知识员工心理契约组织信任与知识共享意愿下

知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿（下）2012年12月24日10:53 来源：《经济管理》2012年第4期作者：卢福财陈小锋字号
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2、研究样本
由于本文的研究对象是知识员工，选取的企业主要是民营或股份制的具有一定技术含量的企业，具体的调查对象主要是技术型员工及知识管理者。

数据来自南昌、上海、温州等地24家企业，主要通过现场和邮件等方式进行问卷调查，要求受访者利用Likert7点等级量表记分，对调研中各项目的具体测量指标进行评价，共发出问卷300份，剔除空白过多和反应倾向过于明显问卷，回收有效问卷238份，有效回收率为79.3%。

样本的基本特征描述如表1所示。

3、信度与效度
本文的信度以Cronbach'sα系数来检验。

如果Cronbach'sα系数大于0.7，则认为信度是可接受的；如果Cronbach'sα系数大于0.9，则认为量表的内在信度很高。

通过SPSSl6.0统计软件可以得到如表2所
示的分析结果。

由表2可知，大部分量表的α系数均在0.9以上，均大大超过了可接受水平，表明，问卷具有较好的信度。

效度可以从两个方面检验。

首先，内容效度方面，本文问卷来自国内外比较成熟的量表，通过预测试对其进行了修订，量表具有较好的内容效度；其次，对于结构效度，通过验证性因素分析，得出如表3所示结果，各项指标均达到了可接受水平，表明，问卷具有较好的结构效度。

因此，从以上分析可以看出，本问卷质量可靠。

四、数据分析
本文利用AMOSl7.0统计软件构建结构方程模型，进行数据处理获得结构方程模型的路径图、路径系数，以探索性地研究知识员工的心理契约不同维度与知识共享之间的具体作用路径和作用大小及其作用机理。

本文建构部分中介模型为基本模型M1，模型的拟合指数较好，但交易型心理契约到组织信任的路径系数以及发展型心理契约到隐性知识共享的路径不显著，删去此路径，修正后形成模型M2，为了进一步检验假设模型，同时构建完全中介模型为竞争模型M3，三个模型与数据的拟合指数如表4所示：
通过对三个模型的拟合指数进行比较以判断模型优劣，主要依据χ2／df、RMSEA、CFI、TLI和IFI等
五个拟合指数。

从表4中可以看出，模型M2与数据的拟合优于模型M1和M3，且模型整体拟合情况良好，因此，本文接受修正模型M2，如图2所示。

根据结构方程模型，可以得出如下结果：
1、假设1部分成立，H1c、H1d和H1e通过检验
其中，关系型心理契约与显性／隐性知识共享意愿的标准路径系数为0.335／0.585，发展型心理契约与显性知识共享意愿的标准路径系数为0.284；但H1a和H1b中交易型心理契约和知识共享意愿呈显著负相关关系，与原假设相反，主要因为交易型心理契约是以经济物质为基础的契约关系，是一种短期的互惠互利，在交易型心理契约的条件下，知识员工没有必要也不可能真正关心组织的利益，而更多地考虑自己的利益，不愿意失去知识垄断损失经济利益，且组织在经济上给予的越多，知识员工越不愿意分享知识；H1f没有通过检验，即知识员工发展型心理契约满足程度不会影响隐性知识共享意愿，这说明大多数知识员工都是理性自利的，为了自身的长远发展而不会分享自己所拥有的核心知识。

2、假设2部分成立，H2b与H2c通过检验
即知识员工的关系型和发展型心理契约满足程度越高，其对组织的信任程度就越高，标准路径系数分别为0.509和0.426；而H2a没有通过检验，即交易型心理契约不影响组织信任。

