有关家族企业论文-张勇

有关家族企业论文-张勇

有关家族企业的企业文化建设

09工商企业管理 09305143 张勇

[摘要]家族企业是一种特殊的经济现象和文化现象，家族企业的形成有浓烈的家族文化特色和外部环境土壤，一定的企业文化、组织文化可以导致不同的管理模式，家族企业是现代经济中一个首要的组织情势，有其奇特的优势，但在文化建设方面存在着不可漠视的问题。建设好公司的文化，在一定的程度上可以促进产业的发展，提高企业的信誉。本文偏重探析我国家族企业文化的不良影响，并对其产生的原因做出必然的分析。[关键词]家族企业企业文化优势影响

前言：

现代经济中，家族企业是世界舞台的一个主角。据有关数据统计，全球领域内约80%的企业归属于家族企业，其中不乏世界闻名的企业，如沃尔玛、松下电器、正大等。这种以家族成员为组织核心的企业一般带有共同特点：以血缘关系为纽带，以家族利益为根基目标，所有权与经营权高度集中，企业内部管理有浓重的家族色彩。人们选择这种企业制度，往往是注重其庞大的企业凝聚力，但不可否定的是，从文化建设来看，家族企业存在着一些不能漠视的问题。

1.中国家族企业文化的问题和困境

1.1家族企业中用人机制现状

1.11家族式管理，家长式的领导体制。在大部分家族企业里，经营权和所有权没有分离，董事长和总经理“一肩挑”的比例达60%。

1.12子承父业式的企业接管制度。在企业的交接上，绝大多数创业者选择自己的儿子做接班人。万象集团的老总鲁冠球直言不讳地说要选择自己的儿子做接班人，其他如红豆集团、华西集团、横店集团、六通集团等也都是如此。这还导致了企业对员工激励效果的减弱。

1.13任人惟亲。企业用人的这一特征与传统家文化的人情之上，亲疏有等的观念有很大关联。据《中国私营企业经济年鉴（1996）》的数据表明，在家族色彩最浓的私营企业里，因与企业主有亲属关系，与企业主是邻居或朋友，亲朋好友介绍及官员或关系介绍等进入企业的员工在管理人员中所占比例为54.6%，工人中比例为35.7%，技术人员中比例为17.6%。另外，这跟家族企业融资渠道单一也有关系。中国的家族企业大多诞生于经济体制转轨时期，多由个人或合伙创业而来，私人控股是家族企业的一个主要特征。其产权单一，带有浓厚的血缘性。由于中国金融市场的资金以供给国有企业为主，家族企业很少能在银行获得企业发展所急需的资金，使得家族企业只能通过原始积累或者向亲戚朋友借款来获得资金。

1.14.人际关系。在注重人情关系的传统家文化影响下，家族企业的员工招选，员工职位及待遇等多是以其在人际网络中的地位为标准。用人制度主要不是以才能为本，而是以人际关系为依据。这种选人方式必然会限制选人的范围，不能做到贤者进、愚者出以积聚人才，不利于企业的发展。但却有助于营造和谐有序的企业文化，减少企业运行中的人际冲突，增强企业的内聚力

1.15.激励约束机制的家族化。这一特点是受我国家文化中共荣共辱观念的影响。每个人与家族共荣共损，因为他的地位是由家族的地位决定的，家族整体利益的兴衰关系到每个家族成员的切身利益。所以，“共荣共辱”的家文化观念就成为一种内在的激励约束机制，使企业在管理上更多注重无形的情感培养。共同的利益认同感使人们都具有强烈的责任感和献身精神，不计较自己付出的劳动与获得的报酬是否合理。另外，家族企业对管理人员的激励灵活多样，高收入是其最主要的激励机制之﹁。收入主要表现为货币的形式，各种福利性的收入较少。晋升制度在家族企业里是“上有封顶”的，做到一定的职位，即使业绩再突出，也不可能晋升。与激励机制相对应的是约束机制，家族企业对经理人员的约束机制比较单一，主要是解雇。经理人员在家族企业里败德的现

