基本薪酬加间接佣金 4.基本薪酬加佣金加奖金制。
1.纯佣金制
纯佣金制，就是指销售人员的薪酬中没有基 本薪酬部分、其全部薪酬收入都是由佣金构成。
薪酬构成
佣金计算方式
基本薪酬：零 目标佣金：6万元/年 目标薪酬：6万元/年 上不封顶
一般在劳务型销售人员或者兼职销售人员 中实行。
2.基本薪酬加佣金制
销售人员每月领取一定数额的基本薪酬， 然后再按销售业绩领取佣金。
优点： ☺为销售人员提供了基本生活保障；
☺保留了佣金制的激励作用。
（1）基本薪酬加直接佣金制。
薪酬构成 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年 目标薪酬：6万元/年
季度利润奖
毛利润率
奖金比例
相当于佣金的百分比
15%
0
20%
10%
25%
25%
薪酬方案的决定因素
1.行业因素。 主要考虑技术含量、专业性和市场面以
及销售周期。 A.高提成+低固定，或纯佣金制。 B.高固定+低提成/奖金
2.产品生命周期。 新产品：高固定+低提成/奖金 增长期：高提成+低固定 成熟期：高固定+低提成/奖金
事业成熟曲线，实际上从动态的角度说明了专业 技术水平随着工作时间而发生的变化情况以及它与 专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
优秀绩效水平
薪 酬
（最优的10%）
水
平
中等绩效水平
较低的绩效水平 （最差的10%）
工作年限
（二）双重职业发展通道
单职业发展通道导致一部分不懂管理也不喜欢搞 管理的优秀技术人员转变角色后，实际给公司带 来双重的损失。
实际完成销售目 标的百分比
0~100% 超过100%
佣金占销售额 的百分比 5%
8%
优点： ☺激励作用明显； ☺管理成本低。
不足： 销售人员收入缺乏稳定性； 只关注与佣金挂钩的指标，而忽视其他方
面； 内部薪酬差距较大，不利于培养销售人员
对企业的归属感。
适用范围：
产品标准化程度高，市场广阔、购买者分 散、很难界定销售范围、推销难度不是很 大的行业。
最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入 中也起着越来越不可忽视的作用。
（二）高层管理者的薪酬战略 1.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一
起。 2.确定正确的绩效评价方法。 3.实现高层管理者和股东之间的平衡。 4.更好地支持企业文化。
其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管 理者的薪酬当中起着非常重要的作用。年终奖的数量 在不同行业中的差异也是很大的。
再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所 占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选 择权计划，但是这种计划也受到了激烈的批评，这种 批评的一个主要论据是，股票价格的上涨主要是因为 市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的努力所 左右的。
37.5% 75.0% 112.5% 150.0% 162.5% 25.8% 62.5% 100% 112.5% 125.0%
12.5% 37.5% 62.5% 75.0% 87.5% 0 12.5% 25.8% 37.5% 50.0%
4.基本薪酬加佣金加奖金
薪酬构成 基本薪酬：4.2万元/年 佣金：每月发放，佣金 比率为销售额的6% 奖金：季度发放，相当 于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年 上不封顶。
影响 1.工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工
作进行监督。 2.销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果
指标来衡量。 3.销售人员工作业绩风险性。
（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价 1.增长指标。 2.利润指标。 3.客户满意度和忠诚度指标。 4.销售人才指标。 5.薪酬投资的收益指标。
三、销售人员薪酬方案设计的步骤
（一）组建的薪酬方案设计团队 销售部门 市场部门 财务部门 人力资源部门 信息部门
（二）评估现有的薪酬计划 1.对经营战略的支持程度。 2.是否达到了支出目标。 3.是否提高了销售人员队伍的有效性。
（三）设计新的薪酬方案 1.销售人员薪酬计划的覆盖范围 2.目标现金薪酬。 3.薪酬组合。 4.绩效衡量指标。
特殊员工群体的薪酬管理
学习目的：
1.说明销售工作的特征以及对销售人员薪酬管理的 影响。
