新经济时代需要新企业激励理论_国外研究最新进展_袁仕福

２０１２年第５期

双月刊

总第１９４期

中南财经政法大学学报

ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＺＨＯＮＧＮＡＮ　ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ　ＯＦ　ＥＣＯＮＯＭＩＣＳ　ＡＮＤ　ＬＡＷ

№．５．２０１２

Ｂｉｍｏｎｔｈｌｙ

Ｓｅｒｉａｌ№．１９４新经济时代需要新企业激励理论

———国外研究最新进展

袁仕福

（同济大学经济与管理学院，上海２０１８０４）

摘要：激励理论是现代企业理论的核心内容。全球金融危机爆发以来，早期激励理论以“经济人”假设为基础、以金钱为控制手段的对抗性博弈思路暴露出许多问题，而新经济时代的社会环境、产业竞争、组织和员工特点等使劳资双方趋向于形成利益共生型合作关系，要求革新企业激励理论。国外最新研究成果对此进行了回应，通过对激励理论微观基础的修正，对激励方式的选择和激励因素的拓展，对企业激励效果的反思，表现出以社会需求为中心、以合作博弈为视角的企业激励理论研究新动向。

关键词：新经济；企业理论；激励理论；经济人

中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３－５２３０（２０１２）０５－００７５－０８

激励理论是现代企业理论的核心组成部分。正如Ｄｅｓａｉ指出的一样：在市场经济中，再没有比管理者和投资者的激励结构更重要的了［１］。Ｓｅｇａｌ和Ｗｈｉｎｓｔｏｎ认为，每个组织都面临一个基本问题：为组织成员的高效行为提供激励［２］。

早期的企业激励理论研究以“经济人”假设为基础，通过最优合同来达到代理人行为符合委托人利益的目的，双方是一种主动控制和被动应对的对抗性博弈关系，忽略了劳资双方的合作，研究中很少注意到激励的消极一面，也缺少对企业激励效果的定量分析，其唯金钱论的激励观更是广受质疑，在西方金融危机暴露了华尔街及众多大公司的薪酬操纵、过度激励等丑闻后，很多人认为企业激励理论已经无效，部分人甚至认为企业激励就是一种欺骗行为，企业激励理论到了必须革新的时候。国外企业激励理论的最新研究成果对此进行了回应，对激励理论的微观基础和激励结构进行了新的探讨，对企业激励效果进行了全面反思，试图建立起更加符合当前时代要求的新型激励理论。

一、对企业激励微观基础的修正

早期激励理论中，企业各参与方均为经济人，由于管理权与经营权分离，委托人与代理人之间存在信息不对称、利益目标不一致的问题，为降低风险，委托人必须对代理人进行金钱激励，以使代理人行为符合委托人利益。这是企业使用激励进行“行为干涉”的理论基础。近年来上述假设受到了很多质疑。Ｇｎｅｅｚｙ等指出行为干涉的基本“行为准则”是激励越大，努力越大、产出越多。但外在的激励可

收稿日期：２０１２－０７－１０

作者简介：袁仕福（１９７１－），男（苗族），湖南绥宁人，同济大学经济与管理学院博士生，讲师。

５

７

能与其他激励相冲突，例如金钱激励会改变接受者对任务的看法，激励力度不够时会导致不希望的后果；而短期内效果明显的激励措施，可能会弱化内在激励，导致一旦激励不够，对产出的追求就变得缺乏热情［３］。

与经济人只关注自身经济利益不同，最新研究发现，首先，作为社会性生物，人的行为的影响因素不仅包括经济收益，还包括社会性偏好。Ｖｉｓｃｕｓｉ等认为个人价值观和社会规范极大地影响着个人行为［４］；Ｆｏｓｓ和Ｌｏｒｅｎｚｅｎ指出，企业可以通过信念来影响组织中个体的行为及相互之间的行为协调［５］；Ｗｉｓｅｍａｎ等认为不同的制度与社会规范在鼓励人们承担责任、关注他人利益方面存在较大差异［６］。其次，人不仅是自利的，也是互惠的，甚至是利他的。Ｄｕｒ等指出，领导者投入对员工的关注，员工会回报以更高的工作投入，企业的产出成为双方共同努力的结果［７］；Ｆｌｏｒｉａｎ和Ｗａｍｂａｃｈ指出不平等厌恶的代理人会关注他人的收益，希望每个人都得到“公平份额”的盈余分配，而不是仅仅关注自身利益［８］。最后，组织环境和心理状态对行为具有重要影响。Ｃｅｓａｒｉｎｉ等的调查发现，７０％～８０％的个体决策行为差异可以归结为环境影响［９］；Ｄｕｒ和Ｓｏｌ发现组织成员间的工作伙伴关系越好，员工表现出越高的满意度和工作热情［１０］；Ｋｕｈｎｅｎ和Ｔｙｍｕｌａ发现，通过激发员工自尊心，可以有效提高企业生产率，降低道德风险［１１］；Ｍａｇｅｅ等指出，组织官僚结构和管理者心理倾向是影响激励效果的重要因素［１２］。

总之，个体具有很强的自我发展及社会认同的需要，并非单纯自利的经济人。与被动接收外部激励不同，代理人存在很强的内在激励，即使劳资双方信息不一致，仍存在广泛的共同利益和合作空间，并非完全是对抗关系。金钱并非唯一重要的激励手段，其他激励因素对代理人行为存在重要影响，更容易引导出代理人的自愿合作行为。这些研究成果丰富了激励理论内容，加深了对人类行为机制的认识，增强了激励理论对企业内部活动的解释能力及对企业实践的指导能力。

二、对激励结构的拓展

作为企业激励系统的核心部分，激励结构的研究近年来取得了较大进步，尤其是激励影响因素方面的研究内容得到了很大拓展。

（一）激励方式

虽然激励方式的选择与组合一直是个难题，但新的研究成果表明，从促进企业内部合作角度来看：

１．相比显性合同，隐性激励效果更佳。Ｒａｎｄｏｌｐｈ和Ｊｏｅｐ的重复信任博弈实验表明，正式合同是次优的，因此各缔约方希望建立更优的非正式隐性关系，而对未来事件的考量显著地提升了缔约方的合作愿望［１３］。

２．相比个体激励，团队激励更能促进合作。Ｋｉｍ指出，以竞争方式进行奖励时，员工表现出互相竞争的行为；当以团队方式进行奖励时，员工表现出互补式合作行为［１４］。

３．相比短期激励，长期激励更有利于企业利益。Ｂａｎｋｅｒ等的分析表明，在企业能够提供有效长期激励的情况下，管理者会在能够提升企业未来业绩的支出方面加大投入［１５］。Ｍａｎｓｏ指出，为了激发创新精神，最优的激励安排要对早期的失败相当宽容（甚至是鼓励），对员工的长期薪酬安排和工作稳定进行承诺；对经理人员的激励可以将股票期权计划与长期保留权、期权再定价、金色降落伞等相结合［１６］。

（二）激励影响因素

早期企业激励理论主要关注最优合同设计以达到激励目标，但最新研究更多关注那些不能量化、难以在合同中体现，却又影响激励效果、促进企业发展和内部合作的因素。

１．薪酬合同。最近研究表明，早期企业激励理论寻求的最优化薪酬合同设计是难以达到的，而且激励性薪酬不一定能够反映受激励者的真实能力。Ｗｏｗａｋ和Ｈａｍｂｒｉｃｋ指出，大额的股票期权激励计划会放大经理人的能力表现，使能力强的经理人表现更突出、能力弱的经理人表现更差［１７］。Ｇｏｒｅ７

６