我国现代企业管理创新理论与实证研究——基于企业管理创新成果的

我国现代企业管理创新理论与实证研究——基于企业管理创新成果
的
摘要:知识管理是我国现阶段管理创新的必然趋势。

随着经济与科技现代化的不断发展,客观上要求管理模式从传统的对物对事的管理向现代的对人对知识的管理过渡。

对知识型员工的管理是我国管理创新的主要方向,其基本路径在于将知识型员工塑造成为知识产权市场交易主体,构建有效的知识产权交易市场,最终实现既满足经营发展的知识需求,又提高员工向贡献知识的积极性。

关键词:现代;管理创新;知识员工;知识产权
一、文献回顾
Schumpeter是现代创新理论的开创者,在他看来,“创新”就是“建立一种新的生产函数,把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系,从而形成一种新的生产能力,以获取潜在利润”。

按照Schumpeter的观点,无论是引入一种新产品、采用一种新的生产方法、开辟新市场、获得原料或半成品的新供给来源,还是建立新的组织形式,都是创新,很长时期内学者们对创新问题的研究都没有超出这一范围。

20世纪80年代开始,随着知识经济的快速发展,知识经济管理的创新研究开始受到重视。

Schumpeter的研究对于此后创新问题的研究产生了深远影响。

随着知识经济的兴起,Drucker(1989)把知识作为一种生产要素引入创新概念。

他认为,“创新,即用知识生产新知识,不是美国那么多民间传说所断言的‘灵感’,也不是孤单的个体在其车库里干得最出色。

创新需要系统的努力和高度的组织”。

“创新是的一项基本职能,其主要目标在于满足、引导和创造顾客需求,必须以此规范和员工的创新思想和行为,激发员工的创新热情;创新是一个复杂的过程,需要知识、经济和社会的有机统一才能完成”。

从Drucker对创新的理解中可以看出,创新是一个知识的积累、生产、再生产和应用的复杂过程。

因此,管理创新的重点在于对掌握知识的员工的管理和使用,即知识员工的管理。

知识员工的概念是Drucker于1959年首先提出来的。

他认为,知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。

加拿大着名学者Horibe认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

当然创造过程中需要用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅
重的麻包。

”Drucker(1999)认为,知识是一种高品位资源,知识工作者是宝贵的财富,知识工作者必须被视为资产而不是成本,管理的重要任务就是保存这种资产并发挥其作用。

野中郁次郎(1991)认为,组织的知识创造是一个隐性知识和显性知识的相互转化过程,完整的知识创新过程必须实现显性知识与隐性知识间成功的转换,使知识在组织内部加以扩大,促成创新。

改革开放以来,我国学者从不同的角度对管理创新理论进行了大量研究。

韩岫岚(1997)认为,管理创新是实践经验的总结和在理论上的升华。

创新的内容是多层次和多层面的。

他从四个方面提出了未来管理创新的方向:具有全球意识的国际化经营管理、善于捕捉机遇的寻机化管理、实施灵活多样的弹性化管理、注重人才开发的人本化管理。

梁镇(1998)认为,管理创新是指家用新思想、新技术、新方法对管理系统(或战略、组织、技术、文化管理的某一个方面)的组合进行重新设计、选择、实施与评价,以促进管理系统综合效能不断提高的过程。

