企业的各类奖励政策PPT(共45页)
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等值股票计划
Stock Equivalent Plan • 这是一种长期激励员工的计划。该计划包括净值计划、
虚拟股票计划以及等值红利计划。
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股票赠与计划
Stock Grant
• 这个计划是指公司赠与部分股票给雇员，通常是行政 管理人员，作为一种激励手段，以此激励行政管理人 员能努力提高公司的实际业绩。
— 方法（一） * 列明主要职责，这些主要职责均应摘自职位描述，并 根据每一项职责的重要性给出相应的百分比。
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— 方法（二） * 为下一个周期设立工作目标/目的 能够达到的、现实的 具有挑战性和有生命的 可以认可的 能适应的 可以衡量的
* 衡量的标准 最小的主观性 合适的和明确的 可以获得的和最少的花费
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• 关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩）
年终工作表现评估为“相当称职(C)”以上的，将可获得相 当于本人2个月工资（或以上）的基本奖金。
工作表现评估结果：
A — 极为出色：（120% — 112%） （工作表现远远超出职位的要求）
B — 表现优良：（111% — 104%） （工作表现超出职位的要求）
股票期权的作用
成本效应 －可在财税上获得优惠的待遇。
激励表现 －替代起激励作用的短期奖励，并可提供长期
资本积累的机会。
持股留才 －以持股的兴趣凝聚雇员，留住人才。
提高竞争 －提供更多的回报，以提高市场的竞争力。
股票期权的特点
• 工作表现及以往贡献与股票期权的数额挂钩 • 雇员个人的股票期权收益与公司业绩挂钩 • 派股期限与交割期限具有长期留才的作用 • 非公司现金预算中的可变现的现金奖励 • 股票权利必须在规定的期限内放弃的原则 • 股票的价格以当时市价为标准
传统
－回顾过去，总结经验教训。 －针对个人，评估态度。 －单向沟通 －突然袭击 －口头形式 －拍脑袋，笼统评估。 －背对背 －“我是上司”、“你是下属”。 －批评或自我批评 －打岔、争辩 －赢－输
现代
－肯定过去，鼓励未来。 －针对事情，评估行为。 －双向沟通 －预先安排 －书面形式 －摆事实，具体评估。 －面对面
C — 相当称职：（103% — 96%） （工作表现符合职位的要求）
D — 表现尚可：（95% — 88%） （工作表现达到职位的最低要求）
E — 表现欠佳：（87% — 80%） （工作表现未达到职位的最低要求）
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• 关于年终奖金（与公司效益挂钩）
— 年终奖金根据公司经营业绩由董事会决定奖励幅度与 奖励政策
股票期权经公司董事会批准可不定期地向符合条件的人员 按规定期限派发或转让。如作为转让，认股价一般低于股 票当时市价。认股价一般在转让前5个交易日确定。
股票期权变现的期限
• 股票期权变现的期限 1年～3年
• 变现后雇员的收益为： 变现时股票市价与派发时股票市价的差额 (如果差额为0或为负值，股票期权持有人的收益为0。）
委托国际代理机构参与
鉴于某些公司的股票在中国境外上市，为使中国本 地雇员在境内仍然可以进行公平的交割，委托国际代理 机构参与股票期权计划并进行管理和操作是必不可少的。
股票期权个案分析
员工工作计划制定和表现评估
工作表现评估管理
工作表现评估管理的目的在于计划、组织、控制员工的工 作表现，使员工的效率与公司的目标保持一致。
例如董事会批准该级员工的奖金为相当于其本人4个月的工资 （每月工资为3,000元），而表现评估结果为105％，则：
该员工个人奖励金额 ＝ 3,000元 × 4 × 105％ ＝ 12,600元
