培训体系的建立与运用

• 制定全年大计 将你的建议演进为一个全年培训计划
第八单元
培训的绩效考核
为什么要谈培训的投资回报 四十年前，唐纳德创立了培训评估 的四级标准，作为实际评估的框架 被广为接受。 今天的人力资源和培训部门在确立 评估标准之外，还要考虑另一个衡 量尺量，即投资回报（ROI）。
评估的四级标准
反映 －参加培训者是否喜欢培训或学习经历，比如由参加者填写
参与的培训方式
模拟的培训方式
研讨的培训方式
授课的培训方式
边学边做的培训方式（行动学习法）
! 宣传并贯彻公司战略发展意图，提炼与弘扬企业文化。
! 根据公司战略发展需要，建立完善并规范公司培训体系， 提供系统化、制度化、专业化的培训服务。
第七单元
培训需求分析与课程设计
一、培训需求
内容
1、从培训绩效看培训需求 2、探讨：发现培训需求常见问题 3、掌握培训需求的有效途径 4、分析培训需求，进行课程设计
第三单元
企业培训课程体系建设
培训课程体系建设研讨
• 培训对象种类 • 培训课程种类 • 培训分工 • 培训课程体系建立
培训课程体系建设研讨
• 培训对象种类
—人力资源管理的职务系列相关
– 管理者 • 高层、中层、基层 • 职能管理者、技术管理者、业务管理者
– 员工 • 新员工、老员工 • 技术人员、销售/市场人员、客户服务人员、行政职能人 员
培训责任划分
员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
培训责任划分
培训是一项全员的工作，高层提供 政策、方向和支持，培训部提供资源 、方法、制度，各级管理者推动，讲 师有效组织培训，员工积极参与，这 样才能真正有效推动培训工作，提高 培训有效性。
• 搜集资料
A. 雇员要甚么？B. 有甚么障碍？ C. 目前雇员的知识、技巧和态度。 D. 将来雇员的知识、技巧和态度
培训需要分析的步骤：
• 分析资料 A. 将资料与憧憬印证 B. 将零散的资料有系统地串起来 C. 将需要分轻重缓急
• 将结果发表 A. 将你结果向管理层发表 B. 总结你的结果和提出建议
职业技能 训练体系
体 质量
基层
价值链
系 训练体系 中层经理 训练体系
专业技能 训练体系
智慧 训练体系
服务 训练体系
自 我 启 发 才 能 体 系
高层
海外训练 内部师资提供的培训 部门自办
课程体系的建设 1、管理类课程系列： 2、专业课程系列： 3、员工课程系列： 4、自我发展课程系列： 5、通用技能课程系列：
二、培训部的工作目标
（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位 所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化 ，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、 集中，且跳起来够的着”。）
三、部门的工作计划 （提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、 责任人、关键要素、实施策略、考评标准，进行 战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）
• 再将之分析为知识、技巧或态度三方面。
如何进行培训需要分析？
• 访问 • 观察 • 问卷 • 数据分析 (生产力) • 工作研究
培训需要分析的步骤：
• 列写目前状况
A. 目前怎样？ B. 为什么需要培训？ C. 严峻的业务问题是甚么？
• 写出将来的憧憬
A. 要去那里？ B. 要达到什么水准？ C. 我们现在看到全局吗？
源头思考
❖ 检查管理绩效 ❖ 分析绩效差距 ❖ 测评员工能力 ❖ 测评团队战斗力 ❖ 分析能力差距 ❖ 确定培训需求
培训需求分析
分析公司 战略及关键 能力要求
分析公司 问题及根源
决定培训 是否是 最佳手段
提出培训方案 并与高层及 业务部门访谈
培训实施 及评价
探讨：发现培训需求常见的问题
