国内外人力资源柔性管理之述评

2011年04月
国内外人力资源柔性管理研究之述评
文/陆勇 高田钦
摘 要：传统的刚性的人力资源管理已经不能适应经济全球化和知识经济的这个大环境，它还限制了企业人力资源的创新能力和主动能力，柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理未来发展的方向。

本文通过国内外资料的收集与整理，介绍了国内外关于这一领域的研究现状和成果，并得出结论与展望。

关键词：人力资源；柔性；管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）04-0046-02
经管空间
人力资源是企业众多资源中最重要的资源，因此人力资源管理成为企业管理中最核心的组成部分，一直受到业界的高度重视，但是不少企业管理者的人力资源管理观念落后，造成企业人力、物力浪费的同时却无法提高工作效率和效果。

而人力资源柔性管理强调“以员工为中心”，基于企业战略进行的灵活多变的管理方式。

柔性人力资源管理有利于满足不同层次员工的不同层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力，最大化的享受到员工带来的利益和效果。

因此笔者认为：柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理未来发展的方向。

一、国外关于人力资源柔性管理的相关研究综述
柔性管理是现代企业的一种灵活的管理方式，是相对于刚性管理而言的。

柔性管理间言之就是在管理的过程中体现了柔性特征的管理，他是新经济时代的产物，是企业管理上一次革命性的飞跃。

柔性管理中的的“柔性”一词源自拉丁文“Flexibility”，原始的意思是可弯曲的、可转向的、或可调整的、易变的（Gustavasson，1984）。

但是关于柔性的概念，理论界尚无统一的定义。

在WEBSTER词典中，柔性一词被定义为对新的、不同的、变化的需求的适应能力。

[1]柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum（1978）认为柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。

[2]Sanchez（1995）将柔性描述为生产系统所具备的特征。

[3]Lepak、Takeuchi、Snell（2003）从资源的角度将柔性定义为组织雇佣而来的劳动力执行多种任务的多功能性。

[4]Dreyerand Gronhaung（2004）将柔性定义为企业适应环境变化并从中发掘机会的能力。

[5]上述研究者对头型进行了不同的定义主要是因为这些学者属于不同的研究领域，因此缺乏一个统一的框架体系。

但是可以肯定的一点便是，关于企业柔性的研究都是为了说明企业如何应对变化的环境。

关于人力资源柔性管理定义的研究。

B l y t o n、M o r r i s （1992）定义为组织灵活运用人力资源要素包括结构、工作时间等，以适应组织规模和组织结构变化需要的能力。

[6]Wright、Snell（1998）将人力资源柔性定义为企业的一种能力，它使得企业能够快速调整其资源和行为，以适应环境变化的需要。

[7]White （1998）、Wilkinson（2002）认为柔性人力资源管理也是指企业对其员工结构、雇佣方式、工资水平和产品价格的相应调整和变化。

[8][9]
关于柔性与人力资源管理的匹配性和互斥性研究。

Wright、Snell（1998）和Milliman、Nathan（1995）认为匹配和柔性之间应该是互补的（Complementary），不是互斥关系（Orthogonal）。

[10][11]而Lengnick-hall（1988）认为企业不可能具备柔性的同时又达到互补。

[12]这两种观点的差异只是考察视角不同，即使某一时间点上，人力资源不能同时既柔性又匹配，但是在动态复杂的环境之下，通过高度的柔性人力资源管理和实践，能够达到同时柔性与互补。

关于人力资源柔性的分类研究。

人力资源柔性有多种分类：外部柔性和内部柔性、数量柔性和功能柔性。

Charles Handy （1990）认为企业未来的组织型态会越来越像三叶草的外形，并以三叶草的三片叶子来代表三种不同的人力资源。

Atkinson （1984）从柔性组织的角度将柔性人力资源分为核心员工（core workers）和外围员工（peripheral workers）。

[13]Piore、Sable （1984）认为随着企业产品和人力资源的标准化，因而企业和员工之间能够形成柔性的雇佣关系。

Pfeffer、Baron（1988）也认为随着外部环境的变化，雇佣关系出现了一种外部化的趋势。

[14]人力资源柔性按照内容分还可以分为职能柔性（Atakinson＆Meagher，1986）、时间柔性（Blyton＆Morris，1991）、数量柔性（Atkinson，1986）、薪资柔性（Blyton，1996；Poole＆Warner，1998）等。

