第4章 态度与价值观

3、价值观是相对稳定而长久的

人的价值观一旦形成，就是相对稳定
和持久的。

但是，价值观又绝非是一成不变的。
当人们处于某种新的环境，其行为必 须符合新的情境要求时，旧的价值观 可能就不再适合，不得不予以修正。
4、价值观的类型
奥尔波特及其助手的分类

美国组织行为学家奥尔波特 （G．W．Allport）和他的助手是最早 对价值观进行归类的学者，他们划分了
3、工作满意度的影响因素

具有心理挑战性的工作 公平的报酬 良好的工作环境 融洽的同事关系 支持性的上级管理 个性、人格与工作的匹配
4、工作满意度的测量
为什么要测量工作满意度？


明尼苏达满意问卷（The Minnesota Satisfaction Question, MSQ） 工作描述指标（Job Description Index, JDI）
长速度和福利待遇的增长速度，这使员工感 到继续留在这个组织中的机会成本增大，不 公平感受加剧，感情承诺和规范承诺的递增 速度减慢，继续承诺的降低超过了感情承诺
和规范承诺的增长，因而上一时期的均衡结
构被打破，总体组织承诺水平下降。
固化期

由于员工不断对企业投入资本，感情份量不断加剧， 如果员工没有离开组织，那么员工的组织承诺将会 逐步上升直至退休为止。
理论：“假设某人真心真意地相信某事或某种现象，
并受此信仰的约束，进而采取了某些不可逆转的行 动，假设就在此时，确信无疑的证据证明他的信仰 是错误的，将会发生什么呢？我的结论是：这个人 决不会善罢甘休，而是更加确信自己的信仰，甚至 比以前有过之而无不及。”

认知失调是指个体所能感受到的不同态度之间或者 他的行为与态度之间的不和谐状态。
强度低下，那么中层管理者的组织承诺也
会低下，进而影响组织的一般成员的组织 承诺强度也会低下。当然，这里并不排除 个别情况。
组织承诺的表现性质

承诺表现性质(Nature of Commitment)一
般有三种形式：感情承诺、继续承诺和规
范承诺。

感情承诺（Affective Commitment）是指 组织成员被卷入组织、参与组织社会交往 的程度。它是个体对一个实体的情感，是
三、工作满意度

①工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪 上的反应。

②一个人工作满意度是高还是低，是与这个人 在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者 超出他的期望来决定的。

③员工对他的工作满意或不满意的评估是大量
独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某
一因素的考虑。
工作满意度的重要性：

对于组织来说，工作满意度同罢工、 怠工、旷工、迟到等现象紧密联系 在一起。它是组织退化的重要表征； 是组织人际交往氛围的衡量标尺； 是判断组织是否实施了有效管理的 重要标准。

（2）为组织利益而付出巨大努力的期望；

（3）对于组织的价值观和目标的明确信任
和接受。
2、组织承诺的结构
组织承诺的主体

组织承诺的主体(the Committed Persons)
是指组织内的任何一个成员，包括组织最
高管理者、中层管理者和组织的一般成员 三部分。
组织承诺的主体

一般情况下，如果最高管理者的组织承诺



改变态度的措施： 宣传 参与 鼓励 规范
二、价值观
1、价值观（values）

价值观是指一个人对周围的客观 事物（包括人、事、物）的意义、 重要性的总评价和总看法。
2、价值观的形成

大约40％的工作价值观来自于遗传； 价值观还受到外部环境因素（文化因 素与关键人物的行为的影响因素）的 影响。
工作满意度的重要性：

对于员工自身来说，其一生的大部分时间要 在工作中度过，其工作是否称心如意，对员
工自身的身心健康有重要的影响作用。特别
是在目前，人们工作价值观的变化，人们不
仅将工作看成是谋生的手段，更把工作看成
是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因此，
人们不断追求工作生活质量的提高，其中工
作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的 重要尺度。
开始产生离职的想法。因此，这段期间内员工继
续承诺水平开始出现下降的趋势，继续承诺水平 持续降低，直到与感情承诺水平和规范承诺水平 达到均衡。内部的动荡却表现在外部的波澜不惊， 在这一时期，员工组织承诺水平保持不变，处于 一个平稳的均衡状态。
反刍期

这一时期，员工的工作经验、技能以及知识
持续增长，其增长速度甚至超过了组织的成
4、态度的改变

态度的改变是指个体已经形成的态度，在某 一信息或意见等因素的影响下，向新的态度 转变的过程。它包括两层含义：一是态度强 度的改变；一是态度方向的改变。

凯尔曼（H．C．Kelman）提出了态度改变
三阶段理论，将态度改变的过程划分成了三
个阶段，即服从阶段、同化阶段和内化阶段。
4、态度的改变
ห้องสมุดไป่ตู้
规范承诺（Normative Commitment） 是指由于受长期社会影响形成的社 会责任而留在组织内的承诺。
组织承诺的指向