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• 关于销售人员的佣金奖励制度 销售人员完成当月销售指标或累计完成销售指标，将根 据销售收入或毛利制定佣金奖励政策对销售人员进行奖 励，可分别按季度或年度结算。 — 销售人员的基本工资一般会低于其他人员的30%左右。 — 销售人员的佣金一般在1% - 6%的范围，大多数贸易 性公司设定在3% - 4%左右。 — 销售人员除佣金外，同样可以享受到公司的年终奖金。
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• 关于高级人员的奖励制度
每年年初由董事会根据预定管理目标提出对高层人员的 奖励幅度和分配政策，以及适应奖励的人员范围、奖励 日期等，每年年终由董事会按原定幅度和政策经核准后 宣布发放。
• 关于对具Βιβλιοθήκη Baidu突出贡献的人员的奖励制度
每年由董事会根据实际情况决定嘉奖一批有突出贡献的 人员，同时决定嘉奖的形式。（如奖金奖励、物质奖励、 精神奖励等）
公司会在每年年初公布预定的奖励幅度与奖励政策，例如:公司 超额完成目标，公司将从超额完成的利润中提取n％作为年终奖 金的奖额，并以各类形式奖励各类人员。
— 员工每年根据其本人的工作表现评估结果决定其奖金 的金额(年终工作表现评估为“相当称职（C）”以下人 员将不能获得年终奖金）
员工个人奖励金额 ＝ 由董事会批准的100％奖金 × 个人表现评估结果n％
— 工作表现计划 有意识地为即将到来的工作周期设立目标/目的。
— 工作表现鉴定 通过一定时间周期对实际工作表现进行检查，并根据
预先设立的目标/目的进行工作表现的评估。
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— 有关职责陈述的特性 * 每一描述有一个专门或独特的最后结果 （一般4-10句）； * 在整体上再示所有要点； * 无时间性，但对于周期来说可能会有所变化； * 含有可衡量的工作内容。
企业的各类奖励政策
• 年终双薪与年终奖的区别
年终双薪是年度工资分为13个月发放，属于固定性工资 收入，并不与公司的业绩及员工个人工作表现挂钩。
年终奖是固定性工资收入以外，公司根据效益及员工个 人工作表现，额外派发的奖励性收入。
• 关于年终双薪
所有人员采用全额职级/职位工资。 （每年发13个月，在1月或2月发双薪。）
股票期权交割的期限
• 雇员所持有的股票期权，在一定的年限内必须根据 放弃原则进行交割。
• 一般进行交割的期限为自受配之日起的10年～15年
• 股票期权持有人可以在规定期限之内选择最佳时机 进行交割
离职人员的股票期权处理
• 股票期权持有人辞职／终止劳动合同后，必须在6个 月内将所有的股票期权进行交割。
识及意见； * 确认下属人员培训与发展的需要； * 有机会向员工解释工资、奖金、人事等处理和安排的
情况； * 有机会听取下属人员对主管人员或公司的意见和建议。
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— 工作表现评估对员工的意义
* 工作成就及良好的表现能得到上司应有的赏识； * 有机会向上司说明工作中的困难以及向上司解释某些 误会，以得到公平的对待； * 对自己的职责和工作目标有更深的了解； * 有机会了解公司的各项对本人发展有利的政策； * 询问本人薪酬处理的情况及个人在公司的发展情况； * 有机会参与本人的表现评估。
持股计划的未来发展趋势
• 全新经济模式的企业将更广泛地推行持股计划 • 根据企业的效益制订多种持股计划 • 根据企业股票的价值计算工作报酬 • 为吸引更多新的人才，不受服务年限的限制。 • 持股计划的条款简单而灵活
股票期权计划的主要条款
• 股票期权派发的资格 • 股票期权派发的数额 • 股票期权变现的期限 • 股票期权交割的期限 • 离职人员的股票期权处理 • 退休人员的股票期权处理 • 股票期权受益的税收 • 委托国际代理机构参与
－“我是顾问”、“你是栽 培对象。 －指出问题，共同检讨。 －倾听、解释 －赢－赢
工作表现评估表的设计及应用
员工工作表现评估表（一般职位适用）
姓名：____________
部门：____________
职位：____________
职责
（根据被评估者的职位描述）
A
（5）
B
（4）
C
（3）
D
（2）
E
