国内外人力资源柔性管理之述评

2011年04月

国内外人力资源柔性管理研究之述评

文/陆勇 高田钦

摘 要：传统的刚性的人力资源管理已经不能适应经济全球化和知识经济的这个大环境，它还限制了企业人力资源的创新能力和主动能力，柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理未来发展的方向。本文通过国内外资料的收集与整理，介绍了国内外关于这一领域的研究现状和成果，并得出结论与展望。

关键词：人力资源；柔性；管理

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0046-02

经管空间

人力资源是企业众多资源中最重要的资源，因此人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分，一直受到业界的高度重视，但是不少企业管理者的人力资源管理观念落后，造成企业人力、物力浪费的同时却无法提高工作效率和效果。而人力资源柔性管理强调“以员工为中心”，基于企业战略进行的灵活多变的管理方式。柔性人力资源管理有利于满足不同层次员工的不同层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力，最大化的享受到员工带来的利益和效果。因此笔者认为：柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理未来发展的方向。

一、国外关于人力资源柔性管理的相关研究综述

柔性管理是现代企业的一种灵活的管理方式，是相对于刚性管理而言的。柔性管理间言之就是在管理的过程中体现了柔性特征的管理，他是新经济时代的产物，是企业管理上一次革命性的飞跃。柔性管理中的的“柔性”一词源自拉丁文“Flexibility”，原始的意思是可弯曲的、可转向的、或可调整的、易变的（Gustavasson，1984）。但是关于柔性的概念，理论界尚无统一的定义。在WEBSTER词典中，柔性一词被定义为对新的、不同的、变化的需求的适应能力。[1]柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum（1978）认为柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。[2]Sanchez（1995）将柔性描述为生产系统所具备的特征。[3]Lepak、Takeuchi、Snell（2003）从资源的角度将柔性定义为组织雇佣而来的劳动力执行多种任务的多功能性。[4]Dreyerand Gronhaung（2004）将柔性定义为企业适应环境变化并从中发掘机会的能力。[5]上述研究者对头型进行了不同的定义主要是因为这些学者属于不同的研究领域，因此缺乏一个统一的框架体系。但是可以肯定的一点便是，关于企业柔性的研究都是为了说明企业如何应对变化的环境。

关于人力资源柔性管理定义的研究。B l y t o n、M o r r i s （1992）定义为组织灵活运用人力资源要素包括结构、工作时间等，以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。[6]Wright、Snell（1998）将人力资源柔性定义为企业的一种能力，它使得企业能够快速调整其资源和行为，以适应环境变化的需要。[7]White （1998）、Wilkinson（2002）认为柔性人力资源管理也是指企业对其员工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化。[8][9]

关于柔性与人力资源管理的匹配性和互斥性研究。Wright、Snell（1998）和Milliman、Nathan（1995）认为匹配和柔性之间应该是互补的（Complementary），不是互斥关系（Orthogonal）。[10][11]而Lengnick-hall（1988）认为企业不可能具备柔性的同时又达到互补。[12]这两种观点的差异只是考察视角不同，即使某一时间点上，人力资源不能同时既柔性又匹配，但是在动态复杂的环境之下，通过高度的柔性人力资源管理和实践，能够达到同时柔性与互补。

关于人力资源柔性的分类研究。人力资源柔性有多种分类：外部柔性和内部柔性、数量柔性和功能柔性。Charles Handy （1990）认为企业未来的组织型态会越来越像三叶草的外形，并以三叶草的三片叶子来代表三种不同的人力资源。Atkinson （1984）从柔性组织的角度将柔性人力资源分为核心员工（core workers）和外围员工（peripheral workers）。[13]Piore、Sable （1984）认为随着企业产品和人力资源的标准化，因而企业和员工之间能够形成柔性的雇佣关系。Pfeffer、Baron（1988）也认为随着外部环境的变化，雇佣关系出现了一种外部化的趋势。

[14]人力资源柔性按照内容分还可以分为职能柔性（Atakinson＆Meagher，1986）、时间柔性（Blyton＆Morris，1991）、数量柔性（Atkinson，1986）、薪资柔性（Blyton，1996；Poole＆Warner，1998）等。

关于人力资源柔性维度的研究。Sanchez（1995）将人力资源柔性区分为：资源维度和协调维度。资源柔性是指企业通过获取能够适应环境变化并带来战略选择的柔性资源而获取的柔性。协调柔性是指公司系统的管理者和其他管理人员通过重新确定资源分配方向、创造构造和重新分配资源等途径，对资源应用到各种新的战略用途的合同中进行协调的能力。[15]De Haan（1994）通过结合不同人力资源柔性与人员性质研究柔性人力组织形态，把柔性划分为数量、职能、内部、外部四维。Lepak and Snell （2003）将企业人员划分为四类：知识型、技能型、合同型、内核—外圈型。[16]

关于人力资源柔性影响因素及效应研究。Richard Croucher ＆Tim Mills（2006）通过实证研究对1989—2004年收集英国和瑞典企业数据所做的数据表明只有四种柔性因素是各种组织所共有的：非员工标准（non-established workers）、延长工作时间（extended hours）、柔性工作时间（flexible hours）和远程办公（remote working）。Blyton（1996）提出如果企业在人力资源管理活动中利用人力资源柔性，既可以有效的运用人力，也可以使员工表现的更有效率。[17]Marchington＆Wilkinson（1996）则有相反的观点，他提出在追求人力资源柔性的过程中，可能会影响到人力资源的效率，进而会影响到企业的整体效率。[18]关于人力资源柔性管理应用实证方法的研究。P f e f f e r （1994）、Huselid（1995）做了一系列关于企业最优人力资源管理的实践研究，他们都将重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施归结为最优人力资源组合（best practice）。[19]George Ofoori and Yaw A. Debrah在对新加坡建筑行业雇员管理实践调查中，研究了关于新加坡建筑行业柔性人力资源管理的问卷调查.George Ofoori and Yaw A.Debrah揭示了该行业劳动力雇佣趋势以及外部员工的合理性，并对其优势和劣势加以评价。[20]Heh Jason Huang，John B.Cullen（2001）通

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