人力资源管理外包的风险及策略

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0742012年6月 人力资源管理外包的风险及策略 浙江工商大学公共管理学院 方金鑫

摘 要：人力资源外包是我国近年来新兴的一种管理模式，它诞生于欧美等发达国家，引入我国的时间不长，它的核心理念是企业或公共部门将自身的主要精力投入到主营业务上来，而将一般事务性的工作交由第三方处理，降低成本、节约时间的同时，提高了工作效率，避免社会资源的重复浪费。这种管理模式在我国拥有广阔的发展前景，也逐渐成为一种趋势。本文对人力资源管理外包的风险及策略进行了概述。

关键词：人力资源　外包　策略

中图分类号：F724.6 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(b)-074-02

当今的社会飞速发展，在这个纷繁多变的时代，不断出现的新技术、新理念在时刻影响着整个世界。在我国同世界接轨和国力日益提升的今天，无论是企业还是公共部门，必须具有极强的适应能力和创造力，更加灵活、高效地经营和运转，才能不断地进步和发展。而人力资源作为社会的第一资源，其重要性是不言而喻的。人力资源外包是我国近年来新兴的一种管理模式，它诞生于欧美等发达国家，引入我国的时间不长，它的核心理念是企业或公共部门将自身的主要精力投入到主营业务上来，而将一般事务性的工作交由第三方处理，降低成本、节约时间的同时，提高了工作效率，避免社会资源的重复浪费。这种管理模式在我国拥有广阔的发展前景，也逐渐成为一种趋势。然而由于我国经济发展的起步晚和体制的相对滞后，这种管理模式也存在着很大的风险，企业和公共部门要想通过人力资源管理外包的方式有效地创造经济效益和社会效益，就必须从自身实际出发，选择合适的外包策略，规避有可能出现的风险。

1 人力资源管理外包概述

管理学大师彼得・德鲁克率先提出了“人力资源”这一概念，他指出人力资源的管理不仅仅是简单的绩效考勤、薪酬发放等简单的、被动的人事管理，还包括企业或公共部门等组织的发展战略的制定、组织目标的实现等更为丰富的内容。而随着社会的不断发展，人力资源管理的职能不断增加，同时专业性和复杂程度也越来越高，导致其大量地消耗组织的精力和资金，影响了组织的运营效率。因此人力资源外包这一概念就应运而生，它通过组织与外部专业资源(承包商)签订合同，将组织内部人力资源管理的非优势业务交由专业的外包商完成，使组织能够集中力量发展自身的核心事务，从而提高运营效率的一种管理方式。西方从上个世纪60年代，最先在企业出现了人力资源管理外包的经营方式，并在70年代在新公共管理运动的推动下，在公共部门推行了这一模式，对企业的发展和公共部门高效、廉洁的工作起到了很好的作用。

2 人力资源管理外包存在的风险

2.1 企业面临的风险

2.1.1 管理风险

企业一旦将人力资源管理外包出去，必然对原有的人力资源管理职能进行重新定位。而随着外包服务内容的不断扩大，企业自身的人力资源管理范围日益缩小，企业内从事人力资源管理的人员业务能力不易提高，长久下去容易导致企业自身的人力资源管理能力下降，对外包的依赖性增强，而在外包过程中如果出现意外或合同终止时，企业重新自我掌控人力资源管理时，因自身人力资源管理能力的下降，进而影响到企业的正常经营。

2.1.2 企业内人员的风险

人力资源管理外包作为一种新兴管理模式，必然对传统的管理模式带来冲击和改变。组织结构的巨变，使得一些原有职能岗位的员工或面临失业，或面临工作上的调整，外包会对这部分员工的利益带来损害，同时如果在外包过程中处理不当的话，也会让企业员工产生外部人领导内部人，外行管理内行的感觉，其产生的直接后果就是容易造成企业内员工缺乏安全感，有不满情绪，拒绝与外包管理人员合作，进而工作热情和积极性下降，不利于企业的正常生产和经营。

2.1.3 文化融合的风险

不同的企业有各自不同的企业文化，影响着企业内部员工的行为方式，人力资源外包企业同外包服务商都是独立的组织，在企业的发展过程中都形成了各自不同的企业文化。因此双方在合作过程中产生文化冲突是在所难免的，如果双方单纯地注重业务，而不能很好地进行文化上的融合，无论是企业将外包公司专业人员请进来，还是将员工送到外包公司进行培训，都会因理念和价值观上的差异而导致合作的不顺畅，人力资源管理外包就起不到它真正应有的作用。

2.2 公共部门面临的风险

2.2.1 法律风险

我国外包市场运作时间不长，目前还大多参考和借鉴国外的发展实践和经验，虽然在新公共管理理念的指导下，我国的许多公共部门已经开始与外包企业展开合作，并取得了一定的效果，但对外包服务商的监管和制约还缺乏在法律层面上的保障，缺乏一部专门性的外包法律法规，当公共部门和外包商之间出现突发事件和特殊情况时，双方都找不到合理的法律依据去进行处理。因此经常发生当外包方出现违约、违规的问题而诉诸法律时，找不到相应的司法解释，公共部门对违约、违规问题无能为力，无法有效地通过法律手段来保护自身的合法权益。

2.2.2 安全性的风险

公共部门具有一定的特殊性，它拥有公共权力，很多时候需要执行国家的法律制度和社会公共事务的管理与裁决，因此公共部门组织内部的很多信息是需要保密的。而一旦选择人力资源管理外包，就必然要与外包商进行信息共享。而当前我国的外包市场还不成熟，外包企业和外包从业人员的素质参差不齐，如果公共部门选择的外包机构缺乏应有的职业道德和素养，就容易发生组织人员个人或机密信息泄露的风险，给公共部门的利益带来损害。