• 多数高科技公司及迅速成长中的公司会把股票期权 派发给大多数员工或所有的员工
股票期权派发的数额
公司高级行政董事（每年3,000股 ～ 5,000股） 公司高级经理人员（每年2,000股 ～ 3,000股） 公司关键工作人员（每年300股 ～ 500股） 公司部门管理人员（每年200股 ～ 300股）
总分
工作结果评语：_____________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________
克服传统观念在工作评估中的影响
• 晕轮现象（Halo） • 中心倾向现象（Central Tendency） • 怜悯现象（Leniency） • 拟我现象（Similar to Me） • 陈规现象（Stereotype） • 近因效应（Similar to Reason）
传统企业评估与现代企业评估比较
• 股票期权持有人可以在规定期限之前选择最佳时机进 行交割
退休人员的股票期权处理
股票期权持有人到达法定退休年龄或由公司安排其 提前退休时，应将所有的股票期权进行交割，但仍然可 以按原计划在规定时间内选择最好的时机进行交割。
股票期权受益的税收
根据中华人民共和国最新的税法规定： 股票期权的收益变现后，收益人应缴纳20%的个人所得税。
（1）
评分
A.极为出色(4.1 - 5): 工作表现远远超出职位的要求。 B.表现优良(3.1 - 4): 工作表现超出职位的要求。 C.相当称职(2.1 - 3): 工作表现符合职位的要求。 D.表现尚可(1.1 - 2): 工作表现达到职位的最低要求。 E.表现欠佳(0 - 1): 工作表现未达到职位的最低要求。
股票期权奖励计划
股票计划的种类
股票期权
Stock Options
• 这是一种经济上的激励方法，用以提高雇员的工作成 果及生产率，通常是针对公司内的管理人员、科研人 员及技术人员的。当这些雇员有资格获得该种奖励时， 公司将给予他们在规定的时间内按规定的优惠价格认 购一定股数股票的权利。期权的价格通常比当时的市 场价格相对要低，获得期权时的期权价与市场价的差 额即为期权的价值。
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股票认可权利计划
Stock Appreciation Rights Plan (SAR) • 这是一种适合于行政管理人员的薪酬计划。报酬的给
付可以是未确定的数额，该数额是和公司的业绩或是 在某一段特定时间内因公司股票价格上涨而获得的利 润联系在一起。一定数量的股票记在雇员个人的名下， 但雇员并不拥有这些股票的所有权。
股票期权计划的具体操作
• 股票期权派发/转让的对象范围 • 明确股票的数额、认购价格及投资期限 • 在规定的时段里按规定的价格认购规定数额的股票期权 • 股票的市场价与股票期权派发时的市场价/认购价的差额
即为持股人员可获得的利益
股票期权派发的资格
• 股票期权派发的资格一般限制在 －公司高级行政董事 －公司高级经理人员 －公司关键工作人员 －公司部门管理人员（5年以上服务年限）
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— 方法（三）
* 工作表现评估中可以涉及如下内容
过去的工作表现好与坏 在过去的一段工作时间中所遇到的困难 向被管理人员提出有利于其进步、改良的建议 提出个人的特点和弱点 沟通其职业志向和近期想望 被管理人员所需要得到的培训和发展
工作表现评估对管理者及员工的意义
— 工作表现评估对管理人员的意义 * 总结过去一段时间的工作情况； * 借此机会可以促进员工对公司要求的了解； * 主管有机会进一步了解下属对其工作职责和目标的认
工作评估面谈的重要目的
• 对下属的工作表现双方达到一致的看法 • 指出并赞赏下属的优点和长处 • 指出需要改进的不足之处 • 与下属探讨表现改进措施和培训计划 • 双方确认下一周期的工作计划和工作目标
工作评估值得注意的事项
• 选择合适的时间进行评估 • 安排合适的场所进行评估 • 合适的座位安排和合适的评估人坐姿 • 对员工态度热忱，并明确评估的目的。 • 依照原工作计划，对工作结果逐一对照讨论。 • 突出赞赏员工的成绩和长处，并为其骄傲。 • 对下属的不足之处要婉言规劝，防止严厉训斥。 • 留心听取员工的意见和解释 • 共同寻求解决问题的方法 • 讨论员工发展所需的培训 • 对员工要充满信心
