从制度耦合看国企高管薪酬激励

从制度耦合看国企高管薪酬激励安排
章七根
内容摘要：国企高管薪酬是按照激励兼容理论设计的，激励兼容是委托代理
双方利益均衡的具体体现，是委托人让渡权利，而代理人承担义务的契约安排。

确保这一契约义务的履行需要有相应的前提条件。

在国有企业特定制度背景下嵌入激励兼容机制存在着与制度结构中其他制度安排不协调的问题，这也是国企高管高薪问题之所在。

［关键词］:高管高薪激励兼容前提条件制度协调
［作者单位］:浙江金融职业学院浙江杭州310018
一、引言
美国金融危机爆发以来，国企高管的高额薪酬一直是国内舆论关注的焦点。

国企经营者的高薪并不是近年的现象，在国企高管薪酬引起舆论广泛关注背后值得深入探讨的是：对薪酬的争议是在金融危机这一特定背景下，人们的道德与公平诉求，还是薪酬机制出现问题。

目前世界各国公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激励兼容理论设计的，基于在信息不对称下，经营者的经营才能只能被激励，不能被强制的理解，为调动经营者的积极性，确保公司有效运行，需要通过激励兼容机制诱导代理人采取委托人期望的行为。

因而判断国企高管高额薪酬是否合理需要考虑的是激励兼容机制的合理性，在国企这一特定的制度背景下的协调性。

如果激励兼容机制是合理的，在国企这一特定的制度背景下“嵌入”激励兼容机制与国企的其他制度安排相协调，对国企高管高薪争议就更可能是人们的道德与公平诉求，否则表明高管薪酬机制存在问题。

一、激励兼容机制及应具有的条件
激励兼容机制是研究在信息不对称下如何激励代理人按委托人的期望行动的问题，它是由威尔森（1969）、罗斯（1973）、米尔利斯（1974）、霍姆斯特姆（1979）以及格罗斯曼和哈特（1983）等人开创的。

在信息对称的情况下，代理人是否履行了其应尽的义务是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的代理人行为确定其是否履行了义务，从而对其实行奖惩或确定是否继续交易。

在非对称信息情况下，所有者不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，而这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定，因而委托人就存在一个使用何种方法促使代理人履行义务的问题。

高管的经营能力作为人力资本，委托人不能使用“强制合同”来高管选择其希望的行动，只能是选择满足高管参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。

激励兼容的基本模型为Y=K+aB（K为参与约束，a为分成比例、B为产量等可以挂钩指标，且是代理人努力的结果），从激励兼容的基本模型可以看出，如果a确定得相对合理，且委托人对挂钩指标B的内在质量又有相对清晰的界定，有
较为明确的标准，是否按标准生产的检验成本较低，确实可以使代理人与委托人做到激励兼容，激发起代理人参与积极性，有助于代理人履行义务。

也正是激励兼容机制在竞争性领域具有良好的诱导作用，即使在本次金融危机的发源地美国，政府对金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融机构，对没有接受政府救助或还清政府救助款的公司，并没有因为金融危机而改变公司的薪酬制度。

激励兼容机制在竞争性领域确实能诱导代理人按委托人的期望行动，但激励兼容机制并非没有缺陷，要充分发挥激励兼容机制的作用需要有相应的前提条件。

1•激励合约达成是市场重复博弈的结果
激励机制可以看作是对劳动力的定价，当劳动能力与劳动结果都可以确定时，出价是容易确定的；而当劳动能力与结果难以确定时，必须在劳动力充分流动的基础上，通过市场博弈加以确定。

经多次重复博弈达成的激励合约是委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商的结果。

从制度有效运行角度来说，制度参与者的利益均衡是制度有效运行必须具备的前提条件。

交易双方是否通过多次重复博弈达成激励合约，对激励合约能否有效发挥诱导作用有着重要影响，只有通过合约双方的多次重复博弈，才能最大限度地消除契约的不确定，对自己可得的利益和对他人应承担的义务有一个相对准确的定位，为自觉履行义务创造良好的前提。

如果没有通过市场多次重复博弈，激励合约签订双方会因缺乏真实的市场信息参照而使激励获取与义务承担难以达成均衡，从而对代理人形成良好的激励预期。

激励合约要求通过市场博弈达成均衡，这要求博弈的参与双方必须是独立的市场主体。

如果博弈参与双方并不是一个独立的市场主体，在缺乏有效的市场信息参照下，激励合约参与双方无法形成激励获取与义务承担均衡的感受，激励作用也就无法有效发挥。

随着现代公司组织形式的发展，独立市场主体的独立性受到了越来越多的限制，通过市场博弈达成激励合约的有效性也受到了影响。

从股东层面来说，在股东人数众多，特别是公司公开发行上市后，因股权的分散化，中小股东受监督成本和监督能力的制约，以及存在的“搭便车”效应，参与监督经营者的意愿不强，往往会放弃对经营者的监督投票权，使上市公司容易形成内部人控制，并采取损害所有者利益的机会主义行为。