承诺指向（Focus of Commitment）是指组织成员向 谁进行承诺。
3、组织承诺的形成
典型的组织承诺周期理论模型
震荡期

这一时期，个体刚刚被吸引进入一个组织，他的个
人价值观和目标与组织的价值观和目标还未达到一
致，也没有建立起深厚的感情承诺，规范承诺方面 尤其较低。

因此，在这期间，一方面，新员工对组织只有较低
的认同感和承诺，离职倾向较高，但另一方面，组 织的某种优势或诱因（induction）又对组织成员有 一定的吸引力，双方面的因素互相作用，此消彼长， 表现为新员工的组织承诺水平有时较高，有时又较 低，呈震荡趋势。

一方面，员工由于其所具有的在某一个特定组织的 专业技能被镶嵌在此组织，其所具有的特定技能或 核心能力在其他的企业不能复制，因而离职可能性 减小。另一方面，由于年龄增长的缘故被觉察的流 动机会减少，员工的组织承诺增加。此外，由于对 组织的价值、组织文化根深蒂固，对组织的感情形 成特定的依赖，因此也促成总体组织承诺的增加。
六种价值观类型，分别是理性型、经济
型、唯美型、社会型、政治型和宗教型。
4、价值观的类型
格雷夫斯—七个等级类型价值观

反应型

玩弄权术型 社交中心型 存在主义型


部落型
自我中心型

坚持己见型
三、工作满意度
1、工作满意度（job satisfaction） 是指个人对他所从事的工作的一 般态度。它主要源自于个体对其 工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
四、组织承诺
1、组织承诺定义

组织承诺(Organizational Commitment)是
指组织成员对组织的承诺，也可以扩展为组
织目标的一种使命感和忠诚感。

高组织承诺意味着一名员工：①愿意继续作 为组织的一员；②认可组织的价值观和目标； ③愿意付出高水平的工作努力。
组织承诺定义的扩展

（1）保持一个特定组织的成员身份的一种 强烈期望；
认同期

在认同期中，新员工与组织的 价值和目标渐渐融洽，其离职
倾向开始降低，员工的工作满
意度增加，其组织承诺水平呈
显著上升趋势。
平稳期

这一时期，员工感情承诺显著增加，规范承诺也
不断增强。但受外部人力资源市场的拉动效应的
影响，员工留在该组织的机会成本也随之加大， 被觉察的流动机会及寻找工作的机会增加，员工
3、态度与行为之间的关系
（1）态度与行为之间的一致性原理

大多数时候，态度与行为之间是一致 的。

当出现不一致的时候，人们也总是会 寻求各种方法以保持各种态度之间的
一致性以及态度与行为之间的一致性。
3、态度与行为之间的关系
（2）认知失调理论：态度与行为之间可能是不一致的。

美国社会心理学家列昂费斯廷格（Leon Festinger） 于1957年提出了认知失调（cognitive dissonance）

行为倾向（behavioral component）指人们对态度对象
意欲表现出来的行为，即当个体对态度对象必须有所表示时，
他将怎样行动。

认知成分（cognitive component）指对态度对象（如吸
烟）的知觉、理解、信念和评价。认知成分中既包括对某人 某事之所知，也包括对某人某事的评价——赞成或反对。
一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标
认同、员工自豪感以及为了组织的利益自 愿对组织做出牺牲和贡献等成分。
组织承诺的表现性质

继续承诺（Continuance
Commitment）是员工为了不失去已
有的位置和多年投入所换来的福利
待遇而不得不继续留在该组织内的
一种承诺。它建立在经济原则基础
上的、具有浓厚交易色彩。
3、态度与行为之间的关系

总之，一致性理论认为个体总是 会主动地采取措施以改变态度与 行为的不和谐状态以达到一致， 但是，认知失调理论却认为，个 体的不协调状态并不一定导致他 们去寻找平衡状态，换句话说， 态度和行为之间不一定是一致的， 它们之间没有我们原先预想的那 种必然的联系。
3、态度与行为之间的关系
第4章 态度与价值观
天津国土资源和房屋职业学院 工商管理系黄颗颗
一、态度
1、态度的含义

态度（attitudes）是关于客观事 物、事件和其他人的评价性陈述， 它反映了一个人的心理倾向。
2、态度的组成成分

情感成分（affective component）指人们对态度对象的
情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和厌恶、热情或冷漠等。
（3）自我知觉理论：行为是否影 响态度？
自我知觉理论认为态度是在 事实发生之后，用来使已经发生 的东西产生意义的工具，而不是 在活动之前指导行动的工具。
3、态度与行为之间的关系

态度与行为之间的因果关系。

研究表明，当考虑到某些中介变量之后，态
度与行为之间存在着某种程度的因果关系。

这些中介变量包括：态度与行为是否是具体 的、社会压力、个体是否体验过某一态度等。