角色压力与中小企业离职现象分析

角色压力与中小企业离职现象分析

作者：茆邦寿向雪胡悦琴

来源：《企业技术开发·下旬刊》2014年第05期

摘要：基于组织犬儒主义视角，以安徽省数家中小企业为样本，对员工角色压力与离职现象之间的关系展开论证。研究表明：角色压力、组织犬儒主义、离职意向呈正相关关系。且组织犬儒主义作为角色压力与离职意向的中介变量，中介效应明显。

关键词：角色压力；组织犬儒主义；离职意向

中图分类号：F244 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）15-0040-03

最新的中国人力资源发展报告（2013年）数据显示，中国员工平均流动率为15.9%，在全球处于高位。就我国国内而言，无论是农民工群体，还是大学生群体，工作难寻与离职频繁始终共存共生。如何在大力拓展就业机会、增加就业的同时，保持劳动者工作的稳定性，不仅是国家宏观调控的重点，也是我国企业管理者们的当务之急。

着眼于急剧社会转型期的当代中国，在社会变革和雇佣双方供需矛盾的双重压力之下，员工的角色压力日趋强烈。随着媒体系列披露揭示，发现角色压力正一步步“吞噬”着企业员工，特别是中小企业员工，由于角色冲突、模糊超载的存在，不仅使他们自身心理紧张压抑、组织认同感降低，更增加了雇佣关系的不稳定性，“短工化”现象愈演愈烈。究其深层原因，角色压力如何引致员工离职，目前国内这一方面的实证研究还较少，研究内在影响机制的成果更加鲜见。本研究立足于安徽省中小企业，深层挖掘这一现象内在的交互影响，着重探寻从角色压力到离职意向形成这一过程中，组织犬儒主义的中介作用，从而为管控企业提供建议。

1文献回顾与理论假设

离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的主观意愿。它是预测离职最为有效的指标。Mobley（1978）指出，员工对工作感到不满后，评价各种机会、成本，进而产生离职意向，离职意向是离职行为前的最后一步。因而本文对离职现象的分析，把重点聚焦在离职意向上，从引发离职意向的因素着手，探析离职过程中动态心理变化。角色压力、对工作不满便是很重要的因素。Sheridan、Abelson（1983）的“尖峰突变”模型指出，有的离职者可能从工作不满向离职转变，另一些离职者可能从压力向离职转变，其他人可能沿着压力和不满的结合向离职转变。顾远东（2010）基于Maslach的职业倦怠模型，进行实证研究，探索出工作压力→情感耗竭→犬儒主义→离职的影响路径。

角色压力为工作压力的一部分，是指角色扮演者在满足角色要求时感到的困难。关于角色压力的构成至今也未达成共识。Rizzo（1970）、Chonko（1982）等学者认为其仅包含角色冲突和角色模糊两个维度。而另一些学者认为角色压力的内涵中应包含角色负荷（超载）这一不

可或缺的维度（kahn（1964）、peterson（1995）等）。笔者认为，随着压力形态的复杂化，无论是量的超载还是质的超载，都已经越来越普遍。因而本文将角色压力划分为角色冲突、角色模糊、角色超载三个维度。角色冲突，也即个体不能同时满足多种不一致的角色期望所产生的矛盾状态；角色模糊，即工作权利义务、责任不清，也不明白他人对自己的角色期望或要求是什么，因而不能确定自己怎样做才符合角色期望；角色超载是指角色所拥有的资源或能力不足，以致于在规定的时间内完成任务困难等。林世昌（1987）指出，个体在不能理解角色有关的权利义务，或受到干扰因素不能执行角色任务，导致无法扮演有效的角色行为来适应组织的要求时，就会陷入冲突或不能适应的困境，这样就产生了角色压力。而一旦产生角色压力必然会对工作状态、工作质量产生连带影响。Miles（1976）的实证研究证明了角色压力的冲突、模糊维度与工作满意度存在负相关关系。Bedeian & Armenakis（1981）、Rizzo（1970）等也都论证了这一相关性。而工作满意度等是离职意向产生前必经的心理反应。贺桂芬（2009）通过对IT人员的研究得出员工角色压力与离职意向显著正相关，其通过工作满意度这个中介变量对离职意向起影响作用。

组织犬儒主义即员工对雇佣他的组织的负面态度，包括对组织缺乏诚信的信念、抱有负面态度以及与信念情感相一致的诋毁和批判行为。对犬儒主义的研究最初只局限于哲学领域之中，围绕着个体的人格特质展开。随着时代思潮的发展，犬儒主义的研究迅速扩展到各个领域，在组织行为学和人力资源管理研究领域，犬儒主义更是倍受学者们重视。Stern等人（1990）以工作为基点，展开深入研究，认为工作犬儒主义会导致员工消极、压抑、不投入等负面态度。Bateman （1992）& Graham（1993）、Guasten（1992）、Wanous（2000）则分别从组织、商业、组织变革角度论证犬儒主义是一种对某个群体或对象的不信任、蔑视、挫败绝望等负面态度，是一种状态，而不是稳定固有的人格特质，会随着时间情景发生变化。Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）整合前人研究，首次提出“组织犬儒主义”这一全新概念，并界定其包含了信念、情感和行为三大维度。这一界定为随后的实证研究提供了定义基础。Ahraham（2000）以个性犬儒主义、社会/制度犬儒主义、职业犬儒主义、员工犬儒主义、组织变革犬儒主义为自变量，研究其与员工工作态度和工作感受的关系。结果表明五种犬儒主义均会使员工产生工作疏离感。Johnson等人（2003）更是以三大维度为基石，论证组织犬儒主义会影响到工作满意度和工作态度。而具体到对离职产生影响，国内学者江儒亭（2003）通过论证，发现组织犬儒主义高的员工会有较低的工作满意度，较高的离职意向。廖丹凤（2009）通过对285名员工的调查结果的分析，也发现离职意向与组织犬儒主义具有显著的相关性。

关于角色压力与组织犬儒主义的关系，研究较为一致的是角色冲突、角色模糊、互动压力导致了犬儒主义。一般认为在社会服务领域，犬儒主义是伴随着工作倦怠而产生的，是助人行业中角色冲突、模糊的表现。Meyerson（1990）指出社会服务工作人员的角色冲突、角色模糊代表了他们不位满足的期望和挫败感，进而形成犬儒主义。Andersson（1996）引入心里契约这个中介变量，认为工作场所相关特征（公司、组织、工作与角色）将演绎催生分配、过程、人际不公等心理契约破裂，员工在心里契约破裂时更易产生犬儒主义。

基于以上文献回顾，借鉴Andersson的理论模式，选取对组织犬儒主义可能产生影响的前因变量之一：角色压力（包括角色冲突、角色模糊和角色超载），作出如下假设：角色压力、