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等值股票计划
Stock Equivalent Plan • 这是一种长期激励员工的计划。该计划包括净值计划、
虚拟股票计划以及等值红利计划。
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股票赠与计划
Stock Grant
• 这个计划是指公司赠与部分股票给雇员，通常是行政 管理人员，作为一种激励手段，以此激励行政管理人 员能努力提高公司的实际业绩。
— 方法（一） * 列明主要职责，这些主要职责均应摘自职位描述，并 根据每一项职责的重要性给出相应的百分比。
（转下页）
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— 方法（二） * 为下一个周期设立工作目标/目的 能够达到的、现实的 具有挑战性和有生命的 可以认可的 能适应的 可以衡量的
* 衡量的标准 最小的主观性 合适的和明确的 可以获得的和最少的花费
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• 关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩）
年终工作表现评估为“相当称职(C)”以上的，将可获得相 当于本人2个月工资（或以上）的基本奖金。
工作表现评估结果：
A — 极为出色：（120% — 112%） （工作表现远远超出职位的要求）
B — 表现优良：（111% — 104%） （工作表现超出职位的要求）
股票期权的作用
成本效应 －可在财税上获得优惠的待遇。
激励表现 －替代起激励作用的短期奖励，并可提供长期
资本积累的机会。
持股留才 －以持股的兴趣凝聚雇员，留住人才。
提高竞争 －提供更多的回报，以提高市场的竞争力。
股票期权的特点
• 工作表现及以往贡献与股票期权的数额挂钩 • 雇员个人的股票期权收益与公司业绩挂钩 • 派股期限与交割期限具有长期留才的作用 • 非公司现金预算中的可变现的现金奖励 • 股票权利必须在规定的期限内放弃的原则 • 股票的价格以当时市价为标准
传统
－回顾过去，总结经验教训。 －针对个人，评估态度。 －单向沟通 －突然袭击 －口头形式 －拍脑袋，笼统评估。 －背对背 －“我是上司”、“你是下属”。 －批评或自我批评 －打岔、争辩 －赢－输
现代
－肯定过去，鼓励未来。 －针对事情，评估行为。 －双向沟通 －预先安排 －书面形式 －摆事实，具体评估。 －面对面
C — 相当称职：（103% — 96%） （工作表现符合职位的要求）
D — 表现尚可：（95% — 88%） （工作表现达到职位的最低要求）
E — 表现欠佳：（87% — 80%） （工作表现未达到职位的最低要求）
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• 关于年终奖金（与公司效益挂钩）
— 年终奖金根据公司经营业绩由董事会决定奖励幅度与 奖励政策
股票期权经公司董事会批准可不定期地向符合条件的人员 按规定期限派发或转让。如作为转让，认股价一般低于股 票当时市价。认股价一般在转让前5个交易日确定。
股票期权变现的期限
• 股票期权变现的期限 1年～3年
• 变现后雇员的收益为： 变现时股票市价与派发时股票市价的差额 (如果差额为0或为负值，股票期权持有人的收益为0。）
委托国际代理机构参与
鉴于某些公司的股票在中国境外上市，为使中国本 地雇员在境内仍然可以进行公平的交割，委托国际代理 机构参与股票期权计划并进行管理和操作是必不可少的。
股票期权个案分析
员工工作计划制定和表现评估
工作表现评估管理
工作表现评估管理的目的在于计划、组织、控制员工的工 作表现，使员工的效率与公司的目标保持一致。
例如董事会批准该级员工的奖金为相当于其本人4个月的工资 （每月工资为3,000元），而表现评估结果为105％，则：
该员工个人奖励金额 ＝ 3,000元 × 4 × 105％ ＝ 12,600元
