人力资本投资及其成本与投资收益分析

调查还发现中国企业的人力资本投资回报率也就是人力投资收益与 人力资本投资成本的比率为2.0领先于欧美企业的1.2与1.5，同时还表明 中国企业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总体， 而并非来源于更强的创利能力，企业的人工成本优势将会逐步减弱，如 果中国企业不能有效的提高创收能力，竞争优势将会逐步丧失。国内各 行业在人力资本影响方面呈现明显的差异，房地产业，银行业在人均业 务收入、人均利润、人力资本投资回报率均超出全行业平均水平：电子 行业人均收入、人均利润均位于末位；银行业的人均利润是电子行业的 16倍。行业内部不同企业间也有很大的差异。
所以我们应该抓紧现在了解人力资源，就算是从一个角出发。同时本人 认为人力投资成本与人力投资收益是决定人力资源管理是否能生存下去 的最重要的因素，所以基于上诉问题，突出了研究这个话题的重要性。
三、我国企业当前wenku.baidu.com人力投资成本与人力投资收益现状的分析 3.1我国人力投资成本与收益的现状
通过查阅资料发现中国企业人均业务收入与企业人均利润收入为人 民币88万元和6万元，分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能 力上与美国的差距也是十分明显的。但是中国企业的薪酬福利成本占总 成本的5%-12%，远低于欧美企业的15%-50%，可削减的空间十分有 限，降低薪酬福利水平并非中国企业目前的良药。
人力资本投资及其成本与投资收益分析
调查目的：由于本专业研究的需要，为了看清现在人力资源的分布状 况、人力资源管理的现状以及人力资源管理在企业中的意义，以及时了 解本专业所必须的各项资源，知道未来各企业对待人力资源的态度是怎 样的，便于让我们当代人力资源管理专业的学生能够及时调整自己的知 识结构，在大学期间尽量提高自己的专业素养，更好的适应未来极具竞
(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、 个人等。
(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行 劳动所必需的智力、知识、技能和体能。 (4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值 的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本 投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是 一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资 中收益最高、获利最大的投资。 1.2人力投资成本：也称人力资本的投资，既组织为生产一定的产品或 服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代 价。相应地，人力投资成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造 最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人 力资源离职所支出的各项费用的总和。 1.3人力投资成本收益：广义的来说就是人力资本存量在社会经济活动 中所创造的价值和产生的有益效应。反映人力资源提高后的收益增加与
是否对本专业做过详细的调查和研究 有, 7 无, 43 0 10 20 30 40 50 有 无
图一
图二 图三
由上面的统计图表可以看出现在我们人力资源管理专业的学生工作 经验还不够，并且没有系统的了解人力资源，缺少规划性，如果不及时 改进，这些都将会成为我们以后从事人资工作的瓶颈。 从问卷调查的结果分析，我们知道现在人力资源管理专业的学生面临 的形式是极其不利的，既没有充分的了解需求市场，也没有学牢专业知 识，并且大部分在走出社会前没有工作经验，这让学生们毫无方向感，
了调查人力资源管理的学生是否清楚的知道现在的人才需求方向与需求 程度，特地设置了第7题，但得到的数据显示我们专业的学生对现在企 业的人力需求情况可以说是了解稀少有84%的学生选择的是B；在问及 学生是否做过大学规划和职业生涯规划的问题上得到的答案都不尽理 想，下面对这两个问题进行图表统计（图一），同时也对学生是否对本 专业进行过研究进行了调查（图二），为了了解学生是否具有人力资源 管理经验，还向学生提出了是否在大学期间做过类似本专业工作的问题 统计数据见（图三）
于家里人介绍或自己认为这个专业比较热门，而只有18%的学生是对这 个专业感兴趣，更甚的有16%的学生是在专业爆炸的情况下选择本专业 的，还有10%的学生是从其他专业分配到人力资源管理专业来的，从上 面的数据我们可以发现从一开始进入大学生涯只有极少数的学生是对人 力资源感兴趣的，也就是说有很大一部分新生在进入这个专业的时候是 对这个专业是毫无了解或者是一知半解的；在“毕业后会干什么”这个问 题上，就有62%的学生选择直接就业，只有6%的学生选择自主创业， 22%的学生选择继续读研，从以上的选择来看，直接就业的学生占主导 地位，但是现在众所周知就业难度十分大，特别是找到一份自己喜欢、 满意的工作就更难了，这就要求我们要有危机意识，应该在有限的大学 时光里增加更多的知识和竞争力；但是调查的数据则显示我们本专业的 学生对本专业还不够了解，在50名调查者中有34%的学生能够对本专业 大致了解，有46%的学生认为自己对本专业几乎不了解，而认为自己足 够了解本专业的只有18%的学生，这样的数据可能与大一学生分布多一 些有关但是整体的现象还是不够乐观，所以我们更加努力的了解本专业 的基本情况；在第6题问到“是否有信心找到一份自己满意的工作”的问 题上令我惊讶的是仅仅只有4%的人完全有自信在毕业之后找到一份自 己满意的工作，大多数人则认为自己只有一半的几率找到一份自己满意 的工作，这样不自信的数据非常的不乐观，我认为这与学生在学校与各 项工作接触得少有关系，并且我认为在这种情况下学生应该加强自身的 专业素养和增强对本专业的市场了解，以提高自己的就业信心；而在问 到“作为一名人力资源管理专业的学生应主要提高哪方面素质”的问题 上，有16%的学生认为应该着重提高领导组织能力，有26%的学生赞同 我们应该提高沟通交流能力，同时也有24%的学生认为专业技能十分的 重要，有30%的学生认为应该增加我们的工作经验，由此可以看出人力 资源管理专业的学生对待自己需要什么还是很清楚的，并且根据数据分 布十分均匀的现象可以得出以上的能力与素质都是我们需要提高的；为
一、 什么是人力投资成本与人力投资收益
既然研究这个题目，那么我们首先要弄清什么是人力资本投资，人 力投资成本与人力资本投资收益。通过资料的查阅，我们了解到了他们 的基本含义。 1.1人力资本投资：人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资 本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力 的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所 言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动 被称之为人力资本投资”其包含如下基本含义：
2.1调查目的：当初选择这个研究题目就是因为本人作为一名人力资 源管理专业即将大三的学生，却似乎对我所读的专业不是很了解，所以 我十分迫切的想了解我所就读的专业的各项基本参数，包括学生必备的 素质与就业发展的前景，特别是现在的企业是如何看待人力资源管理 的？他在企业中是怎样的地位？我们以后的发展方向是如何的？同时我 也想知道是否现在同专业的大学生也是这种想法？通过问卷调查，希望 能够了解到我们在学习我们专业知识的过程中缺乏哪些知识技能，是否 我们应该联系实际，也应该及时了解人力资源的社会发展方向，好顺应 新的变化，更好的步入职业生涯。下面就是我所做的针对人力资源管理 专业学生的调查问卷及问卷分析。