这是因为交易型的心理契约在本质上是一种经济交换，大多数组织都是基于员工的贡献给予相应的薪酬和福利，知识员工并不会因此而更信任组织。

3、假设3成立，H3a与H3b通过检验
即知识员工对组织的信任正向影响显性／隐性知识共享的意愿，标准路径系数分别为0.233和0，162。

4、假设4部分成立，H4b与H4c通过检验
即关系型与发展型心理契约通过中介变量组织信任影响显性／隐性知识共享意愿。

其中，组织信任是关系型心理契约与知识共享的部分中介，而是发展型心理契约与知识共享的完全中介。

由于H2a没有通过
检验，H4a也不成立，即组织信任不是交易型心理契约与知识共享意愿的中介变量。

五、研究结论与建议
在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工分享知识、经验和技能对提升组织的竞争能力有着重要的意义，这一点已被绝大多数的管理者所接受，但是，却又陷入早期管理者所存在的误区，只重物而不重人，认为知识管理系统是员工进行知识共享的关键，而对知识共享的主体意愿未加重视。

本文针对此，从心理契约的视角来研究个体知识共享意愿并通过结构方程进行验证，全面研究了各变量之间的关系，并根据研究结果提出以下建议：
1、重视知识员工的心理契约管理
影响知识共享意愿的因素较多，从本文的数据分析结果可以看出，心理契约对知识员工知识共享意愿的影响非常显著，这是普遍存在于企业内部而又不易察觉的，知识员工是企业竞争的核心力量，其心理契约问题解决，建立和维持良好的组织和知识员工的关系，具有重要的现实意义。

如果管理者希望知识员工之间能共享知识，特别是作为知识创新源泉的隐性知识，必须重视心理契约方面的建设，控制好影响知识员工意愿的因素，就可以充分调动知识员工的工作积极性、主动性和能动性，保持企业的活力，建立企业的核心竞争力。

2、建立部门导向的激励机制
根据经典的激励理论，对个体的物质激励将促进知识共享行为，本文的研究结果却与之相悖：心理契约的交易维度的满足程度和员工知识共享呈负向关系，这将打破管理者以往的思维定势，物质激励不再是“万能药”。

因为在组织中，知识代表着竞争力，拥有知识才能保障个人竞争优势，而共享知识则可能导致这种优势的丧失。

心理契约中的交易维度主要测量的是组织付给员工经济报酬的情况，如果知识员工交易维度得到满足，说明组织是根据员工对本组织的贡献大小来支付员工报酬。

这样，为了保持个人的竞争力，保证个人在组织中的地位和经济利益，知识员工之间就易发生相互防范，减少共享行为。

因此，如果要鼓励组织部门内的知识共享，就不能过分强调根据个人业绩付给报酬，而应该结合部门业绩来付给报酬。

3、积极培育企业——员工间的良好关系
毋庸置疑，经济因素对个体的行为会有影响，但作为知识员工而言，物质需要基本都能得到满足，他们会追求更高层次的需要一归属需要。

从图2中可以看出，知识员工心理契约的关系维度和其知识共享意愿的正向关系显著，而且关系维度对组织中最有价值的隐性知识共享意愿影响最大，也是知识共享意愿的关键因素。

一般来说，人们希望与他人建立友好关系，并得到别人的关心、友谊、支持、合作与赞赏，如果被社会、集体排斥是莫大的痛苦。

因此，管理者要与知识员工建立良好的关系，满足其归属需要。

重视与部属的交流沟通，培育良好的上下级关系，并在知识员工需要时对其工作进行指导、支持和鼓励；同时，要关心知识员工的个人生活，解决他们的生活困难，并对知识员工的成绩和贡献给予肯定，让知识员工感受到被接受和认可，从而信任和认同组织，真正在内心产生为组织目标做贡献的责任感。

这样，知识员工才能愿意分享其核心知识。

4、重视知识员工的职业发展
从图2中可以看出，知识员工心理契约的发展维度和其显性知识共享意愿的正向关系显著。

因此，组
织应充分认识到知识员工的特性，在工作上给予一定的自主性，充分尊重知识员工，使知识员工因自身价值的满足而充满自信；提供职业发展机会，提供知识员工能够充分发挥自己才能的、又具有一定挑战性的工作，做到人尽其用，使其达到自我实现而满足其成就感。

充分认识到知识员工的发展潜力，提供良好的工作平台，就会使知识员工在工作中得到满足感，在信任组织的情境下增强互惠动机，并愿意与其他员工分享知识，回报组织。

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（作者单位：江西财经大学工商管理学院）。