找不到有效的切入点 强调期望要求，忽略现状分析 经理和员工不知道自己需求什么 存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专业能力不足 ……
培训是什么？
培训是经验的分享 培训是公司战略意图的最好的宣贯
员工人人都是发动机
•独立、理性的选择价值目标的能力
未 来
•高度的社会适应性
人 •高度的敏感性与自我定向能力
才 •主动适应能力
的 能
•对不明确情境的耐受性
力 •抗拒压力与耐受挫折的能力
与 性
•社会角色意识与沟通能力
格 •高度创造力与持续发展倾向
倾 •人际关系调整能力
向 模
•高的文化、道德修养
型 •善于竞争与合作
•专业知识和技能
培训的目标
一、公司为什么要办训练？ 二、学员要什么？ 三、培训师期待什么？
三方面都满意， 才是好老师，才是好课程
第二单元
企业培训模式wk.baidu.com建立
企业培训操作模式
企业培训组织分为： 直线型组织 事业部组织
培训相关人员
掌握培训需求的有效途径
专长能力的要求
➢职业专长 ✓ 建立专长能力的蓝图 ✓人际关系 ✓ 自我成长 ➢ 按照专长能力分析内涵 ✓ 知识 ✓ 技能 ✓ 心态
掌握培训需求的有效途径
管理问题的解决
分析：个人绩效不好的原因 分析：组织绩效不好的原因 分析：制度作业流程的原因 分析：造成管理盲点的原因
个人生涯的发展
– 师资建设 • 队伍建设体系、统一培养
– 互通有无 • 内部课程共享、师资共享、节约成本
培
高层干部
训 体
系
之
中层干部
我
见
，
员工
…...
新员工
企业文化 技能方法
管理
完整的培训体系
工作现场训练体系
集中训练
海 国际化人才 外 训练体系 据
新进人员训练体系
点 进修教育 管理技能 训 训练体系 训练体系 练
二 、培训学分制的介绍
每半天1学分；学分
二 、培训学分制的介绍 完成情况与考核挂钩。
序号 人员分类
学分/财年
备注
1 总裁室成员
36
2 副总经理以上干部 24 不含总裁室成员
3 经理级干部
16 包括助总、副经理
4 员工级
10 包括主管、助理
5 新员工
4 新进公司员工
做好具体工作的一点体会
1、系统策划、集思广益、资源共享； 2、针对需求、确定课源、设计日程； 3、制定流程、职责到人、细致可行； 4、善于总结、及时更新、进取创新。
战略研讨（高层） 管理研讨（高层） 管理培训（中层） 新管理者培训 技能培训 技术培训 企业文化提高培训 入职培训 企业文化
培训课程体系建设研讨
• 如何建立培训课程体系
– 有步骤、有规划 • 明确分工、明确目标、订立详细、可实施计划
– 明确需求 • 定期调查、寻访
– 资源搜索、共享 • 外部、内部
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
培训体系的建立与运行 主讲人：
课程目标
❖ 初步了解企业文化对培训的作用 ❖ 了解人力资源培训系统 ❖ 介绍课程体系 ❖ 培训管理的实务操作
❖ 我们对企业培训的理解 ❖ 企业培训模式的建立 ❖ 课程体系 ❖ 如何制定培训计划 ❖ 如何做培训项目管理 ❖ 培训需求分析 ❖ 培训的绩效考核
第一单元
我们对企业培训的理解
A.工作本身沉闷 B. 工资低福利差 C. 不清楚的工作步骤 D. 恶劣的工作环境
我们先看上面的一切，才可以从组织层面去 分析培训需要。
分析培训需要；组织层面
• 此外，我们还要看：
– 我们是否招聘了合适的人才 – 现时有多少人需要培训，什么培训？ – 将来有多少人需要培训，什么培训？
分析培训需要；职务层面
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员 员工
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
7.3，师资来源
公司总裁 国内外知名商学院的资深教授 公司内部兼职培训师 公司外部专业培训师 世界一流跨国企业经验交流 管理学院讲师
8.1，培训内容（模块）的设置
培训的核心模块：
宣传与贯彻公司战略意图、提炼与弘扬企业文化