可以大致概括为“四全管理创新”,即全员性、全方位、全过程、全面效益,其中关键在创新设计。

李轩(1998)认为,管理创新是指创造更有效整合有限资源的范式。

这种范式既可以是新的贯穿于经营活动全过程的系统的价值观与方法论体系,也可以是新的具体利用有限资源的手段及目标制定程序的变更。

邓衍、葛新权(20XX)认为,管理创新的重点在于注重内部核心能力的培养,即不断进行新思想(观念)、新战略、新制度、新方法、新技术、新产品、新市场的构想和实施。

宁晓青(20XX)指出,管理创新就是按照现代制度的要求,放弃旧的传统管理模式及其相应的管理方式和方法,创建新的管理模式及其相应的方式方法。

管理创新的目的旨在通过引入一种更为有效而尚未被众多所采用的管理方法,从而在要素不变的情况下,提高产出水平,或者在较少要素投入的条件下,获得同样高的产出水平。

陶向南、金光和赵曙明(20XX)探讨了传统知识创新模式和以硅谷中小高新技术为代表的新知识创新模式之间的区别和。

在此基础之上,他们从不同角度分析了在不同创新模式下高新技术所采用的组织形态特征,并给出了不同类型高新技术人力资源管理所具有的典型特点。

苏小方(20XX)从产权的角度来研究管理创新。

她认为,职工积极性供求是“职工产权”的函数,在货币化的“职工产权”部分为既定时,增加非货币化的“职工产权”部分能够明显调动职工积极性,我国管理创新应重在把职工当成“产权人”,充分尊重和满足“职工产权”,创立公平的产权交易市场,提升职工的产权地位。

二、我国管理创新的成果分析
(一)我国历届管理成果获奖的行业分布情况
在管理创新方面,所取得的创新成果排名前5位的行业有轻工业、机械行业、钢铁行业、电力行业和铁道部门。

轻工业部门所取得的成果最多,14届总共
获得了122项奖励(包括第一、二、三等奖)。

核工业行业所取得的管理创新成果最少,14届总共只获得了3项奖励。

(二)我国历届获奖管理成果的内容分布情况
我国的管理模式还处在传统的对物的管理阶段,同现代管理模式(即人的管理)还存在一定差距。

随着西方现代管理理论不断流入我国,各行业不断涌现出西方式的管理理念,例如管理再造工程、学习型和知识型管理等。

从1993年第2届创新成果评奖开始一直持续到20XX年,每一年都有市场开拓方面的创新成果出现。

目前共取得97项成果,占总成果的%,这说明管理创新的方向与我国经济体制改革的路径基本一致。

(三)我国管理创新的基本判断
通过上面的分析,可以初步得出结论:虽然我国近20年来在管理创新方面取得的成果较多,但是从这些成果的行业和内容分布来看,垄断行业职工的知识密集度较高,但所取得的管理创新成果却并不多,其主要原因在于垄断行业的市场化程度较低,缺乏市场竞争的外部压力,而对知识型员工的知识需求仅仅在于满足的基本经营活动的需要,的发展路径不是依靠充分发挥员工的知识贡献,而是凭借垄断的保护力量。

垄断行业的知识型员工向贡献知识所获得的报酬主要在于满足货币要素的需求,对于非货币因素的考虑较少,主要原因可能在于垄断行业没有形成有效的知识产权交易市场,知识型员工无法同进行对等谈判,从而不能按照期望的知识价格交易自己的知识。

因此,在满足货币需求的情况下,由于无法得到非货币报酬,员工缺乏进一步创新的动力。

目前我国在知识管理方面处于十分薄弱的环节,知识管理在国家评奖中的第10届、11届各有1项,14届有2项成果分别获得奖励。

随着我国现代制度的建立和发展,管理模式应从传统的对物对事的管理向对人对知识的管理,这是适应知识经济发展的客观需要。

三、我国管理创新的路径设计:知识员工管理
虽然十几年来我国在管理创新中所取得的成果十分丰富,但是获奖的成果知识含量并不高,总体管理模式还是属于传统的物的管理阶段。

加强知识管理,培育知识型员工是适应我国建立现代制度的必然趋势。

知识员工管理的对象是掌握管理知识、技术知识和其他知识的员工,管理的目的是促进知识员工的知识创新,增强知识员工向贡献知识的积极性。

毫无疑问,知识员工和知识创新是创造和保持竞争力的关键。

如果我们将视为知识的需求方,知识员工则是知识的供给方。

需要知识和知识员工,需要向知识的供给方支付报酬,即工资;知识员工为了得到期望的报酬,需要向供给知识,和知识员工之间形成一种新的劳资关系。

在开放的知识交易市场中,和知识员工之间形成一个知识供求模型。

将知识需求模型和知识供给模型放在同一个坐标系内,可以得到知识产
权的供求模型。

如图所示。

在坐标系中,当知识供求达到均衡状态时,存在两个均衡状态:向知识所有者支付的知识价格(kpe)同知识员工提供知识期望得到的报酬(kpe)相等;对知识的需求量(kqe)同知识工人所提供的知识量(kqe)相等;在支付了知识工人所期望的“知识产权”费用后,得到了自己需要的知识。