美国萨班斯法案的颁布正是证券市场仅靠本身的自组织均衡无法有效保证投资者利益的情况下，国家通过颁布强制实施法案迫使经营者履行对投资者义务的具体体现，这是其一。

其二，从董事会层面来说，公司董事会存在着被经营者施加过多影响和被“同化”的可能，从而使公司董事会无法有效做出监督经营者的行为。

波及全球、影响巨大的美国金融危机引发了这样一种质疑，就是作为监督公司经营者的董事会为什么会允许经营者采取如此冒险的行为？有学者就认为原因在于董事们与总经理之间的关
系已经变得极为“亲密无间”。

2•激励合约挂钩指标不能偏离公司长远发展目标
激励合约能否诱导经营者按照所有者的期望行动，通过激励合约诱导协调经营者与所有者的利益，这与挂钩指标B直接相关。

如果激励安排的挂钩指标设置不合理，偏离公司健康稳健发展的长期目标，过于专注有损公司长期发展的短期成果，激励合约安排会人为地放大企业的经营风险。

企业的经营目标是实现公司价值的最大化，公司价值的最大化表现为能保持公司健康稳健的长远发展。

但企业在实现价值最大化的过程中，激励合约地安排会受到内外两个方面的影响，从而使激励合约的挂钩指标偏离公司长远发展。

从公司内部来说，公司价值最大化的长远目标实现需要阶段性发展目标的衔接。

在企业的不同发展阶段，公司发展的阶段性经营目标可能是多元的，不同的目标选择既可能相互冲突，也必须有度的限制。

如企业追求稳健经营与寻求业绩快速增长矛盾；企业追求规模扩张，提高市场占有率与稳健发展矛盾等。

在信息不对称下，诱导性激励安排会强化代理人专注于短期经营成果的倾向，如短期的业绩和市场规模扩张等，从而人为地放大企业可能面临的风险。

在本次金融危机
中，美国最大的金融保险集团AIG陷入破产边缘，在政府1800多亿美元的强力救助后，仍面临着公司可能被拆分重组的命运，走到这一步正是过渡追求短期业绩的激励合约诱使其采取了疯狂行为，公司大量介入CDS t务，致使其在次贷危机爆发后因CDS业务的大量赔付而陷入破产拆分的边缘。

我国保险公司同样在业务提成的激励合约的诱导下，为实现更大的市场份额目标，纷纷采用有损公司长远发展的恶性价格战、违规支付手续费等行为。

如果不是保监会及时叫停以恶性价格战为手段扩充市场份额行为，其后果也可能是非常恶劣的。

从企业外部来说，公司阶段性经营目标的选择在激励合约诱导下，会受到行业内其他公司采用的经营模式与竞争手段的影响，很可能被卷入到系统性风险中。

美国金融危机就是在激励合约诱导下，经营者无法抵挡来自行业内其它公司次贷业绩诱惑和竞争的结果。

受早期开展次贷业务相关公司经营业绩快速增长的赚钱效应影响，与次贷业务相关的贷款公司一一投资银行一一保险公司、对冲基金等金融机构都经受不住与次贷相关的经营模式的利益诱惑，纷纷介入相关的业
务，使次级贷款规模像滚雪球似的不断扩大，其结果是在金融企业自身也搞不清业务风险所在的同时，将金融企业都卷入到系统性风险中，最终酿成了席卷全球的金融危机。

3•实现激励目标的手段必须稳健
在所有者和经营者通过激励合约安排协调了各自利益后，经营者采取何种手段以实现业绩目标对公司长期利益产生直接影响，关系到能否有效履行对所有者的义务。

受激励合约诱导和经营者对经营失败的责任承担能力有限等因素的影响，经营者为最大限度实现自身利益，更可能拿所有者的财产进行冒险。

为保证
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公司价值最大化的经营目标实现，确保公司稳健健康发展，必须对激励合约规定业绩目标的实现手段进行有效监督与控制。

如果不对激励合约的实现手段进行必要的监督与控制，经营者可能的冒险行为不但会影响到公司本身的生存与发展，而且可能导致相关企业的竞相仿效，形成系统性风险。

美国金融危机展示了一幅令人影响深刻的，必须对激励合约实现手段进行有效监控的生动画卷。

在激励合约的利益诱导下，美国金融企业非常专注于短期的业绩目标，纷纷效仿采取了有违公司长远健康发展的经营手段：违反贷款的谨慎原则，对不符合贷款申请条件的客户发放贷款；滥用金融创新，进行非风险对冲的衍生产品交易；采用高杠杆倍率经营等等。