2.2.3 难以有效监管

公共部门将部分人力资源管理的职能外包出去，并不代表对

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这部分职能不闻不问，而是应当随时了解外包合作的状况，发现问题及时改善和纠正。然而由于我国的许多外包公共组织没有建立起一套行之有效的监管、奖惩机制，同时组织内部人力资源管理人员在专业能力和时间上的欠缺，使得这些公共部门过于依赖外包商，缺乏有效的监管常常导致外包商工作热情不高，工作中得过且过，从而偏离了公共部门将人力资源管理职能外包的初衷。

3 人力资源管理外包风险的应对策略

3.1 企业方面

3.1.1 选择合适的外包业务

人力资源管理外包的目的是提高工作效率，避免资源的重复浪费。外包作为实现企业战略的一种方式，选择外包的企业一定要分清什么是企业人力资源管理的核心业务，并将其掌握在自己手中进行管理，因此企业一定要对自身的人力资源管理现状进行认真的调查和研究，结合实际来选择合适的外包业务。例如规章制度、激励机制的制定以及人才的引进等关乎企业发展战略的业务，应视作企业人力资源管理的核心业务。而将人员聘任、技能培训和拓展、工资和待遇等一般事务性工作，可以交给外包商去处理，正确地选择外包业务是能否成功地实施人力资源管理外包的前提。

3.1.2 选准外包商

由于我国的外包市场远未规范和成熟，外包机构龙蛇混杂，因此能否选准外包商是成功外包的关键。外包商的业界口碑、价格是企业首先要考虑的问题，同时企业一定要衡量外包商的专业能力是否符合本企业的战略发展需要，最好的外包商不一定是最合适的外包商，企业在外包前应组建一个外包委员会，由企业内部不同部门的骨干成员组成，结合各部门的实际情况审议企业到底需要什么样的外包商，共同起草和制定外包业务的项目计划书，综合考虑和分析外包商的要价、专业能力、实力以及信誉度等方面，并在招标过程中通过各种任务的设置实际考察外包商的综合实力，最终选择出适合自己企业的外包商，最大限度地降低外包过程有可能出现的各种风险。

3.1.3 有效化解员工的负面情绪

人力资源管理外包是对传统管理模式的一种颠覆，在外包的过程中必然会出现一些动荡和波折，例如许多员工会因为外包项目失去工作或转换到不喜欢的岗位工作，不满的情绪和工作缺乏安全感会在企业全体员工中传递，降低员工的工作热情进而影响企业的正常运营秩序。因此积极主动地同员工进行沟通和解释工作就显得尤为重要了。企业应当让员工了解外包项目给企业和员工所能带来的利益，并让整个外包项目的进程公开和透明，也可以派员工代表参与到外包的实际工作中去，让尽可能多的员工理解和接受外包业务，并对外包前的人力资源管理人员进行妥善的安置，将因外包项目带来的人员波动所产生的负面情绪降至最低，稳定队伍的同时提高了企业的工作效率。3.2 公共部门方面

3.2.1 制定专门的法律法规维护公共部门利益

公共部门人力资源管理外包是一个新兴的事务，当前我国针对这一产业在法律法规上还很缺失，因此在法律层面上很难有效地规范和维护正常的市场秩序，导致了很多不法外包商骗取公共部门机密的事件屡有发生，而单纯地依靠行业自律是很难保障公共部门的利益不受侵犯的，缺乏有效的法律法规保障，公共部门组织机要信息的泄漏和达不到理想的人力资源管理外包效果的事情就

不会停止。为此国家和相关立法部门一定要尽快出台一系列行之有效的专门性的法律法规，来规范和制约外包企业和外包市场。通过立法来明确外包行为规范，通过行业准入标准、服务运营的标准等法律法规的制定，来监督和制约外包服务商，从而保障公共部门的利益不受损害。

3.2.2 建立监管和预警体系，

增强抵御风险的能力公共部门的人力资源管理地位特殊，它牵扯的信息资源众多并且十分重要，因此当公共部门选择外包来进行管理时，也不能放松对外包商工作中的监督和监管，所以十分有必要去建立起一整套监控和预警管理体系。公共部门应当建立专门的人力资源管理外包的监督部门和监管队伍，制定规范详尽的监管制度，选取专业能力强和有责任心的人员加入监管队伍，在外包前对可能出现的风险进行分析和评估，在外包过程中加强对外包商的工作控制，通过担保、抵押和签订约束力极强的合同条款来约束外包商，最大限度地降低风险出现的可能。

3.2.3 提高公共部门人力资源管理者的能力，准确定位自身的角色

公共部门的人力资源管理外包之后，原先的人力资源管理部门和管理者从以前的事务性、重复性以及繁重的循环工作中解放出来，使他们能够将更多的工作精力投入到组织的战略性人力资源管理工作中去，为组织的核心业务开展贡献力量。同时由于公共部门的人力资源管理部门要从外包商那里获取更多的外部资源，因此怎么样去协调内外资源，就成了人力资源管理部门和管理者所需要考虑的问题。所以外包以后，人力资源管理部门和管理者应做好自身的定位和角色的转变，做好外包商的合作伙伴和监管工作，不断学习和掌握更多的专业知识，具备良好的沟通协作能力，提高自身的战略思维能力，提升公共部门人力资源管理部门管理者的整体综合素质，更好地完成公共部门人力资源管理工作。

参考文献

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