2.2调查问卷：见附录1 2.3问卷分析
在此次共50份的调查问卷中有54%的学生为男生，46%的学生为女 生，说明此次调查的性别分布还算均匀，这更有利于我们调查的准确 性；参加问卷调查的学生年级分布为70%的学生为10级大一学生，有 22%的学生为09级的大二学生，而大三08级的学生则只有8%，由于调查 是在网络上进行的所以在年级人群分布上会有些分布不均，可能会在一 定的程度上影响数据的准确性但总体上的分析还是比较真实的；在问 到“当初为什么选择人力资源这个专业”的问题的时候有54%的学生是由
3.2各企业的人力投资成本与收益的现状分析 当然这是从国家之间的对比来分析的，我们还应该站在不同的角度
————企业的角度来对人力投资成本与人力投资收益进行分析。 在企业内部而言，人力资本成本主要是包括： 1.人力资本的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代
价，即企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、 雇佣、安置而发生的各种支出。 2.人力资本的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素质使 其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招 致的牺牲并对象化的结果，即因培训而发生的各种支出，主要包括上岗 培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。 3.人力资本的使用成本。指企业在使用职工的劳动力过程中发生的 成本，即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出， 如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事管理成本等维持费 用。 4.人力资本遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本， 包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补 偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后 者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。
争的职业生活，特做了此次“人力资本投资及其成本与投资收益分 析”的暑假调查报告。调查时间：2011年7月23日--------2011年8月10日
调查对象：随机抽取的各高校、各年级人力资源专业的学生。 调查方式：针对学生的调查为网络问卷调查（共填写了50份有效问 卷）；针对各企业人力资源投资成本与收益的调查则是以网络资料查询 与个别案例分析进行调查的。 调查结果：共回收对本专业学生问卷50份，经过一个星期的网络问卷调 查以及各方面文献的搜索，粗略的总结出了当代人力投资成本和收益的
而企业的人力资本投资收益的创造则主要是靠基层工作者的创收回 报率，如果回报率高，则企业的收益就高，如果回报率低则企业的收益 就相对较低。而影响员工回报率的因素则有激励因素，中高层人才的选 择，和人力资源的配置等。
就现在的企业而言员工的回报率还是很高，也就是说员工所带来的 收益和对员工各方面的资本投资比值比较高，但是整体趋势则不乐观， 由于生活水平的上涨以及人员素质的提高，员工所要求的基本工资与福
获得质量提高的成本之间的关系。最普遍理解为通过进行人力资本的投 资以及运作而获得的实际成果。 在了解这些基本概念后，为了验证此次研究的必须性与重要性，本人 特地对50名人力资源管理专业的大学生进行了“人力资源管理专业学生 对本专业了解状况”的问卷调查。
二、“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问卷调查与分析
现状。 本次报告结合的分析了当前企业人力资源投资的情况与其相应产生 的成本与效益的对比，概括性的总结出了人力资源的在企业生存发展中 的意义与地位，并结合“人力资源管理专业学生对本专业了解状况”的问 卷调查，突出展现了现在人力资源专业的学生对现在企业的人力资源情 况的了解不足，并且大多数学生对本专业的就业前景非常的迷茫。在了 解本专业大学生现状的同时结合书籍与网络资料针对当代人力资本投资 的还不够完善的地方与学生们应如何应对职业要求的方面做出了一定的 分析建议。
利在未来势必会提高很多，而企业的很大一部分差额收益是来自于较低 的员工工资与福利，所以在未来，企业应该从另一方面增加收益，所以 企业迫在眉睫的就是提高自身的创收能力与资源优化配置的能力。 3.3当代企业在人力资本投资中存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化 这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本 投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资 本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元 化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且 更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的 因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 （一）企业人力资本投资环境带来的风险 企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资 上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随 着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另 外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资 结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可 使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国 家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华 人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许 多漏洞。 （二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险 从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力 资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来， 包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作 用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术 和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力