高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略

高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略
［摘要］文章从人力资本增值的变化规律出发，综合分析了作用于高校人力资本增值的动力来源，以及各种影响因素的相互关系，并构建了高校教师人力资本增值动力模型，最后提出了我国高等院校教师人力资本增值的具体策略。

［关键词］高校人力资本增值模型策略
一、前言
所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。

人力资本增值就是通过人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。

人力资本是指通过一定的投资形成的，存在于人体中的能力和知识的资本形式。

对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。

高校是典型的人力资本密集的组织，教师人力资本运营的直接成果是形成高校特有的、为其他人所难以复制和难以模仿的人力资源，最终成果是高等教育核心竞争力和持续性竞争优势。

高校部门通过为企业部门、家庭部门和政府部门提供人力资本并为他们之间的人力资本交换提供人力资本价值尺度，实现人力资本的生产与再生产。

高校教师是高校各类资源中最宝贵最灵活的资源，也是资本性的资源，他们在工作中不仅有可持续性，而且具有可增值性。

在高校的人力资本管理中，将高校教师的可增值性变为现实，实现教师使用效益最大化是高校管理的重要课题。

二、高校教师人力资本增值模型
根据V.H.Vroom（1964）提出的期望理论与亚当斯J.S.Adams（1965）的公平理论，如果根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需求、期望与工作目标结合起来，就能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。

基于此，高校必须平衡组织发展需求与教职工的发展需求两者的关系，在实现高校快速发展的同时，为教职工创造广阔的发展空间，使得两者荣辱与共，形成组织的核心竞争力。

根据力学与运动学的定理：任何物体运动状态的改变，必然有外力作用的存在。

高校要发展，人力资本要增值，外在与内在的拉动力是必不可少的，通过对
人力资本增值动力源的分析，有助于解决人力资本投资针对性不强、效益不明显的问题。

根据高校人力资本需求的变化，可以将高校人力资本的成长过程划分为两大阶段：成长期和稳定期。

在成长期，高校教师的保健因素需求y（xb）远大于激励因素需求y（xa），在这个时期，稳定的职业条件是首要追求的目标；随着高校教师员工对教学科研工作忠诚度的提高，各项需求的强度将会有一个先下降再回升的过程，高校人力资本增值效率y（xv）呈现快速增长的趋势。

进入稳定期后，高校教师的保健因素需求陆续得到满足，此时激励因素的需求将占主导地位，根据边际收益递减的原理，缺乏针对性的人力资本投资带来的教职工满足感将递减，相应地导致高校人力资本增长效率明显低于需求的增长，具体如下图所示。

研究表明，个人行为积极性的产生、发展和变化，受着个人内存和外存各种因素的影响，而人力资本增值的源动力产生于个人需求期望的满足。

因此，如何把握与提高员工需求满足率将是进行高效率人力资本投资的关键。

假设高校教职员工需求满足率为?兹，人力资本投资额为c，激励因素需求为ai（i=1，2，……），xi为各项由式（5）可知：?兹值的大小取决于人力资本投资的实际利用额与教职工的需求期望总额，同时，?兹值也是人力资本增值动力大小的体现。

如果高校能够更好地把握科研人员的需要特征，针对各种不同需求的种类采取相应的投资方式，制定各种措施满足科研人员的需求，提高人力资本投资的实际利用率，则可以充分调动科研人员的工作积极性，增强人力资本增值的驱动力。

三、我国高等学校教师人力资本增值的策略
（一）配置增值策略
社会的资源配置问题，是社会怎样以既定的资源来满足社会需要的问题。

它往往被展开为一个社会运用既定的资源配置什么、怎样配置和谁来配置三个基本问题。

主流经济学认为，一般情况下，这个配置过程被视做一种静态的资源配置过程。

而制度经济学则认为，这个配置过程常被看做一个动态的资源配置问题。

高等学校教师资源配置主要包括两个方面的内容：一是优化教师资源配置目标，就是通过一系列配置活动，达到教师资源配置结构的优化；二是优化教师资源配置的过程，就是通过一系列战略选择和操作，达到教师资源配置过程的优化。

在高校这个系统中，教师由不同专业、特长，不同学历、资本，不同性别、年龄、爱好，不同家庭、社会背景的人组成，由于他们之间存在区别，因此，他们之间可以互相依赖、帮助，互相学习、提高，互相协作、促进。