对这些有违公司长远发展的经营手段缺乏有效的监控，正是最终酿成了席卷全球的金融危机重要原因之一。

三、国企高管激励机制与其他制度安排的耦合存在问题
在竞争性领域中能有效发挥作用的激励兼容机是否适用于国有企业，实际上是激励兼容机制与国企的其他制度安排能否耦合的问题。

由于任何一种制度安排都是“嵌在”制度结构中，它必定内在地联结着制度结构中的其他制度安排，因而每一种制度安排的效率还取决于与其他制度安排能否有效耦合。

如果激励兼容机制与人们的观念、国企制度环境等方面能协调一致，有效耦合，激励制度就能取得较好的诱导效果；相反，如果影响激励兼容机制与国企的相关制度安排未能协调一致，给人有机可乘的信念，激励兼容机制在运行过程中就会出现困难与问题。

从制度系统有效耦合的角度看待，国企激励制度与其它制度安排还存在着许多未能有效耦合问题：
1 •在信托责任意识薄弱基础上更容易导致激励不兼容。

在所有者与经营者分离后，不论对经营者采取何种激励形式，其获得总是占经营业绩很少的一个比例，在信息不对称、代理人责任承担能力有限制约下，经营者可能会置所有者的利益不顾而采取更多地机会主义行为，以最大化其自身的利益。

美国金融危机暴露出来的高达30倍以上的杠杆比率说明，在经营者的责任承担能力有限下，激励兼容并不能保证经营者履行其应承担的义务，相反会激化其机会主义行为，损害所有人或投资者的利益。

我国企业经营者长期存在着信托责任意识薄弱，国企公司治理结构尚远离市场化要求，高管对经营责任承担能力更为有限，利用各种手段非法侵占所有者利益案件频发，在这一基础上嵌入激励兼容机制，代理人会有更大的机会主义倾向，更容易以个人利益最大化作为企业经营目标的选择，从而更容易人为地放大企业的经营风险。

我国证券市场短短十多年的发展历程充分说明，在信托责任意识薄弱、公司治理结构问题重重、高管责任承担能力更为有限的基础上嵌入激励合约安排，如果不对其采取有效的监控会导致灾难。

我国证券市场在十多年发展中，国有证券公司先后经历了两轮大规模的重组与注资，先后有30多家证券公司破
产与重组。

短短十多年发展，有30多家国有券商被迫破产和重组，这与券商在
激励合约的诱导下，过度专注于与个人利益直接相关的短期业绩提高，采用非法融资和挪用客户保证金等手段直接在一个缺乏投资价值市场进行高风险股票炒作的必然结果。

近期爆出的北京农村商业银行商务中心支行爆出的 4.6亿按揭诈骗案更是表明，在信托责任缺乏的基础上实行激励兼容机制，非常容易导致激励不兼容。

2.业绩挂钩指标受制于政府垄断
激励兼容机制能否起作用直接与挂钩业绩指标和分成比例相关，反映代理人努力程度的业绩指标和分成比例是否合理，需要在竞争性的市场环境中得到检验。

在竞争性的市场环境中，通过多次博弈和交往，对代理人经营能力、态度与行为是大体可以了解的。

青木昌彦(1995)认为人们的行动并不是根据精确的计算，而是依据对其他参与人会如何采取行动的经验判断采取行动，因而不需要对其他参与人行动的精确了解。

伦德纳(Rad ner, 1981)和罗宾斯泰英(Rubb in
stein ，1979)使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，基于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。

因而，要相对准确
地反映经营者的经营能力与努力程度，需要有竞争性基础，只有在竞争性领域，通过企业间的激烈竞争，才能较好反映经营业绩与经营者的能力与努力程度，激励兼容机制才能发挥出绩效。

但目前国有企业大都处于非竞争性领域或不完全竞争领域，国有企业的业务发展，经营业绩实现与政府资源与经营权力的垄断与行政控制直接相关，国企经营业绩好坏直接与政府的政策取向相关，而不能完全反映经营者的水平与努力。

国企高管高额薪酬也基本发生在政府政策取向有利于提升企业经营业绩的行业，如金融、保险、证券、资源、电信等行业。

国企高管高薪正是在政府垄断与政策保护下取得，这是导致国企高管高薪成为舆论焦点的重要原因，也反映了激励兼容机制的嵌入与其他制度安排的矛盾。

3.激励合约非市场博弈达成
激励合约作为委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商、相互博弈的结果。

一个利益均衡的激励契约达成至少需要两个条件：一是契约双方是独立的市场主体，为确保自身利益而进行讨价还价；二是在流动性基础上的博弈过程，如果缺乏在流动性基础上的博弈过程，激励双方都会因缺乏相对准确信息而难以达成利益均衡。

