领导干部胜任力模型研究应用初探

领导干部胜任力模型研究应用初探

21世纪，社会工作内容趋于知识化，群体组织结构趋于柔性化，管理职责边界趋于模糊化，这些变化导致当前的管理模式固有的缺陷日益显现，需要开发和发展新的管理体系。同时，在公务员能力建设方面，也面临一些问题，一个核心问题就是公务员应具备所在岗位所需的哪些胜任力，另一个问题是胜任力水平如何被测量的问题。从中央到各级地方政府己经制定了各种公务员标准，但是目前的研究还局限在经验和定性层面，其针对性、适用性和指导性都受到了影响，另外目前还缺乏测量公务员胜任力水平的可操作性的工具。针对以上问题，本研究从科学、易操作、具体可行的角度出发，尝试建立以胜任力为核心的干部模型，针对特定的干部群体构建胜任力模型，并探讨了基于胜任力模型的考核、培训、选拔的管理环节，为建立科学规范、实践与效果并重的干部管理制度提供参考。

一、胜任力模型简介

（一）胜任力及胜任力模型的概念

1、关于胜任力。胜任力是一个抽象的笼统的概念，在现存的胜任力概念中，存在着许多的分歧，如“胜任素质”“胜任能力”“胜任素质特征”等。在职业咨询领域，泛指与某种职业相关的知识、技能和能力等方面。虽然理论研究对胜任力概念的界定差异很大，但结合我们的研究和工作实践，可以给胜任力下一个狭义的定义，它指的是个体能够以之达成某个职位的绩效要求的一种状态；或者说，是相对于一个具体职位或工作任务而言的个体特质或特性。

2、关于胜任力模型。胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力模型既是一种人力资源的管理方法，又是一种管理工具，可以被广泛地应用于人力资源管理的各个方面。胜任力模型通常包括那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效有最直接影响的行为。胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的指标、胜任力的定义（指界定胜任素质的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。胜任力模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

（二）胜任力模型的起源及发展

美国学者弗莱纳根是胜任力模型的先驱者，他在1954年创造的关键事件技术，为胜任力模型研究和应用提供了基本思路和方法。麦克里兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。他在《美国心理学家》杂志上发表的文章《人才测量：从智商转向胜任力》，标志着胜任力运动的开端。美国学者斯潘塞等人经过近二十年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型和胜任力辞典。美国学者鲍伊兹在其著作《胜任的管理者：有效的绩效模型》中详细论述了胜任力模型的构建方法和过程，并将胜任力应用于管理工作，使之迅速普及。20世纪90年代以来，胜任力研究的出发点已从关注个人绩效发展到关注组织绩效，把个人胜任力和组织胜任力结合起来，研究二者内在的规律和一致性。

（三）国内研究应用胜任力模型的现状

国内对胜任力的研究是最近几年才兴起的，应用领域集中在企业，在党政机关还处于研究阶段，主要是几位专家从事胜任力模型的理论研究。

1、在大型企业的研究应用情况。时堪、王继承运用行为事件法对我国通信

行业管理干部的胜任力进行实证研究,得出了10项胜任力特征。王重鸣、苗青借助结构方程建构软件，指出管理者胜任力模型由管理素质和管理技能两个维度构成，但不同层次管理者具有不同的结构要素。黄敬勋、李光远、张敏强在国内首度构建了商业银行行长的胜任力模型。王晓军在尝试构建中国背景下的企业管理人员胜任特征模型中认为，企业管理人员的胜任特征包括了8个维度。目前，越来越多的中国大企业如中国航空、中国移动、中国网通、中国石化、平安保险、华为、联想、李宁体育用品等，也开始针对关键职位着手建立胜任力模型或基于能力素质模型的管理培训体系。

2、在党政机关的研究情况。中共中央组织部颁布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中规定选拔对象所接受测评的要素包括一般能力、领导能力和个性特征三个方面；国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》中明确规定了我国的公务员胜任特征，但是这些胜任特征主要属于技能范畴。胡月星对浙江宁波党政领导干部执政能力考核指标体系进行了实证研究，表明基层厅局级、县处级党政领导者核心胜任特征主要包括21项心理品质和16项核心胜任能力要素；王登峰在研究北京市领导干部的胜任特征期间，构建了北京市领导干部的胜任力模型，共有7大维度、21项胜任特征。

二、ⅹⅹ市构建领导干部胜任力模型的基本过程

从整个过程来看，我市构建领导干部胜任力模型主要有六个步骤：一是工作职位分析，做好构建模型的基础性工作；二是选取样本，为访谈和调查作准备；三是行为事件访谈和深度访谈，以信息饱和为准；四是素质指标分析，对访谈资料进行素质指标抽取、归类；五是进行试测，根据所得数据确立所得到的各项素质指标权重；六是再次施测验证，建立通用模型；七是针对干部不同层级建立不同职位的胜任力模型。下面，选几个主要环节和步骤作简要介绍。

（一）组织访谈抽条目的活动

访谈是构建胜任力模型的基础性工作，访谈的成功与否，直接关系到构建胜任力模型的成败。工作中，我们主要采取了行为事件访谈和深度访谈两种方法，共分两组研究人员，对全市50余名组干部和近10名非领导干部进行了行为事件访谈或半结构性访谈，收集有关领导干部评价标准及胜任特征的原始资料。在理想情况下应该全部按照行为事件访谈的程序进行，但考虑到时间周期以及对部分访谈对象的要求不能过高，因此在访谈的60人中，确保30-40人进行严格的行为事件访谈程序，以此程序获得的资料作为基准参数。对其他受访对象采用半结构性访谈收集信息，并对比分析访谈结论，归纳出领导干部做好工作所需要的某些素质特征。

（二）对全市领导干部进行开放性问卷施测

在对经过访谈抽取的条目进行筛选、臻别的基础上，形成了自评、他评问卷及领导、非领导问卷等12套领导干部胜任力模型调查问卷，分3次对领导干部胜任力素质进行施测，前后共填写问卷8284人次。

（三）进行素质指标分析，包括指标确立、效度检验、权重确定和等级划分对问卷调查结果通过SPSS软件进行相关数据统计分析，确立出评价指标及其权重，取得信效度资料，建立起领导干部胜任力模型的雏形；同时，广泛收集国内外与胜任力、领导人才评价标准相关的资料和素材，结合干部考察工作经验和我市组织工作实际情况，综合运用多种建模方法，对模型进行反复修改和完善，形成了“潍坊市领导干部胜任力通用模型”的基本框架。