先进管理理念的介绍与应用的研讨
职业经理人素质和技能的提升
8.2.1，培训方式（技术方法）
第四单元
如何制定培训计划
如何做培训部的规划 （案例）
内容概述 一、培训部的职责定位； 二、培训部的工作目标； 三、培训部的工作计划； 四、培训部的组织结构； 五、培训部的费用预算； 六、培训部的资源需求;
（ 附件：对规划工作的要求。）
一、培训部的职责定位
（提示：总部为什么要设本部门？ 本部门做什么（功能）？）
掌握培训需求的有效途径
★ 员工志向兴趣的面谈 ★ 员工工作满意度调查 ★ 生涯愿景与自我成长 ★ 组织发展与自我成长的动态配合
掌握培训需求的有效途径
未来竞争的着眼点
❖ 组织发展与变革管理 ❖ 接班人培养计划 ❖ 组织学习能力的养成 ❖ 个人终身学习的开展
培训需要分析
第一阶段
前:现象 显示工作 表现问题
对工作计划的说明：
（略）
四、部门的组织结构
五、部门的费用预算
（提示：提供关键费用指标的预算情况。）
总部标准
部门预算
原因说明
交通费（元/人月）： 通讯费（元/人月）： 差旅费（元/人年）： 招待费（元/人月）： 申请购置固定资产：
（同总部标准）
1、喷墨传真机 2、 微麦3、高配置电脑（台式四台、便携笔记本三台） 4 、扫描仪 5、数码照相机 6、数码录音机2部
培训课程体系建设研讨
• 培训课程种类
– 根据培训对象的不同 • 管理类、技能类、文化类
– 根据公司的战略目标的不同 – 根据需求的不同
培训课程体系建设研讨
• 培训分工
– 集团培训部 • 中高层管理类、企业文化
– 子公司培训部 • 通用管理培训、技能培训、入职培训
培训课程体系建设研讨
• 培训课程体系建立
掌握培训需求的有效途径
★ 经营目标与方针 ★ 专长能力的要求 ★ 管理问题的解决 ★ 个人生涯的发展 ★ 未来竞争的着眼点
掌握培训需求的有效途径
经营目标与方针
➢ 经营目标与策略 ✓ 高层领导的指示 ✓ 访谈 ➢ 质量管理与展开 ✓ 目标层级化展开 ✓ 绩效指标的拟定 ➢ 竞争导向与思考 ✓ 标杆设定 ✓ 最佳做法
• （1）公司文化和（2）管理作风大大主导经理 们的营运，这包括了：
A.公司组织架构 B. 职位说明 C. 决策风格 D. 如何管理下属 E. 上下沟通
这些先决条件塑造了公司的气候，而这个气候 直接影响到整个公司的业绩表现。
分析培训需要；组织层面
• 业务不振的公司不一定可以用培训来起死回 生。因为有着下列一些因素：
本部门总体费用预算额：
（参考报表：总部职能部门预算报表）
六、部门的资源需求
1、部门全年岗位设置及人员编制预算：
岗位设置情况
现有人员情况 待聘情况
全年编制预算
2、待聘人员编制的需求理由：
A：
B：
C：
D：
3、新招聘员工到岗时间分解计划；
A：
B：
C：
D：
其它需求：
第五单元 如何做培训项目管理
7.2，培训模式
*组织 *个人
第二阶段
搜集资料
组织和制度
* *架构 *文化 *资源
- 物质资源 - 技术性 - 人事
第三阶段 分析资料 领导层的 态度与行为
*技巧与职级
- 需要 - 限制 - 选择
第四阶段
第五阶段
实施培训
培训计划 基础于： *一般性课程 *共同目标
后:收益
提高工作 表现 *组织 *个人 *技术不足
分析培训需要；组织层面
• 先找出：
– 职位说明 Job description – 工作研究 Work study – 时间分析 Time study
• 然后从改良工作办法、改良工具、 改良工作环境等等着手。
分析培训需要；个人层面
• 先找出：
– 能力问题 (从产量、品质、效率速度、领悟 力等去看)
– 品行问题 (从缺席、被投诉、合作性、工作 拖延等去看)
举办短期的系列多专题研讨与内训
根据公司战略发展的需要，选派高级管理/交易岗位以上人员及 后备人才赴国外知名商学院、跨国企业和研究机构，集中短训。
根据公司战略发展的需要，定期选派部分高级管理及后备人才， 赴中欧国际工商学院等国内知名商学院，进行深造学习（接受系统的 或管理学院不便提供的教育和培训）。
指导和规范本系统内部各单位的岗位技能培训。