关于人力资源柔性维度的研究。

Sanchez（1995）将人力资源柔性区分为：资源维度和协调维度。

资源柔性是指企业通过获取能够适应环境变化并带来战略选择的柔性资源而获取的柔性。

协调柔性是指公司系统的管理者和其他管理人员通过重新确定资源分配方向、创造构造和重新分配资源等途径，对资源应用到各种新的战略用途的合同中进行协调的能力。

[15]De Haan（1994）通过结合不同人力资源柔性与人员性质研究柔性人力组织形态，把柔性划分为数量、职能、内部、外部四维。

Lepak and Snell （2003）将企业人员划分为四类：知识型、技能型、合同型、内核—外圈型。

[16]
关于人力资源柔性影响因素及效应研究。

Richard Croucher ＆Tim Mills（2006）通过实证研究对1989—2004年收集英国和瑞典企业数据所做的数据表明只有四种柔性因素是各种组织所共有的：非员工标准（non-established workers）、延长工作时间（extended hours）、柔性工作时间（flexible hours）和远程办公（remote working）。

Blyton（1996）提出如果企业在人力资源管理活动中利用人力资源柔性，既可以有效的运用人力，也可以使员工表现的更有效率。

[17]Marchington＆Wilkinson（1996）则有相反的观点，他提出在追求人力资源柔性的过程中，可能会影响到人力资源的效率，进而会影响到企业的整体效率。

[18]关于人力资源柔性管理应用实证方法的研究。

P f e f f e r （1994）、Huselid（1995）做了一系列关于企业最优人力资源管理的实践研究，他们都将重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施归结为最优人力资源组合（best practice）。

[19]George Ofoori and Yaw A. Debrah在对新加坡建筑行业雇员管理实践调查中，研究了关于新加坡建筑行业柔性人力资源管理的问卷调查.George Ofoori and Yaw A.Debrah揭示了该行业劳动力雇佣趋势以及外部员工的合理性，并对其优势和劣势加以评价。

[20]Heh Jason Huang，John B.Cullen（2001）通
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过对台湾制造业的人力资源经理的一项随机调查问卷研究发现人力资源实践可以影响员工柔性以及组织员工的适应能力，并可以提高员工参与组织战略的水平。

[21]
二、国内关于人力资源柔性管理的综述
关于人力资源柔性管理定义的研究。

董华、邓玉勇（2002）将柔性管理定义为：一种倡导企业主动适应变化、制造变化、利用变化以提高自身在动态环境下竞争性的管理思想。

[22]关于人力资源柔性管理方法的研究。

江晓岚（2002）提出人力资源管理的基本方法为：柔性人力资源管理必须在机制上有一套切实可行的方法来保证它的有效运行。

主要采用的是企业文化塑造、个性化管理、健全激励机制、民主化管理和内部沟通等方法。

[23]
关于人力资源柔性管理观点的研究。

聂会平、王培根、郭毅夫（2007）提出了人力资源柔性管理的两种观点：基于人本观的人力资源柔性管理和基于资源观的人力资源柔性管理。

并且他对两种管理进行了相应的评述，人本观的人力资源柔性管理基于人本主义，认为人力资源柔性是一种管理柔性，提出了人力资源柔性是顺应员工的心理行为特征，采取非强制手段来获取员工的自觉行为。

这正是在知识经济条件下，对员工复杂心理行为特征的一种有效应对。

人力资源柔性是一个复合概念，既包含战略柔性，也包含职能柔性，是战略柔性和职能柔性的复合体。

[24]关于人力资源管理模式的研究。

许瑛、杨惠兰（2004）认为人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的人力资源管理模式。

[25]江丰沛、许春燕（2008）提出了组织知识化对人力资源管理新模式研究的新思维，进而他们提出建立知识化组织人力资源柔性管理的组织模型，并要求实施知识化组织下的人力资源柔性管理。

[26]谢琳、杜纲（2006）提出了人力资源柔性管理的四个评价维度：职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性，以及相应的指标体系。

[27]
关于新旧人力资源柔性管理模式的研究。

李燕萍、吴欢伟（2003）首先从人力资源柔性管理的动因分析入手，引进了两种国外成功的人力资源柔性管理模式：原始柔性企业（OFF）模型和新柔性企业（NFF）。

OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。

英国和爱尔兰就是典型通过OFF模式实现企业柔性人力资源管理模式的国家。

NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。

这种体系中并不是按照功能划分组织生产，是以单元生产或群体生产为基础，需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。

加拿大就是典型通过NFF模式实现企业柔性人力资源管理模式的国家。

[28]
三、结论
国内外关于柔性的研究越来越引起理论界和企业界的重视，研究的内容覆盖了战略、制造等多个职能领域以及企业的主要资源和过程，研究的方法都是从柔性的过程出发逐步往上向子系统和职能柔性出发，但是对柔性的研究和运用却存在着一系列的问题：在研究柔性的过程中可能掺杂着对企业无效的能力、对柔性管理的研究多在制造和战略等职能领域，对人力资源柔性的研究比较匮乏、重本质与功能的解释，轻柔性管理形成机制的研究、很多柔性人力资源管理的研究没有重视其处在一个动态的环境中，而过多的关注与企业某一时间点的柔性管理研究。