2.论述销售人员薪酬方案的主要类型及其特点。
3.指明销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。
4.阐述专业技术人员的工作特征及其对这些人的薪 酬管理产生的影响。
5.论述专业技术人员的成熟曲线与他们的薪酬决定 之间的关系。
（三）管理者的工作特征 短暂性 变动性 不连续性
二、管理人员的薪酬管理 1.基本薪酬。 2.短期奖金。 3.长期奖金。 4.福利与服务。
三、高层管理者的薪酬管理
（一）高层管理者的薪酬构成
首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以 董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是 上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调 查数据的分析。
销售数量、利润、销售生产率、客户满意度。
5.奖励公式。 其一是销售奖金要不要封顶的问题。 其二是销售奖励的门槛问题。 其三是绩效衡量以及奖金支付的周期问题。 其四是销售业绩的认定问题。
（四）执行新的薪酬 1、计划的发布与沟通。 2、对一线的销售管理人员进行相关培训。 3、对新的薪酬方案的实施情况进行监控。
专业技术人员的特征： 对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同
程度高； 与事物打交道多与人打交道少； 关心自身知识和技能的更新； 专业技术人员的工作难以监督和评价； 难以有效区分专业技术人员的技术水平。
技术水平的认定
1.社会专业技术协会。 2.企业内部； 3.外部劳动力市场。
二、专业技术人员的薪酬设计 （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 技术水准取决于： 接受过的正规教育和训练水平； 工作经验年限和实际工作能力。
第三节 外派员工的薪酬管理
一、外派员工的定义 （一）外派员工的定义
外派员工通常是指那些因为短期使命而被委派 到国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5 年，典型是2-3年。 （二）外派员工的构成
母国外派员工、第三国外派员工。
二、外派人员的薪酬管理 （一）外派人员薪酬的定价方式 1.谈判法 2.当地定价法 3.平衡定价法。 4.一次性支付法。 5.自助餐法。
基本薪酬加奖金制（一）
薪酬构成 基本薪酬：4.2万元/年 目标奖金：2.4万元/年 每月根据销售业绩浮 动计发 目标薪酬：6万元/年 上限封顶，最高不超 过9.84万元。
奖金计算方式
实际完成销售目 每月目标奖金的
标的百分比
百分比
70%
0
80%
50%
90%
75%
100%
100%
110%
120%
120%
佣金计算方式
产品类型
单位产品的点值
A
2
B
5
C
8
D
10
E
6
（3）基本薪酬加奖金制。
佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间 的关系是间接的。
销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能 获得一定数量的奖金。
除了优良的业绩之外，新客户开拓、贷款回收 进度、市场调查报告、客户投诉状况等因素都可 以影响奖金。
（五）对薪酬方案的评价 1、客户方面。 2、产品方面。 3、成本与生产率指标
第二节 专业技术人员的薪酬管理
一、作为一个特殊群体的专业技术人员 1.需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，例如
律师。 2.需要创造力和创新精神的职位。艺术家和设计人
员。 3.需要具备经营知识和市场洞察力的职位。例如财
务人员。
所谓双通道职业发展通道，就是指在薪酬方面 专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一 种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作 转移到从事管理型工作，另一种路径是继续从事 专业技术工作。
总裁 研发副总裁 研发部门主任
研发主任行政助理
总工程师 顾问工程师 主任工程师
高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
140%
130%
160%
基本薪酬加奖金制（二）
薪酬构成 基本薪酬：2.4万元/年
目标奖金：2.4万元/年 每季度根据总体业绩 评价等级浮动计发
目标薪酬：4.8万元/年
上限封顶，最高不超 过5.76万元。
奖金计算方式
绩ຫໍສະໝຸດ Baidu评价等
奖金比例
级
相当于基本薪酬的百
分比
S
140%
A
120%
B
100%
C
50%
D
0