象并不少见，这与“任人惟亲”有很大关联。

1.2传统家族文化对外人短缺相信容易引起相信危机

以家文化为根基的我国家族企业内部的相信关系是建立在血缘亲属关系之上的，它弱化了“家”与外界接洽的纽带，相信度是随着家族关系而逐次递减的。在“家族主义”文化安排下的家族企业，管理者往往会把企业的员工划分为“自己人”和“外人’两个圈子，只相信内部亲近的家人而疏远外人，从而使企业对外部人力资源难以形成真正的相信，弱化了外来人才对企业的凝聚力。有学者在对欧美和台湾的企业对比钻研后指出：中国式的企业经营形态相对于西方的‘契约关系’与‘市场规范’的经营法子而言，总不能免除传统家族观念和人际关系的束缚。

1.3传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲

家族企业文化具有浓重的关系色彩，“任人唯亲”是我国家族企业的通病。以家族为本位的传统伦理使人们在处理人际关系问题时，常常从所在家庭、家族的利益起程，觉得血浓于水，把亲情放在一个十分首要的地位。在任用人才时，感觉父子、兄弟、亲戚最为可靠，亲属凭血缘关系而不是凭专业才干盘踞首要的指示职位，首要的管理部门多数是由具有血缘、亲缘关系的人员主控，企业内部往往出现人际关系繁杂、制度形同虚设的局面。同时对所谓的“圈内人”与“圈外人”采纳不同的管理法子，对前者采纳随机的“人治”进行管理，对后者则制定规章制度执行“法治”，这种“内外有别”的双重化价值认同标准，背离了根基的公道原则。

1.4传统家族文化的独断性使得企业决策短缺科学性和民主性

传统家族文化独断性首要体现为企业指示者的家长作风和个人主义泛滥。中国文化的本色强调的是对君主、家长等的尊重，唯权是从，家族企业开创人拥有绝对的权威，无人敢提出寻衅，使得权利过度集中，尤其是家族企业所有权与经营权合一的特点，使独裁、短缺制度制衡成为家族企业的顽症。最高层指示者凭主观确定代替科学分析，以个人喜欢做出决策，往往由于个人才干和经验的不足而力不从心，在短缺集思广益的情况下，导致差错决策，而且这种差错决策一旦形成，由于短缺必要的民主制约机制而难以纠正，必将给企业经营发展带来不利影响。

企业不器重制度的建设，或者即使有也不按规定履行；在企业中人们考虑更多的不是纯正的业务工作，而是彼此关系，出现人身依赖或暗中内斗情况。

结语

综上所述，市场是在不断变化的，家族企业要想在变化中求发展，就必须建立起崇尚学习的文化，建立学习型组织。要提高员工学习力和创造力，使员工在组织范围内跨越职能专长的限制，自由、充分地交流、共享信息，以最佳的方式合作学习，更有效率和效果的完成工作。同时，要致力于建设统一的价值观，组织内每个成员都具有统一愿景，充满团体精神，人与人之间关爱信任。只有所有组织成员都能持续学习，自由交流，大胆分享，才能使家族企业能够跟上经济发展的步伐。我国家族企业文化有其奇特的优势所在，但随着企业规模的不断扩张和外部环境的迅速变更，家族企业的种种错误逐渐裸露出来，这请求不断创新，逐步突破瓶颈，执行企业文化再造。

参考文献：

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[2]梁绍川:企业文化与管理艺术，暨南大学出版社，2003年4月

[3]李卓:家族文化与传统文化——中日比较研究[M].天津人民出版社，2000.1

[4]谭伟东：《西方企业文化纵横》，北京，北京大学出版社，2001

[5]王萍:我国家族企业文化探析,现代经济探析,2005年3月,论文出处(作者):杨静(责任编