合理的教师组合可以使教师的个体在总体的引导与鼓励下释放出更大的能量，从而产生良好的整体效应。

同时在教师的使用中，要注意各种类型、层次、数量的教师科学合理搭配，使得广大教师在最合适的岗位上发挥最大的潜能。

另外，教师首先是一个自然人，是普通的劳动者，他们需要必要的工作条件
和生活保障。

保障制度对于教师是一张安全网，是一种稳定器，可以帮助他们解决各种后顾之忧。

教师有了科学合理的保障机制，就能全心投入工作，提高科研水平、创新能力以及为人师表的自觉性。

要在坚持社会平等原则和市场自由原则结合的基础上，推进教师社会化保障政策，搞好教师养老保险制度和医疗保险制度的改革。

（二）加大培育”创新型人力资本”的力度
1.培育高等学校教师的创新思维。

从思维科学的角度来看，创新是逻辑思维与非逻辑思维的巧妙结合与对立统一的过程。

从心理学角度来分析，创新思维是大脑潜能的释放，是智慧的升华，也可以说是发散思维和聚合思维的结合。

从思维结果的角度看，创新成果不仅具有新奇性、独创性、而且对社会有一定的建设性和推动性。

所以，思维可以认为是创新的工具，是创新取得成就的关键，培育高等学校教师的创新思维十分重要。

2.培育高等学校教师的创新心理素质。

教学科研活动是一个艰苦的过程，在进行教学科研的实践活动中，常常要经历多次的失败，有时还会受到其他观念的阻挠。

类似的情况都会对教师的心理产生不同程度的影响，因此，培育教师良好的心理素质有助于他们保持良好的思维活动。

3.培育高等学校教师的科研创新能力。

国家应当增加对科学研究的投入力度，高等学校要积极地为教师创造参加科研活动的机会，教师本身也要积极主动地深入企事业单位，培养尊重科学、尊重事实、肯于吃苦、勤于钻研、勇于开拓的精神，提高自己的科研创新能力。

4.引导教师培育创新性的学习和工作习惯。

在学习中，教师要把有价值的教育和有效的学习原理统一起来，使学习成为有强烈情感的、动态的、渐进的、反馈的过程。

在工作中，随着瞬息万变的时代发展，高等学校教师需要打破自身的封闭性，开阔视野，通过对现实情况的观察与思考，得出自己对生活、对科学文化、对社会的观点和看法，并传授给学生。

5.设立“高等学校教师创新素质发展基金”。

要借鉴新加坡等国建立“职业技能发展基金”的经验，设立“高等学校教师创新素质发展基金”，并由各类高等学校按照规定缴纳一定的经费，保证稳定的教师培训经费来源，使高等学校教师创新素质培养健康顺利地进行。

（三）完善和创新高等学校教师在职培训机制
1.坚持以校本培训为主体。

“校本培训”体制是以学校为基础、以教学科研岗位为主基地，由学校自行组织和管理的教师培训模式。

它的核心是培训的自主化和个性化。

校本培训的优势在于，其内容和形式可以完全根据本校教师的特点来编制设定，培训者基本有本校的资深教师来担任，给教师创造了终身学习的氛围。

这种培训模式将教师的培养提高与学校的教学、科研实践紧密地结合起来，教学、科研中的实际问题容易得到解决，对教师的考核评估也容易进行。

2.整合培训网络资源。

我国高等学校教师培训基地分成三个类别：一是依托国家重点学科、重点实验室、技术研究中心及工程研究中心，建设以提高教师学术水平和创新能力为主要目标的高级研修培训基地；二是依托具有国内领先水平的大中型企业、科研机构以及学术水平高、特色显著的专业点，建设以提高教师专业实践能力为主要目标的教师实践培训基地；三是依托高水平的师范大学和综合大学的教育学院，建设以提高教师教育教学能力为主要目标的教师职业发展培训基地。

要整合这三种培训资源，充分利用先进的网络技术构建符合时代特点的信息化培训体系，建设开放性的公共服务平台，使网上培训学习成为高等学校教师自主进修学习的重要方式和途径。

四、总结
在全球化和我国加入世贸组织的背景下，中国教育和培训已成为受世贸组织监管的一种服务贸易。

在世贸成员国之间，教育已成为重要的进出口商品，国际教育培训网上课程也出现激烈的市场竞争。

资源的全球流动和重组，使教育机构的跨国设立、教育的竞争与合作成为可能，人才培养和人才竞争的通用性与国际性已成为资源流动与配置的趋势。

所以，在构建高等学校教师培训新体系时，必须面对区域化、本土化和全球化三重背景，树立国际化培训的理念，在立足国内的前提下，充分利用国外的优质资源，加强和扩大国际交流与合作，迅速实现我国高校教师人力资本价值增值。

［参考文献］
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