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• 关于销售人员的佣金奖励制度 销售人员完成当月销售指标或累计完成销售指标，将根 据销售收入或毛利制定佣金奖励政策对销售人员进行奖 励，可分别按季度或年度结算。 — 销售人员的基本工资一般会低于其他人员的30%左右。 — 销售人员的佣金一般在1% - 6%的范围，大多数贸易 性公司设定在3% - 4%左右。 — 销售人员除佣金外，同样可以享受到公司的年终奖金。
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• 关于高级人员的奖励制度
每年年初由董事会根据预定管理目标提出对高层人员的 奖励幅度和分配政策，以及适应奖励的人员范围、奖励 日期等，每年年终由董事会按原定幅度和政策经核准后 宣布发放。
• 关于对具Βιβλιοθήκη Baidu突出贡献的人员的奖励制度
每年由董事会根据实际情况决定嘉奖一批有突出贡献的 人员，同时决定嘉奖的形式。（如奖金奖励、物质奖励、 精神奖励等）
公司会在每年年初公布预定的奖励幅度与奖励政策，例如:公司 超额完成目标，公司将从超额完成的利润中提取n％作为年终奖 金的奖额，并以各类形式奖励各类人员。
— 员工每年根据其本人的工作表现评估结果决定其奖金 的金额(年终工作表现评估为“相当称职（C）”以下人 员将不能获得年终奖金）
员工个人奖励金额 ＝ 由董事会批准的100％奖金 × 个人表现评估结果n％
— 工作表现计划 有意识地为即将到来的工作周期设立目标/目的。
— 工作表现鉴定 通过一定时间周期对实际工作表现进行检查，并根据
预先设立的目标/目的进行工作表现的评估。
（转下页）
（接上页）
— 有关职责陈述的特性 * 每一描述有一个专门或独特的最后结果 （一般4-10句）； * 在整体上再示所有要点； * 无时间性，但对于周期来说可能会有所变化； * 含有可衡量的工作内容。
企业的各类奖励政策
• 年终双薪与年终奖的区别
年终双薪是年度工资分为13个月发放，属于固定性工资 收入，并不与公司的业绩及员工个人工作表现挂钩。
年终奖是固定性工资收入以外，公司根据效益及员工个 人工作表现，额外派发的奖励性收入。
• 关于年终双薪
所有人员采用全额职级/职位工资。 （每年发13个月，在1月或2月发双薪。）
股票期权交割的期限
• 雇员所持有的股票期权，在一定的年限内必须根据 放弃原则进行交割。
• 一般进行交割的期限为自受配之日起的10年～15年
• 股票期权持有人可以在规定期限之内选择最佳时机 进行交割
离职人员的股票期权处理
• 股票期权持有人辞职／终止劳动合同后，必须在6个 月内将所有的股票期权进行交割。
识及意见； * 确认下属人员培训与发展的需要； * 有机会向员工解释工资、奖金、人事等处理和安排的
情况； * 有机会听取下属人员对主管人员或公司的意见和建议。
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（接上页）
— 工作表现评估对员工的意义
* 工作成就及良好的表现能得到上司应有的赏识； * 有机会向上司说明工作中的困难以及向上司解释某些 误会，以得到公平的对待； * 对自己的职责和工作目标有更深的了解； * 有机会了解公司的各项对本人发展有利的政策； * 询问本人薪酬处理的情况及个人在公司的发展情况； * 有机会参与本人的表现评估。
持股计划的未来发展趋势
• 全新经济模式的企业将更广泛地推行持股计划 • 根据企业的效益制订多种持股计划 • 根据企业股票的价值计算工作报酬 • 为吸引更多新的人才，不受服务年限的限制。 • 持股计划的条款简单而灵活
股票期权计划的主要条款
• 股票期权派发的资格 • 股票期权派发的数额 • 股票期权变现的期限 • 股票期权交割的期限 • 离职人员的股票期权处理 • 退休人员的股票期权处理 • 股票期权受益的税收 • 委托国际代理机构参与
－“我是顾问”、“你是栽 培对象。 －指出问题，共同检讨。 －倾听、解释 －赢－赢
工作表现评估表的设计及应用
员工工作表现评估表（一般职位适用）
姓名：____________
部门：____________
职位：____________
职责
（根据被评估者的职位描述）
A
（5）
B
（4）
C
（3）
D
（2）
E
• 多数高科技公司及迅速成长中的公司会把股票期权 派发给大多数员工或所有的员工
