组织中的个体心理与行为概述培训课件

组织中的个体心理与行为概述
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这些期望有的时候与组织对他们的期望可能是不一致的。 很多公司的管理人员都认为新毕业的大学生刚进入公司工 作的时候往往对自己有过高的期望，总认为自己能够做很 重要的事情。组织和员工各自的期望之间的一致程度，员 工的期望在组织中是否能得到满足，对员工在组织中的行 为起到很大的影响。
第一节 个体与组织的关系
由于组织行为学中有关个体心理与行为的研究是在组织的 背景下展开的，因此组织行为学中很多研究内容都是关于 个体与组织关系。组织是由很多个体组成的。当我们努力 探索组织中的个体行为特征以及个体行为对组织的影响时， 就会发现其中一个很重要的变量就是心理契约。
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（2)澄清角色与建立承诺:员工和管理者都分别认清自己的角 色所应该承担的责任和拥有的权利，并且相互理解和接纳对方 的角色。
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第四章 组织中的个体心理与行为
第一节 个体与组织的关系 第二节 组织承诺 第三节 组织社会化 第四节 组织公民行为
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引例:毕业后的第一年
小王和小林是一所名牌大学的同班同学，大学毕业后，两个人分 别去了两家公司工作。一年过后，两个同学聚会的时候，互相发 现对方都已经从公司离职了。于是两个人就交流了一下各自的经 历: 小王一开始时满怀憧憬地去了一家著名的大公司，他满以为公司 会对自己委以重任，可是谁知道领导只让他做一些很简单的工作。 他认为自己在那里没有受到足够的重视，于是工作积极性不高， 后来就不想再干下去了。 小林是一个很踏踏实实、认真敬业的人。他虽然在一家规模不是 很大、也不大有名气的公司里，但是公司的业务非常繁忙。他投 入地工作，一年下来，他取得了非常优秀的业绩，比自己原定的 业绩目标超出了一倍，成为同事申的饺饺者。但是，到了发奖金 的时候，他才发现自己并没有得到相应的奖金，而有些绩效不如 自己的人反而得到了更多。 从上面的例子中，我们可以发现，当一个新员工进入公司的时候， 他们往往怀有某种期望，如小王期望得到有挑战性的工作，小林 期望自己的努力在工作中能够得到回报。
后来还有很多学者提出心理契约的定义，这些定义大体分两类。 一类定义认为心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两 个层次。
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沙因认为，组织内部存在着心理契约。
在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任 何时候都存在没有明文规定的一整套期望，这就是心理契约。
卢梭认为心理契约是关于个人与组织双方责任的信念。
心理契约的具体内容千差万别。图3一1提供了一个心理契约内 容的例子。
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心理契约对双方的影响是相互的。
公司期待的问题是员工为公司做出更大的贡献，不断提高个人绩 效;反过来，当个体做出高的绩效表现时，他们会期待着得到更 多的回报，包括薪水、工作安全感、尊重、挑战性的工作机会以 及培训发展等。
因为正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可 以填补正式协议留下的空白;
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第二，可以规范组织成员的行为。 组织成员以自己对组织所负的责任来衡量自己对待组织的每 一行为，以其作为调节自己行为的标准; 第三，可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自 己满足员工需要的程度，更好地提高组织对员工的吸引力。 虽然心理契约与正式的员工雇佣契约不同，它并没有被正式 地通过文件表达出来，但它确确实实存在着并且对个体与组 织的关系产生明显的影响。 契约双方中任何一方的期望没有实现，就会产生不满、怨恨、 气愤等情绪反应，信任与真诚将被打破，而且很难重建。 心理契约的打破将降低个体的工作满意度、生产力和继续留 在组织中的愿望。对组织来说，由于员工的欺骗或背叛而造 成的心理契约被打破将会降低组织的绩效。
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一、心理契约
1.心理契约的概念
心理契约的概念最早是在20世纪的20年代美国的心理学家阿吉 里斯在其所著的《理解组织行为》中提出的。而有关心理契约 问题的研究在20世纪80年代中期以后蓬勃兴起。
1962年，莱文森等人深化和发展了心理契约的概念，认为心理 契约是雇主与雇员之间事先约定好的没有明确说出的双方各自 对对方的期望。
舍伍德和格莱德威尔提出了一个有关组织与个体心理契约的模型 这个模型描述了心理契约的动态性特征，并且提出了对减少由于 期待发生变化而导致的不良结果的建议。
它也提供了一个在日常工作情境中持续不断地对心理契约进行管 理的框架，如图3一2所示。
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(1)共同沟通协商:组织与个体之间建立心理契约的第一个阶段 是共同沟通，了解相互之间的期望，进行协商。如果在这个阶 段，组织的期望和员工的期望能够达成一致，就可以基于共同 的期望建立心理契约。反之，则无法建立起心理契约，组织与 员工的关系就会终止。
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3.心理契约的内容
在不同的时代背景和雇佣关系中，心理契约有着不同的内容。 在过去相对稳定的组织环境中，员工期望组织能够为自己提供 稳定的工作机会，组织则期望员工忠诚，希望员工长期留在组 织中。
在当今充满变化的组织环境中，员工和组织之间对稳定和忠诚 的期望不再是心理契约的主要内容，员工不再期望工作稳定， 组织也不再期望员工一辈子为自己服务。
对于公司来讲，它所关心的问题是:"如何使组织中的个人贡献最 大化""如何使组织中的个体接纳组织对他们的期待和组织的规范; 而对个体来说，他们关心的问题是:"我将怎样从组织中得到满意 和报酬""我将如何管理我的职业生涯以实现个人的成长与发展"" 我怎样才能既满足组织的期望又能拥有属于我个人的生活。
4.心理契约的动态发展过程
卢梭指出，心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、 信任和感知为基础而形成的关于个人与组织双方责任的信念。
结合不同学者提出的各种定义，我们将心理契约定义为:
个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对 对方的期望。
2.心理契约的作用和影响
心理契约在组织中的作用主要有三个方面:
第一，可以减少雇佣双方的不安全感。