在国有企业激励合约确定过程中，契约双方都不是一个完全独立的市场主体，代表出资人利益的国资委或国资委指派的董事都无法独立按市场博弈过程确定公司高管薪酬，能采用的大多是与业绩关联有限的行政控制过程。

国有企业高管是政府指派的，而激励兼容本身是通过机制设置在诱导公司经营者经营积极性的
同时，能让公司经营控制在最有能力的经营者手中，这需要有流动性作为前提。

在契约双方都不是一个完全的独立市场主体的同时，国企治理结构还广泛存在代
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表出资人利益的董事与经营者“同化”的问题，确保所有者利益也就无从谈起。

在国企激励契约的确定过程中，满足激励合约多次重复博弈要求的流动性也面临问题。

劳动力的流动性在不同的国家受制于各自的特殊人文、传统、约束体
制等因素的影响，流动性是不一样的。

因此，在流动性不足的国家，就应该结合自身的情况，确定相应的激励制度。

国有企业高管的政府任命的结果是导致流动性不足，无法满足激励兼容机制在流动性基础上的多次重复博弈的要求，因而国
企存在着如何结合自身的实际，确定合适的激励机制问题。

4•激励合约履行能力无法满足激励兼容的需要
激励兼容作为驱使代理人按委托人期望行动的机制，委托人之所以给予代理人激励，是以其承担相应的义务为前提的，也就是委托人与代理人间签订的是关于代理人承担何种义务与可以得到某种权力和利益的契约安排。

美国金融危机清
楚地显示出，只是依靠激励兼容机制驱使代理人按委托人的期望行动，在信息不对称、代理人责任承担能力有限等约束条件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短视、贪婪行为，违背其对所有者的契约责任，最终损害所有者利益。

激励合约规定义务能否得到有效履行与经营者的履约资本和对违约惩罚直接相关。

对违约惩罚主要由二部分构成：一是与直接终止交易关系有关的未来损失，二是与参与者在市场上的声誉贬值有关的损失。

在信息不对称与可能产生的内部人控制下，对违背激励合约确定义务的惩罚如果仅由终止交易成本与声誉贬值成本构成是远远不够的，它不足以确保对所有者义务得到有效承担。

从美国金融危机教训中可以看出，经典理论认为的股份公司治理结构的惩罚机制是用脚投票和公司被收购是远远不够的，要确保治理结构的有效运行还必须有强有力的惩罚机制。

国企高管政府直接任命和高管薪酬确定机制非完全市场化使激励合约规定义务履行的约束严重不足，国企高管是否履行契约义务与交易关系是否终止没有直接关系，声誉也不会因此导致大幅贬值，更多的情况可能是在没能履行契约义务下还能获得高额的奖励，因而激励兼容机制也无法像预期一样发挥其诱导作用。

四、简要结论
制度的有效运行需要具备三个条件：一是制度参与者相互间形成利益均衡；二是对违反均衡规则的惩罚有效，制度具有可信威胁；三是“嵌入式”的制度安排应与制度结构中其他制度相互协调；否则，人们制定的制度与实际运行的制度就会出现偏离，形成纸面意义的制度与实际运行的制度。

国企高管的薪酬激励因处在特定历史背景下，明显存在着作为“嵌入式”制度安排的激励兼容机制与制度结构中的其他制度未能有效耦合的问题，最终导致激励兼容无法建立在双方利益均衡的基础之上，这是导致目前国企高管薪酬问题的根源。

对国企高管薪酬激励来说，一是需要在制度结构协调有效解决前对高管薪酬进行适度控制；二是需
要进一步深化改革，改变与激励兼容不相一致的体制与机制
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参考文献
青木昌彦，2001:《比较制度分析》，上海远东出版社诺斯，1998:《新制度经济学》，上海财经大学出版社
科斯哈特斯蒂格利茨，1999：《契约经济学》，经济科学出版社
王自力，2008：《道德风险与监管缺失：美国金融危机的深层原因》，《银行家》2008年第11期
常清陈君，2009,《公司治理机制失灵导致华尔街危机》，《上海证券报》2009 年1月7日
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。

一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。

2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。

（—）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核
算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资一（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。

3、按正式员工标准发放劳动保护用品。

（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过 3 天需报董事长批准。

2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工
要样。

3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。

4、不享受探亲假、婚假。

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1、身份证复印件一份，原件待查。

2、学历证明复印件一份，原件待查。

3、县级以上人民医院的体检报告。

4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工
还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。

2、发放工作牌，办理考勤卡。

3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。

4、将试用期人员带入用人部门。

四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是入职指引人”。

2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所。