股票期权派发的数额
公司高级行政董事（每年3,000股 ～ 5,000股） 公司高级经理人员（每年2,000股 ～ 3,000股） 公司关键工作人员（每年300股 ～ 500股） 公司部门管理人员（每年200股 ～ 300股）
总分
工作结果评语：_____________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________
克服传统观念在工作评估中的影响
• 晕轮现象（Halo） • 中心倾向现象（Central Tendency） • 怜悯现象（Leniency） • 拟我现象（Similar to Me） • 陈规现象（Stereotype） • 近因效应（Similar to Reason）
传统企业评估与现代企业评估比较
• 股票期权持有人可以在规定期限之前选择最佳时机进 行交割
退休人员的股票期权处理
股票期权持有人到达法定退休年龄或由公司安排其 提前退休时，应将所有的股票期权进行交割，但仍然可 以按原计划在规定时间内选择最好的时机进行交割。
股票期权受益的税收
根据中华人民共和国最新的税法规定： 股票期权的收益变现后，收益人应缴纳20%的个人所得税。
（1）
评分
A.极为出色(4.1 - 5): 工作表现远远超出职位的要求。 B.表现优良(3.1 - 4): 工作表现超出职位的要求。 C.相当称职(2.1 - 3): 工作表现符合职位的要求。 D.表现尚可(1.1 - 2): 工作表现达到职位的最低要求。 E.表现欠佳(0 - 1): 工作表现未达到职位的最低要求。
股票期权奖励计划
股票计划的种类
股票期权
Stock Options
• 这是一种经济上的激励方法，用以提高雇员的工作成 果及生产率，通常是针对公司内的管理人员、科研人 员及技术人员的。当这些雇员有资格获得该种奖励时， 公司将给予他们在规定的时间内按规定的优惠价格认 购一定股数股票的权利。期权的价格通常比当时的市 场价格相对要低，获得期权时的期权价与市场价的差 额即为期权的价值。
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（接上页）
股票认可权利计划
Stock Appreciation Rights Plan (SAR) • 这是一种适合于行政管理人员的薪酬计划。报酬的给
付可以是未确定的数额，该数额是和公司的业绩或是 在某一段特定时间内因公司股票价格上涨而获得的利 润联系在一起。一定数量的股票记在雇员个人的名下， 但雇员并不拥有这些股票的所有权。
股票期权计划的具体操作
• 股票期权派发/转让的对象范围 • 明确股票的数额、认购价格及投资期限 • 在规定的时段里按规定的价格认购规定数额的股票期权 • 股票的市场价与股票期权派发时的市场价/认购价的差额
即为持股人员可获得的利益
股票期权派发的资格
• 股票期权派发的资格一般限制在 －公司高级行政董事 －公司高级经理人员 －公司关键工作人员 －公司部门管理人员（5年以上服务年限）
（转下页）
（接上页）
— 方法（三）
* 工作表现评估中可以涉及如下内容
过去的工作表现好与坏 在过去的一段工作时间中所遇到的困难 向被管理人员提出有利于其进步、改良的建议 提出个人的特点和弱点 沟通其职业志向和近期想望 被管理人员所需要得到的培训和发展
工作表现评估对管理者及员工的意义
— 工作表现评估对管理人员的意义 * 总结过去一段时间的工作情况； * 借此机会可以促进员工对公司要求的了解； * 主管有机会进一步了解下属对其工作职责和目标的认
工作评估面谈的重要目的
• 对下属的工作表现双方达到一致的看法 • 指出并赞赏下属的优点和长处 • 指出需要改进的不足之处 • 与下属探讨表现改进措施和培训计划 • 双方确认下一周期的工作计划和工作目标
工作评估值得注意的事项
• 选择合适的时间进行评估 • 安排合适的场所进行评估 • 合适的座位安排和合适的评估人坐姿 • 对员工态度热忱，并明确评估的目的。 • 依照原工作计划，对工作结果逐一对照讨论。 • 突出赞赏员工的成绩和长处，并为其骄傲。 • 对下属的不足之处要婉言规劝，防止严厉训斥。 • 留心听取员工的意见和解释 • 共同寻求解决问题的方法 • 讨论员工发展所需的培训 • 对员工要充满信心