员工心理契约违背差异模型研究

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图　心理契约违背差异模型

理论研讨

员工心理契约违背差异模型研究员工心理契约违背差异模型研究

摘要：本文着重探讨了心理契约破裂与违背的差别，在此基础上提出心理契约的差异模型，从具体差异因素、差异特性以及个体因素等三个方面介绍了个体心理契约违背感的形成过程，初步回答了什么时候员工将未履行的承诺认定为心理契约违背，并提出减少其负面影响的建议。

关键词：心理契约破裂；心理契约违背；差异模型

文／蔡高亮

（ｄｉｓｃｒｅｐａｎｃｙ）。具体差异因素是指造成差异中个体心理契约内容方面。我们主要从个体期望的来源、契约性质两个因素来分析。

（１）个体期望的来源。当个体觉得自己完成了对组织的责任后，就会在主观上觉得组织应该满足他的期望。这种期望的来源主要有两个方面：

组织惯例和组织文化。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为：员工通过观察公司典型行事方式和分析组织中的先例而形成自己对组织的期望，当个体刚刚加入组织时，通过对组织的规章制度的系统学习，形成最初的心理契约，但是随着组织中个体经验的累积和信息的交流，最初的心理契约就会根据个体对组织实际行事方式的理解而有所调整；毫无疑问，组织文化中在暗含了对组织成员的期望的同时，也暗含了组织对其成员的承诺。组织文化对于个体心理契约的形成也有着重要的意义。

组织代理人。个体会将组织的招聘人员、人力资源专家、直接上级和高层管理人员看作组织的代言人，将他们的承诺某种程度上定义为组织对个体的义务的某种暗示，在心理契约形成过程中产生很强的暗示作用。但是不同的代理人对心理契约的影响不一样，Ｔｕｒｎｌｅｙ＆　Ｆｅｌｄｍａｎ发现：组织成员较为看重直接上级或者是高层管理者对他正式或是随意的承诺，如果没有履行的话就较容易造成心理契约的违背，而由于人力资源部门的招聘者等的承诺未履行等对心理契约的影响相比较要小一点。

（２）契约性质。契约性质是指契约内容对于个体的重要性。心理契约由许多个方面构成，主要包括交易型内容和关系型内容，如工资、终身雇佣、培训机会等等，各个方面在心理契约中的重要程度不一样。一般而言如果工资、奖金等交易型契约内容低于个体的期望的话，发生心理契约违背的可能性就比较大。这是因为工资等对组织成员的生活水准有较大的影响；对于关系型契约内容也因个体的差异产生不同程度的心理契约违背感。如：终身雇佣保障对于年纪大一点的个体来说相对比较重要；而培训机会、晋升机会等方

心理契约是２０世纪６０年代Ａｒｇｙｒｉｓ提出，Ｌｅｖｉｎｓｏｎ加以界定的一个概念。最初是描述企业与员工之间隐含的、未公开说明的期望的总和。后来它被界定为，在承诺、信任和同意基础上，员工对个体与组织双方相互责任的信念系统。自从２０世纪９０年代以来，由于激烈的市场竞争和日新月异的技术革新，使得心理契约一直是组织行为学研究的热点。其中，因组织未履约或个体认知差异导致的心理契约破裂和违背受到前所未有的重视，并成为当前研究的热点。

一、心理契约违背与差异模型

Ｍｏｒｒｉｓｏｎ　＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ准确定义了心理契约破裂和心理契约违背：心理契约破裂是个体对于组织没有履行心理契约的主观感知，而心理契约违背则涉及个体情绪和情感体验，它是个体对于组织未兑现承诺的信念，常常伴随着失望与愤怒，并对个体的工作态度和行为产生重大的负面影响，如心理契约违背会减低员工的组织承诺、组织的公民行为、工作满意度等，因此，对于心理契约违背的研究有着重要的现实意义。但是心理契约是个体期望的集合，由许多内容构成，到底个体在什么程度上形成心理契约违背西方学者一直没有达成共识。Ｔｕｒｎｌｅｙ在对８００名经理人员的心理契约研究过程中，发现８１％的被访人员觉得组织至少在心理契约的一项内容上没有履行责任，而让他们对心理契约从总体上进行评价时，只有２４％的被访人员产生了心理契约违背感。为什么会存在这种差异？什么时候个体会将未履行的承诺认定为心理契约违背？下面通过心理契约违背的差异模型进行分析。

１．具体差异因素

差异是指个体感知心理契约履行程度与期望的不一致

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面的差异对年轻员工的心理契约影响较大。

２．差异特性

差异特性是指期望与结果不一致的原因、过程。主要包括差异归因、差异程度、发生间隔等因素。

（１）差异归因

参考Ｍｏｒｒｉｓｏｎ　＆Ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９７）的心理契约违背的动态机制模型，根据组织是否有能力以及是否愿意兑现其在心理契约中承诺的责任，个体对差异的归因可以归纳为两种情况：拒绝履约，理解不一致。

拒绝履约。一些不可抗力导致组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革等，都可能使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们愿意但没有能力履行先前的承诺。此外还存在企业的有意违约，对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损等，但兑现承诺也意味着付出某种代价，有时组织的高层领导人从眼前利益出发，可能倾向于有意拒绝履约。

理解不一致。由于员工对于组织责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异，导致组织认为已经履行组织的责任，而员工却认为组织没有履行承诺。这主要是由于个体背景因素、价值观和信念等原因造成的。

（２）差异程度

显而易见，与期望差距越大，即差异和不一致越大，发生心理契约违背的可能性会越大，违背的程度越高。之所以在工作稳定性、晋升机会、培训机会中年长和年轻员工对心理契约的感知差异就能证明这一观点。

（３）时间间隔

时间间隔是指承诺发生时间和契约感知不一致时间之间时间的长短。由于心理契约的动态性，会在雇用双方互动中不断调整。而且先前的研究也证明个体倾向于认识和接受心理契约的暂时性，因此，个体会接受，或者期望心理契约内容的某些变化。所以从最初承诺到发生个体感知契约未履行的时间间隔越长，个体产生心理契约违背感的可能性就越小。

此外上面所列的两个方面都输入到特定的个体，经由个体的显著性和警惕性的主观加工，从而导致心理契约违背感的产生及其程度的差异。这主要是由于个人能力、年龄、

性格，对组织的信任程度等各方面的原因造成。首先，每个人都有自我服务的倾向，对他所擅长的任务赋予的重要程度要高，而对他不擅长的任务则较低。其次，年龄不同也有区别。第三，组织成员的性格特征、敏感性以及思考方式等等都对加工过程造成影响。如敏感的人较容易将低于期望的回报归因于外部，归因于不公，这就容易造成心理契约的违背。最后，是个体对组织的信任程度。个体对组织的信任度越低，就越可能警觉地监视组织是否履行承诺，也就越可能预计到组织的违约。

本文试图从差异的产生原因，过程，并结合个体因素对心理契约违背感的产生提供一个新的视角。从模型看，由于心理契约的内隐性以及个体的选择性知觉，从而导致心理契约违背，当然我们也可以从中发现一些办法，来降低员工对于履行不一致的感知和心理契约违背的消极负面情绪。例如：充分的沟通机制的建立，及时的绩效反馈，信任的组织文化的形成等等，这些都可以帮助员工全面认知差异，使之进行正确切实的比较和归因分析，从而降低心理契约违背感，及其带来的负面影响，从而改善雇佣关系，提高企业的竞争力。

作者单位：江南大学商学院

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