四种人性假设

“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿受别人的指导。 多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强 制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工 作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要， 因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人， 这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。 在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是 管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的 剥削关系 过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工 人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。 过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作 用 但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比 如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。 老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
“自我实现人”假设的基本观点
要求工作是人的本能，多数人天生勤奋，会快乐自然地工作； 多数人具有自我管理、自我控制的能力，人们对组织目标的参 与程度，同获得的报酬直接相关； 多数人会主动承担、寻求责任； 多数人都是富有想象力、智慧和创造力的，相当多的潜能没有 发挥出来； 人有追求满足欲望的需要，员工的自我实现倾向与组织所要求 的行为之间并没有矛盾，只要管理适当，人们会把个人目标与 组织目标结合起来； 人们并非必然对组织目标产生抵触和采取消极的态度，造成这 种情况主要是因为不适当的组织压力。
四种人性假设
经济人假设
社会人假设
复杂人假设 自我实现人假设
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论，并由其首先提出。 亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱 因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经 济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和 控制，使员工服从并为此效力。 作为个体，无论处于何种地位，人的本质都是以追求个 人利益、满足个人利益最大化为基本动机，因此，“经 济人”也称为“实利人”。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人 员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎 样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情 况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让 我知道他们在干些什么。 老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前 读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老 板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机 会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。 不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有 得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加 决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并 征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。
管理策略
管理重点的改变：自我实现人“的假设把注意的重点 从人的身 上转移到工作环境上，但重视环境因素与”经济人“假设的重 视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控 制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能 在这种环境下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也 就是说能够充分地自我实现。
• “自我实现人”是美国管理学家、心理家马斯洛提出 的，他认为人的最高层次在于自我实现。 • 所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现 自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能 分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述 的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能 力，发挥自己自身潜力的欲望。同时马斯诺还将建立 在“自我实现人”假设基础之上的理论称为Y理论
与“经济人”假设对应的具体管理措施
任务管理：管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对 于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说， 就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往 等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、 指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它 认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是 作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社 会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会 人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中 还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫 茨伯格和 麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于 霍桑实验。
对”经济人“假设的评价
“经济人”假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代 的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态； 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体 制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但“经 济人”假设及X理论，也有很大局限性。 “经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理 性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，将人看成机器，这 与人的本质是不一致的。 “经济人”假设认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控 制、奖励与惩罚等措施，来促使他们达到组织目标，其是以金钱 为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自 觉性、主动性、创造性与责任心。 “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作 用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过 于狭隘。
人 际 关 系 理 论
与“社会人”假设相对应的是人际关系理论。 人际关系学说是建立在霍桑实验的基础上，其主要观点概括如 下： 工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自 追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人 与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重 要。 企业中存在着非正式组织 。这种非正式组织的作用在于维护其 成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的 干涉所造成的损失 ，以感情逻辑为其行为规范 。 新的领导能力在于提高工人的满意度 。职工的满意度越高，其 士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人 需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
管理人职能的改变：从“自我实现人”的假设出发，管理者的 主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关 系的调节者，而 只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创 造适宜的条件，减少和消除职工 自我实现过程中所遇到的障碍。
管理策略
奖励方式的改变：“经济人”的假设依靠物质刺激 调动职工的积极性，“社会人的”假设依靠搞好人 际关系来调 动职工的积极性，这都是从外部来满 足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属 （交往）需要。 “自我实现人”假设主要通过内 在的鼓励来实现人内在的需求。 管理制度的改变：从自我实现人的假设来看，管理 制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保 证职工 能充分地表露自己的才能，达到自己所希 望的成就。
对“自我实现人”假设的评价
• 4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组 织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。一 方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要 向上级呼吁、反映 。 • 5、让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。（即参 与管理）
对“社会人”假设的评价
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经 济报酬更能激励人的行为。 社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需 要得到友谊、安全、尊重和归属等。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状 况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加， 人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他 当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第 二天到他的办公室来开会。 在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报 告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当 我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在 休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关 心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最 后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果 人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
与“社会人”假设对应的具体管理措施
• 1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关 心人和满足人的需要上。 • 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更 应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感。
• 3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任 务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对 消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的 奖酬刺激方案，并加以改变。
“社会人”假设的基本观点
总的来说，通过霍桑实验，人们认为经济因素只是第二位的因 素，并认识到个人态度、管理者的行为方式、工人的满意感和 归属感对工人行为的影响。因此认为，社会交往、他人认可、 归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第 一位的因素。
在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群 体的一员，是有所罗森布路斯国际旅游公司不像典型的旅行社。首先，这是一家庞 大的公司，3000名员工分布在美国、英格兰和亚洲的582个办事处。 业务的96％来自于1500家公司客户，像杜邦、莫克、切夫隆)、伊斯 曼·柯达、斯考特造纸、通用电气等公司都是他们的客户。公司以膨 胀的速度发展，70年代后期，它还是费城一家地方旅行社，营业额为 20万美元，到1992年营业额已达15亿美元。是什么因素使它获得巨大 的成功呢?公司总裁和首席执行官H．F．罗森布路斯认为，是通过把 员工放在客户之上而实现全心全意的服务。是的，他就是这样表达的 。你什么时候听说过公司把他的员工放在客户之上?罗森布路斯认为 ：“当人们对常见的工作障碍而担忧时，如害怕、挫折感、官僚主义 等，他们就不可能把注意力放到顾客身上：他们必须为自己担心。只 有当人们理解了初次出现在他们雇主面前时的感觉，他们才能体会站 在顾客面前的感觉。”