未来的研究可以多一些定量的、实证的分析，少一些定性的分析。

并要在发展和丰富这一理论的同时，将其灵活的运用于现实的企业人力资源管理中去，经受现实的考察，并针对所反馈的意见与要求及时的进行更改和修正。

有条件的情况下，可以借鉴一系列的典型案例的分析，总结出企业人力资源柔性管理的规律性的经验和理论。

从而在实践的这一层面上丰富企业人力资源柔性管理的管理理论。

作者简介：陆勇，徐州师范大学在读研究生；高田钦，徐州师范大学副教授，南京师范大学博士。

注：[1]Merriam-Webster’s Collegiate Dictionary.New York: Merriam-Webster,1998,701.[2]Mandelbaum Metal. F l e x i b i l i t y a n d d e c i s i o n m a k i n g,E u r o p e a n Journal of Operational Research,1990,44:17—27.[3]Sanchez R Strategic flexibility in product competition .Strategic Management Journal.1995,16:135—159.[4]Lepak DP.Takeuchi R and Snell SA.Employment Flexibility and firm performance:examining the interaction effects of employment mode,environmental dynamism,and technological intensity.Journal of Management.2003,29:681—700.[5]Dreyer B and K Gronhaug.Uncertainty,flexibility,and sustained competitive advantage .Jonurnal of Business Research,2004,57(5):484—494.[6]Paul Blyton ,Jonathan Morris.Reassessing Human Resource Management:HRM and the Limits of Flexibility SAGE Publications,1992:116—130.[7]Wright P M Snell S S.Toward a unifying theory for exporing fit and flexibility in strategic human resource management.Academy of Management Review.1998,23(4):756—772.[8]The Role of Human Facrors in Flexibility Management:A Survey,Sami Kara,Berman Kayis,and Shaun O’Kane,Human Facors and Ergonomics in Manufacturing,Vol.12(2002).[9]Flexible Management of Workers:Review of Employment Practices in the construction industry in singapor, George Ofoori and Yaw A.Debrah construction management and economics(1998)16,397—408.[10]Wright P M Snell S S.Toward a unifying theory for exporing fit and flexibility in strategic human resource management.Academy of Management Review.1998,23(4):756—772.[11]Milliman J,Vonglinow M A ＆Nathan anizational. life cycles and strategic international human resource management in multinational companies:Implications for congruence theroy.Academy of Management Review.1991,16(2):318—319.[12]Lengnick-Hall CA and Lengnick-Hall ML.Strategic Human Resource Management: A Review of Literature and a Proposed Typology,Academy of Management Review.1988,13(3):454—470.[13]Atkinson J..Manpower Strategies for Flexible Organizations.The personnel Management,1984:28—31.[14]Pfeffer,J.＆Bron J.N.Taking the Workers Back Out:Recent Trends in the Structuring of Employment. Research in Organizational Behavior,1988:257—303.[15]Sanchez R Strategic flexibility in product competition .Strategic Management Journal.1995,16:135—159.[16]Lepak,Takeuchi＆Snell.Employment Flexibility and Firm Performance:Examining the Interaction Eeffects of Employment Mode,Environmental Dynamism,and Technological Intensity.Journal of Management,2003:5.[17]Blyton P..Workforce Flexibility//The Handbook of Human Resource Management.Oxford:Blackwell,1996 .[18]Adrian Wilkinson＆Mick Marchington, Managing human resources for TQM:possibilities and pitfalls, Employee Relations, 1996.[19]Huselid,M.A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover,productivity,and Corporation Financial Performance.Academy of Management Journal,1995:635—672.[20]George Ofoori and Yaw A. Derah. Flexible management of workers: review of employment practices in the constructionindustry in Singapore[J].ConstructionManagement& Economics,1998,16(4):397—408.[21]Heh JournalHuang,John B Cullen. Labor flexibility and related HRM practices:A study of large Taiwanese manufactures[J]. Canadian Journal of Administrative Sciences,2001:1.[22]董华,邓玉勇.对柔性管理的再认识[J].中国软科学,2002/01:122—123.[23]江晓岚.企业柔性管理分析[D].青岛海洋大学,2002.[24]聂会平,王培根,郭毅夫,人力资源柔性管理评价[J].江苏商论,2007/12:127—129.[25]许瑛,杨惠兰.企业人力资源柔性管理模式[J].经营与管理,2004/08:43—44.[26]江丰沛,许春燕.组织知识化与人力资源柔性管理模式探析[J].中国成人教育,2008/07:13.[27]谢琳,杜纲.人力资源柔性管理的评价指标体系及分析模型[J].西安电子科技大学学报(社会科学版),2006/02:103—107.[28]李燕萍,吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理,2003/16:56—57.
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