知识工人获得了自己期望得到的知识产权报酬后,向提供了所掌握的知识。

在完全知识产权市场条件下,职工的知识供给达到了帕累托最优状态。

从知识供求模型中可以看出,当知识员工所提供的知识供大于求时,说明知识出现过剩,或者对知识的需求不足。

当知识员工所提供的知识小于需求时,说明知识员工缺乏提供知识的动力,或者迫切需要知识。

对于资方和劳方来说,对知识的供求应当有一个均衡点,一旦知识供求均衡被打破,都会出现不利局面:如果知识员工提供知识的数量超过了均衡点,这样就会过度消耗知识员工的脑力和体力,而一旦知识员工得不到因过多的知识付出所需要的回报,那么知识员工就会提出辞职或者产生其他劳资纠纷。

如果知识员工提供知识的积极性低于知识供求均衡点,这时,的生产经营活动会受到一定的损失。

因此,在管理活动中,在努力调动知识员工充分发挥提供知识积极性的同时,还要想方设法使知识供给量和需求量处于均衡状态。

如果要使知识处于供求均衡状态,这就需要一定的条件:一是知识的供求双方处于完全平等的地位;二是在供求双方之间存在一个公平的知识产权交易市场。

在第一个条件具备的情况下,第二个条件不一定就具备,即使在劳资双方处于平等的地位时,平等的知识产权交易市场不一定就存在。

但是,要建立平等的知识产权交易市场,市场中的交易双方必须处于平等的主体地位,否则,知识产权的交易活动就会导致处于强势地位的损害处于弱势地位的知识员工利益的不对等交易出现。

当平等的知识产权交易主体和公平的知识产权交易市场同时存在时,即使知识交易处于供求失衡的状况,交易双方也可以通过一定的途径来进行调整,使知识供求实现新的均衡。

在知识供求模型中,当知识产权的价格为kpe2时,知识员工向提供的知识量(kqe)大于对知识的需求量(kq1),会出现知识剩余,剩余量为(kqe2-kq1)。

产生知识剩余的原因可能在于向知识型员工支付的货币报酬较高,知识型员工队伍庞大且员工对的前景充满信心,员工们对自己的岗位较为满意。

在这样的工作,员工的个体成长、工作自主、业务成就等能够得到充分展现。

这时可以通过与员工对等谈判,将的经营活动进一步扩张,为使
得员工向贡献知识提供更多的机会。

在知识供求模型中,将需求曲线从d1平行向右上方移到d2,这时对知识的需求从kq1增加到kqe2,最终使和知识工人的知识
供求达到均衡状态e2。

当知识产权的价格为kp3时,知识员工所愿意贡献的知识为kq0,这时所需求的知识量为kq2,出现知识短缺,知识缺口为(kq2-kq0),知识短缺的主要原因可能在于愿意支付的知识产权费用不能满足员工的期望,从而发生知识型员工跳槽或外部员工拒绝进入工作,这样就会导致知识型员工数量减少,愿意接受知识产权价格的员工自身知识水平不高。

这时,一方面可以通过提高知识产权的货币价格来刺激知识型员工积极向贡献知识,另一方面通过创造优越的个人成长环境、增加员工的工作自主性、建立合理的工作业绩考核制度等非货币因素来刺激员工向提供知识,同时适当地减少的经营活动来降低对知识的需求。

将知识产权的价格从kp3提高到kpe1,对知识的需求量从kq2降低到kqe1,最终使劳资双方对知识的供求达到均衡状态e1。

因此,从模型的分析可以看出,有效的知识员工管理主要取决于两个条件:(1)将知识员工塑造成为平等的知识产权市场交易主体,在同知识交易的谈判中处于平等的地位;(2)建立有效的知识产权交易市场,使知识员工能自动进退市场,最终实现市场调节知识产权的货币价格。

上述可见,从传统的对物对事管理向对人对知识的管理过渡是建立现代制度的必然要求。

其基本路径是将员工视为知识产权的所有人即知识产权市场交易主体,构建有效的知识产权交易市场,最终既满足经营发展的知识需求,又提高员工向贡献知识的积极性。

参考文献:
熊彼特约.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,1997.
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